論高職院校兼職教師隊伍的可持續發展

我國高等職業教育近年來得到了快速發展，但高職院校總體師資力量不足、實踐教學環節薄弱與培養社會需求的應用型人才之間的矛盾日益突出。為保證高職院校人才培養質量，必須加強職業教育教師隊伍建設，高職院校紛紛吸引企事業單位工程技術人員、管理人員和有特殊技能的人員到職業學校擔任專、兼職教師。這標志著兼職教師已成為我國高職院校師資隊伍建設的重要組成部分，是我國高職院校實施人才培養的一支重要力量。穩定兼職教師隊伍，提高兼職教師教學水平，保證兼職教師隊伍的可持續發展，已成為高等職業技術教育大發展的亟需解決的大課題。

國外高職院校兼職教師的現狀分析

發達國家的兼職教師聘用與管理制度的標準化，是高等教育發展過程中一項長久而持續的策略，是高等教育的一個重要特征。各國高校聘用兼職教師的趨勢還在逐步增長。根據美國教育中心提供數據，1988年全美國高校兼職教師占36%，1992年全美國的40％高等院校實行聘用兼職教師，到1998年全美國高校兼職教師占43%（其中公立社區學院兼職教師占63.9％）。在澳大利亞，1994年專任教師1.8萬人（36%）、兼職教師3.2萬人（64%），目前只有10％的高校實行終身雇員制，兼職教師人數持續增加。

在發達國家，高等院校的兼職教師與專職教師在聘用與管理的要求上基本相同。根據資料顯示，美國社區學院專、兼職教師是按同樣的選聘程序進行選拔和評價。由出現崗位空缺部門向人力資源部門提出申請，并向社會公告選聘要求。應聘者進行面試后確定勝出者，與被錄用者簽訂兼職教師合同。對兼職教師開展工作培訓、在職培訓和研究生教育水平培訓，或利用假期進行教學技能培訓和職前教師證或認證培訓，提高兼職教師的教學質量。每學期或每門課結束后，對專兼職教師采取同樣的教學評價制度，評價結果一方面反饋給教師本人，一方面院系留存，作為對教師工作改進、培訓、報酬和晉升的依據。在德國，對從事職業教育的教師也有嚴格的規定，文化理論課教師必須是大學畢業且接受過一定的專業教育與教育理論訓練，任實踐教學的教師必須是掌握教育理論的技術專家，所有教師者必須通過規定的資格考試。

國內高職院校兼職教師的現狀分析

高職成為地方經濟和社會發展聯系最直接、最密切的高等教育。但師資數量不足的現象仍然形勢嚴峻，大多數院校的師生比超過1∶20，有的甚至高達1∶25以上，主要缺少高水平的專業帶頭人、教學能力強的實踐教師以及職業素養高的德育教師。實踐證明，從社會上聘請名師專家、高技能人員及能工巧匠為兼職教師，是改善高職院校師資結構、加強實踐教學環節、提高學生職業素養的最便捷的途徑。

兼職教師的聘用渠道主要有二，一是科研機構、高等學校的專家和學者，二是企業的勞動模范、高級技術能手、能工巧匠、工程技術人員或高層管理者。前者專業理論扎實、知識面廣、課程內容新穎，能跟上科學技術的前沿，讓學生了解最新的信息技術，授課方式生動活潑；后者授課內容可以更靈活地與生產實踐結合起來，應用性、針對性較強，更好地滿足學生所需。兼職教師一般由院（系）直接聘用與管理，因課程安排緊、聘期不長，多數兼職教師都是通過熟人介紹來校，專業背景相當的或有一定實踐經驗的一般都能錄用，缺乏“優勝劣汰”的選聘機制；選聘兼職教師時，聘用部門一般偏重于專業背景，較少考察其職業素養與教學勝任能力。而從業于非教育行業的兼職教師對高職教學特點、教育理論和教學規律了解不多，若不進行培訓，教學質量很難得到保證。

高職院校兼職教師管理體制上的問題

高職院校必須擁有一支專業知識扎實、實踐教學能力強、高素質的、專兼結合的教師隊伍，但我國傳統的師資管理模式顯然無法滿足這一要求，尤其是兼職教師的聘用與管理體制上存在著幾個急需解決的共性問題，主要表現在：①兼職教師聘用缺乏計劃管理與效果考核。②兼職教師對學院的基本情況與高職教育教學特點缺乏了解。③兼職教師對教育理論與教學方法了解不深，教學能力較弱。④部分專業的兼職教師主要來自于高校在讀研究生，不具備“雙師”要求。⑤重專業教學，輕素質教育。

新形勢下高職院校兼職教師聘用與管理模式的創新

當務之急，必須盡快構建高職院校兼職教師隊伍建設的基本思路，完善兼職教師的選聘與管理制度，創新“校企合作、共同培養、師資共享”師資管理模式，建立一支高素質的、教學能力強的相對穩定的兼職教師隊伍。

①兼職教師隊伍建設基本思路。通過“校企合作，共同培養，師資共享”、“強化培訓，優中選優，加強管理”的兼職教師聘用與管理模式，努力建設一支職業素質高、專業知識扎實、教學能力強、教學思路新穎、相對穩定的專兼結合的教師隊伍。②兼職教師的聘用與管理模式。首先，建立兼職教師人才資源庫。本著“相互合作，共同培養，共同提高，互惠互利”的原則，與行業企業、科研機構特別是產學研合作單位建立“校企合作”的師資共享與培養模式，簽訂“校企師資合作協議書”。明確校企雙方的工作職責、義務與權利，確定相對集中的動態的兼職教師選聘渠道，建立兼職教師人才資源庫，解決高職院校兼職教師隊伍的專業結構與師資質量，以及教師隊伍的相對穩定性。第二，制訂兼職教師聘用計劃。人事處、教務處、學生處協同院（系）根據學院師資隊伍建設、素質教育以及教學任務的需求，確定年度、學期兼職教師聘用計劃與要求。制訂計劃時，要充分發揮兼職教師的專長，聘請不同類型的兼職教師擔任不同的課程，如：聘請全國勞動模范、“全國五一勞動獎章”獲得者從事學生職業素質教育，聘請行業專家、技術能手及能工巧匠從事實踐實訓教學，聘請高等學校教師、科研機構研究人員及企業高層管理人員從事基礎理論教學等。通過向社會公開招聘、企業推薦以及兼職教師資源庫的人才選拔方式，層層遴選，優中選優，建立一支有業務素質高的、專業知識扎實、實踐教學能力強的、結構合理的、相對穩定的兼職教師隊伍。第三，制作《兼職教師指南手冊》。手冊內容涉及學校發展、辦學理念，兼職教師的權利與義務，教學與管理的規章制度，幫助兼職教師了解并盡快融入到學校的教學與管理工作中去。為新聘用的兼職教師安排一名專職教師充當“向導”，要充分發揮教學名師、骨干教師的帶動作用，為其提供必要的指導和幫助。第四，建立兼職教師個人業務檔案。兼職教師個人業務檔案是指兼職教師在學校兼職期間的培訓記錄、教學記錄、考核記錄以及參與本專業科研教研教改活動情況等材料形成的檔案，作為兼職教師續聘的依據。每一份兼職教師個人檔案都要院（系）、教務處和人事處等部門確認后蓋章，兼職教師本人確認后簽字，再由學校指定部門統一管理與保存兼職教師業務檔案并做好保密工作。第五，制訂兼職教師培訓目標與方案。每學期初，學校組織新聘用兼職教師接受教育學、心理學和教學手段等相關教學業務與素質培訓。人事處、教務處協同院（系）制定兼職教師培訓的目標、方案及規章制度，安排校內教學名師、骨干教師做一節示范課，通過學分記錄、活動情況評價等形式建立起科學、透明的激勵和制約機制，比較真實、客觀地反映出每位兼職教師的培訓效果，使培訓工作能夠科學、高效、有序地進行。通過系統的理論學習與教學觀摩，不僅提高了他們的理論素養，也豐富了他們的感性經驗。屆時將培訓記錄存入兼職教師的個人業務檔案，作為教師教學考核內容之一。第六，建立兼職教師考核機制。針對兼職教師的實際情況和教學要求，制訂一套適用于兼職教師、有利于保證教學質量的考核辦法。簽訂聘用協議時，學校應明確兼職教師的工作職責，主動告知兼職教師相關考核內容與考核方法。學校綜合考慮兼職教師的教學業績考核結果決定是否續聘，考核優秀者優先續聘，考核不合格者終止聘用。第七，建立師生交流平臺，開展“送溫馨活動”。通過校園網、教師大會、教研室會議等方式，在專職教師和兼職教師之間、兼職教師與學生之間以及學校與兼職教師之間建立交流平臺，在春節、教師節等重要節日向兼職教師送去祝福與感謝信，加深彼此的溝通與了解，用真情讓兼職教師有親如一家的歸屬感和責任感，真正發揮兼職教師“行為人師”的作用。

本文系浙江機電職業技術學院2007年度重點立項課題《高職院校兼職教師聘用與管理制度的探索與研究》（編號0732）和浙江省教育廳2007年度科研計劃項目《“校企合作”建設“雙師型”師資隊伍的研究》（編號20071213）的研究成果之一。

參考文獻：

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[3]李貴敏.論產學研合作教育中的兼職教師隊伍建設[J].中國高教研究，2004(7)：50-51

作者單位：浙江機電職業技術學院