高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與管理體系的建立及激勵(lì)次優(yōu)制度的安排

[摘要]高校人事管理改革面臨深層的結(jié)構(gòu)性問題，需要理念的創(chuàng)新。戰(zhàn)略性人才資源管理的基本理念是：戰(zhàn)略匹配、文化整合、價(jià)值識(shí)別、團(tuán)隊(duì)開發(fā)。其基本任務(wù)是：引進(jìn)人才、組建隊(duì)伍、營造環(huán)境、考核約束。

[關(guān)鍵詞]高校 戰(zhàn)略性人才 激勵(lì)安排

隨著各高職院校戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)工作的不斷探索，新一輪更為深刻、更具有實(shí)質(zhì)意義的人事制度改革正在胎動(dòng)中。本文擬對高職院校戰(zhàn)略性人才資源開發(fā)與管理的理念確立、次優(yōu)激勵(lì)制度的安排等方面問題進(jìn)行探討，旨在為高職院校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，提供有益參考。

高職院校戰(zhàn)略性人才內(nèi)涵的界定與特征分析

1.內(nèi)涵的界定

高職院校戰(zhàn)略性人才應(yīng)是指在人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于學(xué)校管理系統(tǒng)的重要或者關(guān)鍵崗位上的那些人力資源。主要包括學(xué)校的高級(jí)管理者、學(xué)術(shù)精英、優(yōu)秀教師以及高層次的服務(wù)型人才等。

2.特征的分析。

（1）核心特征

①高水平、高技能、高素質(zhì)。高職院校戰(zhàn)略性人才通常是智慧的化身，他們在長期的受教育過程中，不但獲取了廣博的知識(shí)，同時(shí)也得到了學(xué)習(xí)方法、思維方式以及科研能力的訓(xùn)練，是高等教育和社會(huì)實(shí)踐培養(yǎng)出來的精英人才。

②事業(yè)上的高進(jìn)取性。高職院校戰(zhàn)略性人才對自身所在的學(xué)科領(lǐng)域有著濃厚的興趣，對未知領(lǐng)域有著強(qiáng)烈的探究意識(shí)，對事業(yè)有明確的理想和抱負(fù)，對學(xué)習(xí)和工作始終抱有積極向上的態(tài)度，這些都促使他們在學(xué)習(xí)和工作中孜孜不倦地努力，不斷取得新進(jìn)步。

③人格上的高獨(dú)立性。高職院校戰(zhàn)略性人才在思想上，追求獨(dú)立自主，崇尚自由，不喜歡被條條框框所束縛；在工作上他們獨(dú)立自主地決定自己的研究方向、內(nèi)容、進(jìn)程等，他們渴望得到寬松的組織氛圍，不愿意受制于人和物。

（2）一般特征

①稀缺性。由于戰(zhàn)略性人才形成過程中投入資本較大、教育條件要求較高、成長的周期較長，導(dǎo)致戰(zhàn)略性人才的稀缺性。“千軍易得，一將難求”的現(xiàn)實(shí)就證明了這點(diǎn)。

②勞動(dòng)的高難度性。戰(zhàn)略性人才僅要具備綜合駕馭知識(shí)能力、較強(qiáng)的手動(dòng)操作能力，還要具備前瞻性的眼光、縝密的分析思維能力、敢為天下先的勇氣[1]，這些特性決定了戰(zhàn)略性人才的勞動(dòng)更加精確、更加系統(tǒng)、更具難度性。

③高流動(dòng)性。在目前高職院校教學(xué)模式、培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置、課程建設(shè)等競爭要素趨于同質(zhì)化的情況下，高職院校戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備的競爭成為各學(xué)校之間競爭的焦點(diǎn)，一旦對他們管理和使用不當(dāng)，無法滿足他們的心理需求，他們必然會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)的心理。

高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與管理的基本理念和任務(wù)

1.基本理念與特征

（1）戰(zhàn)略匹配

戰(zhàn)略匹配要做到外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配是指高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與使用，要與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，與學(xué)校組織的特點(diǎn)、發(fā)展階段的任務(wù)需要相符合，并要考慮組織的動(dòng)態(tài)性；內(nèi)部匹配是指高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與使用，要與學(xué)校人力資源管理的各種政策和實(shí)踐相一致。戰(zhàn)略匹配的實(shí)踐目的在于：建立有效的戰(zhàn)略人才進(jìn)退機(jī)制。

（2）文化整合

高職院校戰(zhàn)略性人才的開發(fā)與管理，要培育、發(fā)展并整合四個(gè)核心文化，一是人才服務(wù)文化。其根本目的在于：要了解戰(zhàn)略性人才想要做什么，并預(yù)測其需求，為其創(chuàng)造服務(wù)環(huán)境；二是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)文化。其根本目的在于：不斷創(chuàng)新教育、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)工作水平與工作質(zhì)量，提升工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、塑造影響力；三是效率卓越文化。其根本目的在于：使組織工作運(yùn)行成本最小化、工作效率最大化；四是精神驅(qū)動(dòng)文化。其根本目的在于：要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)激勵(lì)戰(zhàn)略性人才的環(huán)境，使其輕松釋放無限能量、創(chuàng)造力和熱情。文化整合的實(shí)踐目的在于：建立起戰(zhàn)略性人才開發(fā)與管理的相互銜接、貫通、配套的人力資源機(jī)制。

（3）價(jià)值識(shí)別

要對高績效戰(zhàn)略性人才進(jìn)行識(shí)別，首要任務(wù)就是以學(xué)科建設(shè)為龍頭，以教學(xué)科研為雙軸，以管理服務(wù)為雙翼，識(shí)別崗位性戰(zhàn)略性人才，確保高職院校有限的資源向重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵人群傾斜；其次要對高職院校特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行識(shí)別。通過風(fēng)險(xiǎn)考核指標(biāo)及對學(xué)校未來發(fā)展創(chuàng)造潛在價(jià)值和影響的價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)[2]，最大可能的識(shí)別那些貢獻(xiàn)卓越、技能高超、有活力的戰(zhàn)略性人才。價(jià)值識(shí)別的實(shí)踐目的在于：建立起以市場機(jī)制為主導(dǎo)的高職院校戰(zhàn)略性人才開發(fā)與管理機(jī)制。

（4）團(tuán)隊(duì)開發(fā)

高職院校戰(zhàn)略性人才的開發(fā)與管理，要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)組建的培育與扶持，要以學(xué)科梯隊(duì)、學(xué)術(shù)研究中心、課題研究組、技能實(shí)踐基地等為依托，帶動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略性人才資源的重新整合。團(tuán)隊(duì)開發(fā)的目的在于：對個(gè)人創(chuàng)造力和成就進(jìn)行天然補(bǔ)充，并豐富其組織觀念，降低戰(zhàn)略性人才因崗位回報(bào)的不確定性所帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)。

2.基本任務(wù)

（1）引進(jìn)人才。實(shí)施國際化、區(qū)域化、制度化的戰(zhàn)略性人才引進(jìn)規(guī)劃，大力匯聚一批具有領(lǐng)先水平的理論大師、技能大師、頂尖人才、領(lǐng)軍人物，培養(yǎng)和造就大量具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人，不斷優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

（2）組建隊(duì)伍。造就一批由關(guān)鍵人群組成的結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、具有集群戰(zhàn)斗力的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。一方面引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)帶頭人，并以他們?yōu)楹诵模瑓R聚一批活躍的“理論與實(shí)踐相結(jié)合的雙師型”人才團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行最前沿的科學(xué)研究和實(shí)踐技術(shù)的攻關(guān)。

（3）營造環(huán)境。營造良好的政策環(huán)境、良好的工作生活環(huán)境。應(yīng)當(dāng)從制度上鼓勵(lì)學(xué)校各機(jī)構(gòu)承辦各類學(xué)術(shù)研究會(huì)、實(shí)踐技能交流會(huì)，鼓勵(lì)戰(zhàn)略性人才兼任各類學(xué)會(huì)、行會(huì)職務(wù)，加強(qiáng)學(xué)者互訪，加強(qiáng)國內(nèi)外高職院校之間、研究機(jī)構(gòu)之間、政府、企業(yè)之間的合作與交流。

（4）考核約束。建立以能力為基礎(chǔ)、以績效為核心、以貢獻(xiàn)為目標(biāo)、以市場為導(dǎo)向的科學(xué)合理、分類量化的高職院校戰(zhàn)略性人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。同時(shí)優(yōu)化考核制度，從個(gè)人評(píng)價(jià)向團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變、從單一的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)向梯隊(duì)（團(tuán)隊(duì)）建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、實(shí)踐技能等方面轉(zhuǎn)變，最大限度地發(fā)揮戰(zhàn)略性人才的效用。

高職院校戰(zhàn)略性人才激勵(lì)次優(yōu)制度的安排

1.經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。建立以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力薪酬，突出業(yè)績的整體激勵(lì)型薪酬體系。每個(gè)戰(zhàn)略性人才可以按照自己的事業(yè)的發(fā)展、工作和個(gè)人生活的協(xié)調(diào)，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例，它代表著高職院校薪酬制度改革的新方向。激勵(lì)型薪酬模式應(yīng)將戰(zhàn)略性人才薪酬分為三類：一類是基本薪酬，包括工資、固定津貼、學(xué)校內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；二類是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，包括各類獎(jiǎng)金等；三類是特別貢獻(xiàn)薪酬，包括成果創(chuàng)新性成果、特別成就貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

2.文化激勵(lì)。建立切實(shí)可行的共同愿景，實(shí)現(xiàn)“事業(yè)留人”；營建具有自身特色的組織文化和團(tuán)隊(duì)合作精神，實(shí)現(xiàn)“情感留人”；營造“以一流的待遇培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)戰(zhàn)略性人才，以一流的人才創(chuàng)造一流的財(cái)富，以一流的財(cái)富支撐一流的待遇”的良性環(huán)境，實(shí)現(xiàn)“環(huán)境留人”。

3.管理激勵(lì)。建立以戰(zhàn)略性人才為核心的扁平組織機(jī)構(gòu)，變線性的層次結(jié)構(gòu)為中間層次極少的扁平組織結(jié)構(gòu)；建立以信任、誠實(shí)和開放的理念的雙贏價(jià)值管理機(jī)制。學(xué)校本著“用人不疑，疑人不用”的原則，營造一個(gè)“使戰(zhàn)略性人才生活在比較適合人的尊嚴(yán)的環(huán)境”，使戰(zhàn)略性人才自覺地將個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的目標(biāo)結(jié)合起來，形成自我激勵(lì)、自我鞭策、自我控制的有效管理機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐振魯，高校高層次人才：概念、類型與特征，鄭州大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2007.9

[2]鄭洪冰，高校高層次人才的柔性管理，揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)，2007.6

作者單位：南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣西南寧