創新——組織發展的動力

［摘 要］任何組織的強大和發展都離不開組織創新，管理的本質在于創新。創新能為組織提供組織保證，創新會創造出競爭力，創新能提高生產力水平。然而組織在創新的過程中會遇到一些阻力，面對阻力，組織應積極采取措施，化阻力為動力，開展創新，發展組織。

［關鍵詞］組織創新 組織發展 措施

［中圖分類號］F27

［文獻標識碼］A

［文章編號］1009－5489(2008)04－21－02

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一、組織創新概述

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組織創新(Organization Innovation)是組織中的管理者和其他成員為使組織系統適應外部環境的變化或滿足組織自身內在成長的需要，對內部各個子系統及其互相作用機制或組織與外部環境的互相作用機制的創造性的調節、開發和完善的過程。

任何組織機構，經過合理的設計并實施后，都不是一成不變的。它們如生物的機體一樣，必須隨著外部環境和內部條件的變化而不斷地進行調整和變革，才能順利地成長、發展，避免老化和死亡。管理的本質在于創新。一個企業組織要想在錯綜復雜、瞬息萬變的環境下生存發展，就必須要從外部世界及時獲取信息，迅速調整自己的內部結構以適應環境的變化。只有通過適時地組織創新，才能適應時代迅速發展的需要，才能符合組織發展的要求。組織創新對組織生存和發展的重要性具體表現在以下幾點：

1．組織創新為組織戰略提供強有力的組織保證

組織戰略是組織的競爭綱領，它指明了企業進行競爭、謀求持續發展和穩步前進的根本方向與道路。組織根據外部環境和內部條件制定了什么樣的戰略，就要求有什么樣的組織與之相適應，以便為戰略任務和目標的實現提供保證。這就是組織變革與創新所必須遵循的一條基本原理——戰略決定結構，結構為戰略服務。組織創新能夠使組織結構適應變化了的環境與條件，為組織戰略提供強有力的組織保證。

2．組織創新所發展的組織聯系創造了強大的競爭力

組織創新的理論與實踐發展到今天，其范圍已不僅僅局限于企業內部的管理體制和組織機構，它突破了企業邊界，擴展到了企業與企業之間的組織聯系。組織創新之所以由組織內部突破到了組織與組織之間，其一是：由于經濟全球化、信息化和高新技術迅猛發展，單一組織已無法獨自面對在技術、經濟、經營管理等方面的難題，就是那些規模巨大、實力雄厚的跨國公司也不例外，組織之間需要各種形式的聯合與協作。其二是因為現代科技也為組織聯合提供了技術支持。組織之間的聯合能夠相互取長補短，整和資源，強化自己的核心業務與核心能力，產生任何一個單獨的組織都不可能具有的競爭優勢。

3．組織創新所建立分工協作體系提高了組織的生產力水平

組織創新所建立的一套科學合理、剛柔相濟的分工協作體系，本身就會產生新的生產力，顯著提高勞動生產率水平。在社會化大生產和市場經濟條件下，科學的分工協作必須符合組織的生產技術特點與人員狀況，適應外部環境發展變化的要求。有了這樣的組織體系，組織各層次、各部門直至每個人才能各負其責、各展其功，他們各自的努力才能相互協調、彼此促進，最終匯聚成一股指向組織共同目標的巨大力量。

二、組織創新的障礙

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既然創新對組織發展這么重要，尋求創新、加快創新無疑是組織的寶典，但是在組織中存在很多阻礙創新的因素，由于這些因素的存在，組織創新很難實現。下面一一介紹這些因素。

1．組織文化的因素

一般來說，大型組織之所以普遍喪失創新的能力，是因為組織規模擴大后，組織制度漸漸正式化，同時形成了自滿保守的組織文化。在這種組織文化和核心價值觀的影響下，當任何一項變革涉及到對原有制度、關系、行為規范、傳統和習慣的改變，組織成員就會造成心理上的失衡和行為上的抵制，無疑使組織創新產生阻力，這樣組織不但成為扼殺組織成員創造力的劊子手，更摧毀了組織本身的創新能力。組織創新呼喚塑造有利于成員發揮創意的創造性組織環境。

2．組織管理者的因素

有遠見的管理者對組織創新很重要，管理者某些錯誤的思想對創新形成了巨大的障礙。例如，管理者關心成本的思想是正確的，但是過分注重成本，而忽視了變革的重要性是要不得的。還有一些管理者害怕資源投入，害怕血本無歸，擔心權力和地位甚至工作的損失，害怕冒險，察覺不到利益。任何一個重大的創新和變革都會產生正面、負面的作用，這就要求管理者教育和幫助員工感覺創新和變革的積極方面而不是消極方面，鼓勵冒險。作為管理者就應審時度勢、高瞻遠矚、敢于創新和變革。

3．組織本身的因素

有些組織在結構上存在著官僚制的組織結構，表現為分工過死、矛盾多、扯皮多、效率低、效益差等顯著現象。官僚制由于其強烈的機械性，不僅是組織走向封閉和僵化，而且相互溝通和協調配合嚴重缺乏。在機構設置上，機構臃腫、人浮于事、多頭領導、發現問題互相推委，難以建立責任制。決策遲緩常常貽誤良機。在行為方式上缺乏靈活性和柔韌性，缺乏冒險精神，處事過于死板，不適應信息高速化的要求。組織上的這些弊病都是創新路上的障礙。

三、組織創新的策略

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組織創新是一項系統工程，涉及到權力與利益的再調整，在過程中還要遇到各種各樣的阻力。組織創新必然是一項難度很大、阻力不小的改革，如不講究創新策略與藝術，就很難順利推進。

1．系統配套，整體推進

由于組織本身就是一個系統，如果其中一個要素發生變化，其他要素就要進行相應調整，整個組織系統才能正常運行。所以，組織創新必須注意系統配套，整體推進，不可只抓一點、不顧其余。無論怎樣搞組織變革與創新，都要全面解決前述職能結構、管理體制、機構設置、橫向協調、管理流程、運行機制和跨企業組織聯系等問題，不能搞“單打一”。另外組織創新工作同其他方面工作的配套，主要是人員招聘與培訓、文化建設與改革(轉變員工觀念)等。只有這樣，組織創新才可能順利進行，并取得較好的效果。

2．抓住主要矛盾，選準突破口

雖然組織創新如前述必須配套，但多個方面的工作畢竟要有主有次、有先有后，不能胡子眉毛一把抓，毫無章法。這就要從企業實際出發，選準突破口，由一點切入，以此為中心，其他方面工作相配合。例如，一些老企業，歷史形成的包袱很沉重，他們從剝離社會職能、分離非生產主體入手，較快地扭轉了困難局面，這是把職能結構作為切入點。實踐告訴我們，以什么為切入點開展組織變革與創新，這并沒有僵化不變的、惟一的、最好的模式，只有從組織實際出發，才是最可取的。

3．變革組織文化

組織文化被稱作組織中第三只“看不見的手”，它充分反映了組織的戰略愿景和經營理念，因而成為了現代組織發展的精神向導。同時，組織文化對組織創新起著催化劑的作用，并以一種相對穩定的形式鞏固組織創新成果。因此，組織文化的變革是組織創新的一個重要方面。許多組織的文化障礙表現在難以知識共享和缺乏創新的環境，而這種類型的組織文化注定不適應信息時代的要求。實行組織變革，培育開放、進取、團結、和諧的組織文化關鍵在于：一方面塑造知識創造和知識共享的文化環境，使員工具有創新意識。另一方面在于堅持以人為本的理念，促進個人與團隊共同發展，鼓勵員工進行創新。

4．加強人力資源管理與開發

人力資源是第一資源，是創新的基本保證。機構是組織的相對穩定的因素，而人員是活的因素，機構需要人員來充實。加強人力資源管理與開發是組織創新的一個重要方面，如果沒有人來實施和執行，一切創新都將成為空談。創新型組織應積極地對其干部員工開展培訓和發展，加快知識與經歷的更新。同時，通過職業生涯設計，給員工提供高工作保障，鼓勵員工成為創新能手。此外，組織應給予創新者相當大的決策自主權，這使他們能在組織中引入并推行所提倡的組織創新。

5．化解阻力，增強動力

在組織創新的過程中，面對來自各個方面的抵制和反對，組織管理者不必因此而退縮，關鍵是要根據具體情況，事先就要研究對策，采取恰當的方式方法，排除變革的阻力。措施有：其一，讓組織員工參與創新變革過程，通過親身體驗，認識到其重要性和必要性。其二，進行相關人員的培訓，增強安全感和信心，減少恐懼。其三，啟用年富力強、具有開拓精神的人才，同時還要做好過度性措施安排好老同志充當智囊團，化阻力為動力。

［參考文獻］

［1］宋繼紅、薛清梅：《組織理論與設計》，東北財經大學出版社出版。

［2］鄭小明：《組織行為學》，經濟科學出版社2002年2月版。

［3］李劍鋒：《組織發展與變革精要》，清華大學出版社2003年3月版。