關于公務員干部選拔工作中民主推薦的思考

［中圖分類號］D6

［文獻標識碼］A

［文章編號］1009－5489(2008)04－86－02

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民主推薦已成為國家機關中選拔領導干部的方式之一。這種方式是近年來公務員制度的重大改革和創新，是公務員制度的一項新生事物，自實施以來，有能力、得到群眾認可的人才脫穎而出，其正面的激勵作用對于公務員隊伍的建設起到了不可或缺的作用。但不可避免的是，這種制度也存在這樣或那樣的不足和問題，本文結合近年來實踐民主推薦的實際，分析其兩面性，提出加強和完善民主推薦干部選拔制度的一些設想。

一、民主推薦的利與弊

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《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)規定：民主推薦是黨政領導干部選拔任用的方式之一。選拔干部必須把民主推薦的結果作為重要依據之一，所推薦人選不是所在單位多數群眾擁護的不得列為考察對象。民主推薦是干部選拔任用的基礎環節，是黨的群眾路線在干部工作中的創造性運用，是落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權的重要方式。

(一)民主推薦改變過去用人機制上的“獨裁”

過去行政機關選拔干部往往是由少數領導決定，用人機制相對“獨裁”，經常出現任人唯親、靠關系、走后門來提拔的不良社會現象，在這種用人機制下，催生了大量的腐敗問題，使有能力的干部無法走上領導崗位，無才會搞關系的庸才往往能得到提拔，這種現象給社會、國家機關造成了不良的影響。實行民主推薦，通過廣大干部的參與、監督，有效地遏制了選拔機制上的“長官意志”和弄虛作假。實踐證明，民主推薦破除了論資排輩、平衡照顧的舊觀念和框框，打破了過去由少數人選人、在少數人中選人的的狀況，打破了“封閉化”的運作方式，有利于拓寬選人視野，準確識別干部，提高用人質量，是深化干部人事制度改革的有效形式和重要途徑。

(二)目前民主推薦過程出現的問題

一是民主推薦走向低俗化。民主推薦的方式是通過一定范圍的人員投票，對得票超過半數的人員按空缺數額確定為考察選拔人員，從部分系統實施的情況來看，這種做法有演變成為民主選舉、民意測驗的趨勢，并且出現了這樣的一種現象：不少干部為了能夠得到晉升，經常吃飯喝酒“拉票”、“賄票”，為了不“丟票”，在工作盡可能不得罪人，寧愿不講原則，不敢抓不敢管。

二是民主推薦程序不規范化。從目前部分部門推薦干部的情況來看，推薦程序不規范，有的沒有召開民主推薦大會進行民主推薦和測評，在確定正式人選時一般均是主要推薦人選，有的推薦材料還不齊全；領導干部個人推薦時，口頭推薦多，形成推薦登記表等書面推薦材料少，在推薦材料中談優點的多，談缺點或不足的少，甚至沒有，不利于全面了解被推薦人的情況。

三是推薦形式沒有制度化。目前群眾推薦往往只停留在領導根據工作安排深入到組織推薦時才按規定推薦，平時幾乎沒有一般同志推薦干部，而這方面也沒有形成相應的制度。

四是民主推薦盲目化。在民主推薦時，由于沒有提前將推薦職位和條件進行公開，使參與者沒有充足的時間認真思考，不知道推薦誰更合適。

五是推薦失誤責任模糊化。在干部推薦中，由于參加人范圍較寬，涉及方方面面，并且大多采用無記名投票方式進行，因此很難形成較為明確的責任追究機制，導致在較短時間內很難查證落實，推薦失察追究的機制很難落到實處。

二、改進手段，拓寬渠道，完善制度，確保民主推薦順利開展

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(一)以科學的方式實施民主推薦選舉干部，遏制低俗化

民主不同于選舉，不能唯票是從；民主推薦作為一種政治制度，是公民按照法定的程序和方式，選出一定的公民擔任國家代表或國家公職人員的方式。進行民主選舉，不論采取投票或舉手的方式，都只能一人一票，每張票都具有同等的效力，每一個選舉人享有絕對平等的選舉權利。它是干部選拔任用的基礎環節，是干部選拔任用的重要依據，但它不是惟一依據。我們必須對民主推薦的結果進行科學分析，才能避免唯票是從，才能防止“拉票”“買票”現象的發生，才能真正提高干部選拔任用工作的質量和水平。

結合選拔干部的實際，提出以下方法落實民主推薦：一是代表投票法。即確定代表性的50人作為民主推薦人，代表人的推薦票具有同等效力，對超過半數得票率的人員，按照得票高低對應空缺選定考察對象。二是比較分析。即對得票相近的干部，要從領導班子和干部隊伍建設的實際出發，根據崗位職務需要，對干部的領導能力、性格特征、專業特長等方面進行具體的比較分析，在此基礎上確定考察對象。三是量化計票法。即設計一種列出明細考察項目和分值范圍的推薦票，參加推薦人員直接在各考察項目打分，計算總分時，按照體操計分法，去掉各項目最高和最低得分后，以所得總分為準排列先后。

(二)進一步拓寬干部群眾的公認及知情渠道，防止民主推薦的盲目化

《條例》把“群眾公認”作為選拔任用干部必須堅持的六個原則之一，公開選拔、競爭上崗的干部能不能得到群眾的公認，就是看干部選拔任用有沒有走群眾路線，其過程是否真正做到公開和民主。

1．要把公開選拔、競爭上崗的職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等，通過召開動員大會、新聞發布會和新聞媒體發布公告等形式進行公開，讓群眾知情，請群眾把關。

2．報名和資格審查情況要公開。在規定的時間內，經過組織推薦、領導推薦、個人自薦等方式到底有多少人報名，經過資格審查，最后有多少人符合條件等，都要及時讓群眾知曉。

3．做到過程公開。公開選拔的面試、筆試成績和競爭上崗的民主測評、民主推薦情況應在一定的范圍內通過適當的方式向群眾公開，主動接受各方面的查詢和監督，避免給人以“暗箱操作”的感覺。有的單位領導不把參加公開選拔干部的考試成績公開，怕這些干部因為成績不好而面子上過不去；有的同志以“不能簡單地以票取人”為借口，將競爭上崗中的民主推薦、民主測評情況視為絕密，結果卻造成了群眾的誤解。只有做到了公開，才能最大限度地體現民主；只有實行了民主，才能充分調動廣大群眾參與干部選拔任用工作的主動性，真正體現“群眾公認”的原則。

(三)完善制度，確保民主推薦干部的規范化和制度化

1．堅持任職前公示制度。通過任前公示，進一步廣泛聽取各方面意見，對群眾舉報的問題，要本著“對舉報人負責、對干部本人負責”的精神，認真地調查了解，既不放過任何蛛絲馬跡，也不冤枉任何一個好人。

2．堅持談話制度。公開選拔、競爭上崗的干部在任職前，黨委(黨組)要指定專人同其談話，并將考察情況向本人進行反饋，指出其存在的主要缺點和不足，同時提出明確的要求，指明努力的方向。

3．實行試用期制度。在試用期內，要對公開選拔、競爭上崗的干部進行跟蹤了解，掌握他們的思想動態和工作實績。試用期滿后，要及時進行考察，對經實踐檢驗，證明不勝任領導職務的干部，要果斷進行調整。

4．建立干部能上能下機制。目前，干部能上不能下仍然是制約干部隊伍建設的“瓶頸”，特別是少數通過公開選拔、競爭上崗的干部，認為之所以能夠得到提拔任用，關鍵是自己有“本事”，而忽視了組織的培養和群眾的信任，因而隨著時間的推移，他們對自己的要求越來越松，進取心越來越弱。要結合《條例》有關于部免職、降職等規定，研究制定具體可行的不稱職干部的認定標準和調整方式，加大調整不稱職干部的力度。要使干部明白，在今天的競爭中你能夠獲得成功，但如果不倍加努力地工作，在明天的競爭中你就可能遭受失敗。

(四)建立監督與責任追究機制，避免推薦失誤責任模糊化

民主推薦干部工作，要堅持“誰推薦誰負責”原則，嚴格執行責任追究制，民主推薦結束后，要及時相關匯報推薦的情況，向群眾公式推薦過程，杜絕隱瞞民主推薦事實。對于違反規定的，一律嚴查，對主要責任者給予批評教育或通報批評。情節嚴重或造成重大用人失察的，可以給予紀律處分。參加推薦的人員，要按照選用干部條件和要求公正推薦，凡曾經采取過不合法或靠搞關系獲得的，一經查實，必須取消其資格，情節嚴重的可給予紀律處分。領導干部個人向黨組織推薦人選，如果所推薦人選有嚴重問題，或者知道所推薦的人選有問題，仍堅持推薦，造成用人不當，應追究其責任。