廣州豐田：成功招聘的四項修煉

邢雨哲

隨著人們生活水平的提高，對于汽車的需求越來越大，中國汽車市場正在持續(xù)快速發(fā)展。然而，在車市繁榮和競爭激烈的背后，專業(yè)人才的匱乏正成為制約汽車行業(yè)進步發(fā)展的重要瓶頸。在這樣的背景下，各大車企紛紛把人才招聘提上戰(zhàn)略的高度加以重視，一場看似沒有硝煙的汽車人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)愈演愈烈。面對白熱化的競爭，如何招賢納才為企業(yè)高速發(fā)展保駕護航7作為行業(yè)新軍的廣州豐田汽車有限公司(以下簡稱“廣州豐田”)有著自己的招聘之道。

制度的修煉：筑巢引鳳

人事制度是公司人力資源管理體系的基本構(gòu)架，是公司人力資源規(guī)劃的具體體現(xiàn)，也是求職者選擇企業(yè)時最先關(guān)注的因素。筑了巢才好去引鳳，制度的修煉就好比筑巢，雖然不是一朝一夕能夠完成的，但磨刀不誤砍柴功，要想引來金鳳凰，這是必經(jīng)之道。

廣州豐田在公司整體方針和人力資源規(guī)劃的指導下，不斷完善招聘、培訓、薪酬、考核晉升、人員管理等人事制度，著力打造自身特色和優(yōu)勢。

比如，在培訓方面，公司專門設立了人才培養(yǎng)中心，對全員培訓進行統(tǒng)一規(guī)劃和實施；依托豐田享譽全球的培訓資源，導入豐田生產(chǎn)方式和豐田問題解決方法，分層級階梯式的培訓使員工在職業(yè)發(fā)展的不同階段得以學以致用，并獲得持續(xù)成長的滿足和喜悅；每年選派一批員工前往豐田總公司進行為期一年的研修，在母公司實地學習管理經(jīng)驗及實操方法，回國后結(jié)合公司實際予以充分發(fā)揮和有效利用。再如，在人員管理方面，由人事部門定期組織“職場懇談會”，選擇員工普遍關(guān)心的問題進行座談，為員工答疑解惑并認真傾聽意見，員工的合理化建議將由人事部門牽頭與相關(guān)部門實施并及時反饋。

通過這一系列人事制度的建立，達到了使員工不斷成長并獲得成就感、構(gòu)筑和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系、營造愉快舒適的工作環(huán)境，同時提升士氣的效果，為“筑巢引鳳”提供了基礎和保障。

文化的修煉：軟實力的較量

如果說制度是骨肉，那么文化就是血脈了?，F(xiàn)在的求職者越來越重視企業(yè)的文化和氛圍與自身的匹配度，以避免出現(xiàn)“水土不服”的情況。因此，在制度體系相近的情況下，文化作為軟實力的競爭，其作用逐漸凸現(xiàn)出來。

廣州豐田從成立之初就非常重視文化建設，提出“以人為本，造車育人”的理念，在公司上下形成“尊重人才，重視人才”的風氣。結(jié)合公司年輕員工居多的實際情況，公司從三個方面塑造和詮釋企業(yè)精神：“開朗，進取，活力”——打造充滿激情和朝氣的員工隊伍：“認真，關(guān)心，共有”——營造互助互愛充滿溫情的職場氛圍；“飲水思源，感恩戴德”——從人性的角度豐富員工的人文底蘊和內(nèi)涵。這一系列的企業(yè)理念、目標、方針和精神共同構(gòu)筑了企業(yè)文化的有機整體，并通過企業(yè)網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、校園宣講會、各種人才交流活動和公益活動等直觀地傳達給求職者，拉近了雙方的心靈距離。

方法的修煉：企業(yè)愛才，取之有道

有了制度的保障和文化的向心力，接下來要解決的就是通過什么樣的招聘方法達成招聘目標的問題，而這也是所有修煉中的核心環(huán)節(jié)。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，廣州豐田著力做好以下幾點：

把握需求，方能有的放矢

只有首先認清哪類人是公司需要而且行業(yè)急缺的人才，才能有針對性并有重點地開展招聘工作。結(jié)合近兩年的招聘實踐，廣州豐田發(fā)現(xiàn)，目前招聘難度較大，也就是公司的緊缺人才主要分為四類：

第一類是熟練技工和設備保全人員。這部分人才培養(yǎng)周期長，需要把理論與實踐緊密結(jié)合，有豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗，并具備定的指導和現(xiàn)場管理能力。這類崗位雖然不乏應聘者，卻往往難以達到企業(yè)的要求。

第二類是有豐富經(jīng)驗的技術(shù)研發(fā)和售后服務人才。在自主研發(fā)大行其道和售后服務逐漸成為產(chǎn)品最大附加值的背景下，這部分人才往往被各大車企和銷售終端所倚重，流動率相對較低。

第三類是符合公司要求的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。雖然應屆畢業(yè)生的數(shù)量近年都呈現(xiàn)遞增態(tài)勢，但在培養(yǎng)方式和就業(yè)觀念上與企業(yè)的要求還有一定差距。比如，目前國內(nèi)很多高校已開設了車輛工程專業(yè)，但在校園招聘中卻發(fā)現(xiàn)很多學生對汽車生產(chǎn)的基本流程缺乏了解，知識結(jié)構(gòu)偏重理論而忽視生產(chǎn)，教材更新慢且與國際脫節(jié)、實習流于形式達不到預期效果；在就業(yè)觀念方面又往往盲目追求研發(fā)類和營銷類崗位，在崗位認知上存在一些誤區(qū)，對職業(yè)生涯缺乏長遠規(guī)劃。

第四類是非傳統(tǒng)汽車行業(yè)人才。這部分人才的特點是專業(yè)性很強，與國際接軌比較緊密，國內(nèi)缺少相關(guān)的系統(tǒng)培養(yǎng)機構(gòu)和機制。比如，針對汽車行業(yè)現(xiàn)場操作人員的職業(yè)病防治和工程改善人員。這種專業(yè)人員不僅需要相關(guān)醫(yī)學基礎，還要具備人體工程力學和機械學相關(guān)的知識。但這種崗位在國內(nèi)汽車行業(yè)方興未艾，相關(guān)從業(yè)人員非常稀缺。

廣開渠道，做到對癥下藥

掌握了需求，抓住了重點，接下來要做的就是選擇招聘渠道了。市場營銷界有句名言叫“渠道為王”，在招聘領域渠道雖說不至封王，但能否做到有針對性地選擇渠道，直接決定著招聘工作是事半功倍還是事倍功半。廣州豐田基于對招聘需求的分析，著重拓展以下三個方面的相應渠道：

1、針對一線生產(chǎn)作業(yè)員工的招聘。公司充分利用廣州地區(qū)豐富的技工學校資源，通過嚴格的考察選擇了一批辦學條件好、專業(yè)對口、師資力量雄厚、生源素質(zhì)高的技校作為合作伙伴。公司定期邀請各技校分管教學和就業(yè)的老師舉行座談，將招聘需求進行解釋說明，使各技校能參照公司的用人標準進行人才培養(yǎng)并組織考取各種上崗資格證。公司根據(jù)招聘計劃要求各技校推薦優(yōu)秀的實習生或畢業(yè)生，由公司統(tǒng)一組織筆試、面試、體檢并予以錄用。這種合作關(guān)系保證了人員的穩(wěn)定供應，提高了招聘成功率，節(jié)約了成本，并有利于后期的人員培訓和日常管理。

2、針對有經(jīng)驗的專業(yè)人員的招聘。公司采取網(wǎng)絡招聘與現(xiàn)場招聘會相結(jié)合，外部招聘與內(nèi)部推薦相結(jié)合的方式。針對部分有特殊要求的稀缺人才，公司會嘗試使用獵頭服務。

3、針對應屆大學生的招聘。公司采取校園招聘的方式。校園招聘是企業(yè)文化和招聘水平的集中呈現(xiàn)，是人力資本的優(yōu)先投資和開發(fā)，在雇主品牌建設中也占據(jù)著重要的位置，因此公司對校園招聘非常重視。首先進行大量的前期宣傳并在線收取和篩選簡歷，再通過全國范圍內(nèi)的巡回宣講增進學生對公司及招聘需求的了解，最后由人事部門召集各部門主管組成招聘組分赴各條線路進行筆試、面試。在整個招聘過程中，公司與學生進行充分的互動，不僅有面對面的交流，還在招聘網(wǎng)站上開通BBS為學生答疑解惑，取得了很好的效果。

素質(zhì)測評，全面考察應聘者

通過科學的方法對求職者進行素質(zhì)測試，測評結(jié)果報告將成為面試錄用及崗位安排的重要參考依據(jù)。廣州豐田通過與專業(yè)咨詢機構(gòu)合作，根據(jù)不同崗位的能力配備要件，量身定做打造全面的素質(zhì)測評體系。

針對線生產(chǎn)作業(yè)員工，采取紙筆形式的基本能力

測試和專業(yè)知識測試。對于應聘鈑金、焊接、模具保全等崗位的熟練技工還要進行現(xiàn)場作業(yè)實操測試。目前，也在嘗試進行身體素質(zhì)測試，其結(jié)果既可以作為求職者是否符合崗位需求的參考因素，同時又能有效防止因身體素質(zhì)問題而導致的職業(yè)病的發(fā)生。

針對有經(jīng)驗的專業(yè)人員，采取紙筆形式的性格傾向測試，基本能力測試和專業(yè)知識測試。對財會類和語言類的求職者會采取專業(yè)試卷，并輔助以聽力、閱讀等方面的測試。

針對應屆大學生，采取在線測評與紙筆測評相結(jié)合的方式。首先，通過在線測評題庫對候選人進行職業(yè)能力和職業(yè)傾向測試。職業(yè)能力測試通過對邏輯思維能力、績效達成、客服意識、抗壓能力、組織能力等1 2種能力的測試呈現(xiàn)候選人在技術(shù)、銷售和管理方面分別具備的能力水平。職業(yè)傾向測試則可以了解候選人的擇業(yè)觀、內(nèi)心需求、激勵方式和認可方式等。在線生成的測評報告將與紙筆形式的基本能力測試結(jié)果一起構(gòu)成對該候選人的全面素質(zhì)評價依據(jù)。

素質(zhì)測評體系考察的內(nèi)容和目的詳見下表中的舉例。

應聘人員不同，面試方法各異

針對不同類型的求職者采取不同的面試方法，既能保證招聘目標的有效達成，提高招聘效率，還能體現(xiàn)對不同類別人群的人文關(guān)懷。

如果按面試結(jié)構(gòu)進行分類，面試形式可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，廣州豐田根據(jù)不同崗位和不同人群都有選擇地予以采用。例如，針對應屆大學生，公司采取的是半結(jié)構(gòu)化面試的方法。這種面試方法最大的好處是將標準化評分與面試官的經(jīng)驗較好地結(jié)合起來，既避免了簡單的經(jīng)驗判斷，保證了評價的客觀性：同時又避免了絕對量化，把面試官的經(jīng)驗融入其中，并通過雙方的問答互動充分發(fā)揮大學生個性突出、思維活躍和追求平等交流的特點。

為了確保半結(jié)構(gòu)化面試的有效實施，廣州豐田以自我認知、個人能力、工作適應性、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃等五大維度和由此分解細化的20種能力為基礎，設計了多套面試題目，未來還將不斷更新完善最終形成面試題庫。要徹底掌握半結(jié)構(gòu)化的面試方法需要較長時間熟悉題目解析和評分標準，因此需要提前對面試組織者和面試官進行培訓。

HR的修煉：警惕頭頂?shù)奶旎ò?/p>

有了好的招聘方法還需要優(yōu)秀的HR去實踐，因此在進行制度、文化和方法三大修煉的同時，HR們也不能忽視自身的修煉。而高速發(fā)展又競爭激烈的汽車行業(yè)，對HR的知識儲備、反應速度、服務意識和改善意識都提出了更高的挑戰(zhàn)，HR必須時刻警惕自己頭頂?shù)摹疤旎ò濉?。不做井底之?/p>

勞動法規(guī)和行業(yè)政策的出臺，勞動力流動和就業(yè)的新特點，同行企業(yè)的發(fā)展動態(tài)和人力資源策略的調(diào)整，“80后”與“90后”人群不同的心理和行為特征，等等，種種看似與招聘不直接關(guān)聯(lián)的因素都可能給招聘工作帶來影響，這種影響在中國汽車業(yè)快速發(fā)展并與國際緊密接軌的今天表現(xiàn)得尤為明顯。因此，要求HR們放寬眼界，對外部環(huán)境的變化提高敏感度，否則一不小心就可能成為井底之蛙。

始終領先一步

作為HR，你是否曾經(jīng)感嘆“面霸”越來越多，對你費盡心機設計的考察題目回答得滴水不漏仿若正確答案7你是否曾經(jīng)遭遇這樣的尷尬，求職者私下交流××公司的HR不過如此，徒有虛名?如果有的話可就要小心了，因為在與求職者的賽跑中自己已經(jīng)不再領先。

在HR研究如何考察求職者的同時，其實公司的考察方法早已成為求職者研究的對象。特別是在信息化時代，“面試必問100題”、“××公司筆經(jīng)、面經(jīng)”之類的文章在網(wǎng)絡上已經(jīng)流傳甚廣，當你面對準備充分的求職者卻把過往經(jīng)驗搬來就用時，一幕現(xiàn)代版的“皇帝的新裝”恐怕就要尷尬上演了。

要想避免這種尷尬，必須不斷否定經(jīng)典教條、更新知識結(jié)構(gòu)、改善招聘方法、學習并靈活運用新的招聘技巧、與HR同行們分享經(jīng)驗，共同提高，只有如此才能始終領先一步。

細節(jié)決定成敗

商界有一句名言“1％的錯誤會帶來100％的失敗”，這句話對于負責招聘的HR來說同樣適用，因為它揭示了一個共同的真理：細節(jié)決定成敗。

招聘與公關(guān)或銷售類崗位一樣是對外反映企業(yè)素質(zhì)和企業(yè)文化的重要窗口，HR則自然成為企業(yè)的“形象大使”。要當好形象大使，不僅要有公平公正的職業(yè)操守、令人信服的專業(yè)知識和充滿人文關(guān)懷的行為談吐，還一定不要忽視細節(jié)的作用。對求職者的一句噓寒問暖、一個握手和微笑、一張交通指引圖和溫馨提示，等等，每一個不經(jīng)意的細節(jié)都可能影響招聘目標的達成，而這些細節(jié)累積起來就將成為企業(yè)聲譽和雇主品牌的完美注腳。

當然，雖然汽車人才的競逐日益激烈，但對HR們來說競爭絕非唯一的主題，合作共贏的空間也十分廣闊。面對汽車人才供給緊缺的現(xiàn)狀，既然“節(jié)流”絕無可能，何不在“開源”上尋找出路。在汽車人才匱乏可能成為制約行業(yè)發(fā)展瓶頸的大背景下，汽車企業(yè)和HR們應當擔負起作為企業(yè)公民和人力資源開發(fā)者的責任，在汽車人才開發(fā)和培養(yǎng)上貢獻自己的力量。

廣州豐田本著“關(guān)注汽車教育，培養(yǎng)汽車人才”的想法，已陸續(xù)在國內(nèi)一些高校設立“博愛助學金”，資助貧困學生。今年公司又向華南理工大學、吉林大學等六所高校和廣州汽車工業(yè)技工學校等三所中專院校共捐贈了1 5臺凱美瑞試制車和白車身，用于學校教學，支持各高校和中專院校汽車專業(yè)的教育科研工作。廣州豐田的這些努力已經(jīng)為汽車行業(yè)的人才開發(fā)與培養(yǎng)做出了一些有益的探索。口