精細化管理，突破中小企業招聘困局

董艷娜

只有通過精細化管理縮短招聘項目的時間，提升招聘的效果，HR才能擺脫經費少、人手少、效率低、效果差等惡性循環的招聘困境。

對于成立3～5年的高科技中小企業來說，目前大多數正處于高速發展期，它們在同行業領域中知名度不高，管理體系也不夠成熟，甚至有的行業也沒有可供學習的典型或標桿，企業的發展直處于摸索中。因此，這類企業在招聘中面臨的困境主要表現為兩個方面其一，招聘項目時間緊、任務重；其二，人力資源經費少、工作人員少且招聘經驗不足。在實際工作中，這兩個方面經常互相沖突，甚至由于招聘任務完不成而經常導致老板和同事不認可，進而導致人員和財力等資源配備更少，招聘任務更難完成，日復一日形成惡性循環的招聘困局。如何破解中小企業快速發展期的人才招聘困局?筆者根據實踐工作的體會，認為首要的問題是通過精細化的招聘管理提升招聘工作的效率。

招聘的主要流程有搜集職位需求信息、發布職位信息、篩選簡歷、面試、反饋與入職等五個主要環節。由于目前對面試環節的研究和討論很多，同時入職又屬于程序性工作，本文重點討論前三個環節，也就是如何量化職位需求信息，有效地發布職位信息以及又快又準地篩選出合適的簡歷，最終通過精細化管理，縮短招聘周期，提升招聘效率，進入招聘工作的良性循環。同時，在互聯網較為發達的今天，網絡招聘能夠幫助HR人員有效節省時間，提高效率，本文后面的討論也將以網絡招聘為基礎。

步步為營，練好基本功

描述職位需求，量化用人標準

職位需求是招聘工作的必備前提。不同的部門、不同的職位需求是不一樣的，只有了解了職位需求才能建立招聘體系，根據職位說明確定人才衡量標準，這一過程就好像是在編織篩子的網，只有編好了網才能篩選出適用的人才。

大多數招聘人員都會認為職位說明就是從字面上去描述崗位的職責和要求，并沒有從實際操作上把文字中所涵蓋的個人素質運用到簡歷的篩選中。例如在招聘GIS開發工程師時，技術部門會用Ao、Mo、Mapx、Arcengine等專業術語來描寫崗位要求，對于大多數沒有計算機背景的招聘人員來說，如何有效把握這些專業技術要求就會很困難。這時，量化崗位需求可以幫助招聘人員解決這個問題。

具體如何量化呢?最直接的辦法就是和用人部門的負責人去溝通，針對每項用人要求進行量化，將經常用“熟悉”、“了解”等模糊詞語描述的要求，轉變為工作年限、項目經驗、銷售業績等時、司或等級數字特征的具體描述。比如，將對技術人員的“熟悉Ao、Mo、Mapx、Arcengine等”要求轉化為“具有一年以上的Gis系統的開發設計經驗，運用Ao、Mo、Mapx、Arcengine中至少一種開發軟件的經驗在一年以上”；對市場人員的“熟悉無線增值業務”等抽象或模糊的要求轉換為“有兩年以上無線增值業領域的工作經驗”。這樣描述職位需求就會讓應聘者在投簡歷前能更好地進行自我判斷，考慮自己是否適合該職位；同時也會給招聘人員帶來方便，不論是否有相關專業背景，招聘人員都能比較準確地把握職位需求。

發布職位信息，關注操作細節

對于大多數企業來說，在網絡上發布職位的途徑主要有兩種：一是在公司自己的網站上發布；二是在專業招聘網站上發布。從實際工作中的數據來看，90％的應聘簡歷來自于專業招聘網站。由此可以看到，招聘網站的發布效果要遠遠超過公司網站。

那么，在招聘網上發布信息怎樣才能更有效呢?很多招聘人員有一個認識誤區，認為發布信息就是把職位說明粘貼到網上。但實踐表明，其中還有許多細節值得注意

第一，職位說明內容要有規范的順序。一般順序依次為經驗、技能、素質和學歷，按照這樣的順序不會有遺漏，同時把一些關鍵指標放在前面或單獨列出。例如，財務總監要求必須熟悉USGAAP(美國會計準則)，那么把“具有2年以上USGAAP及SOX404(美國薩班斯法案)相關工作經驗”作為單獨的一條任職資格列出，這樣做既能全面概括又能突出重點。當然，這些任職要求的先后順序往往也反映用人單位的價值觀，一般企業認為相對重要的要求會被列在前面。

第二，發布多個職位時，職位排序也不容忽視。緊急的職位排序要靠前，這會讓應聘者首先看到緊急發布的職位信息。

第三，合理安排工作地域。對于集團公司往往都會在不同地區招相同的職位，例如辦事處市場經理這個職位很多省市都有空缺，但不同地域有需求緊急程度上的差異，地區的選擇要分先后，把需求緊急的地區排在前面。

第四，選擇合適的職位更新時間。刷新招聘信息發布時間在操作上沒有時間段的限制，隨時都可以進行，但很多在職的應聘者往往都是在下班之后的閑暇時間搜索招聘信息，如果在臨下班前更新職位信息，就能讓公司的職位在下班后優先出現在網上。這樣做的效果通過接收簡歷的時間也得到了驗證，據筆者的統計，有接近70％的簡歷是在這個時間段投遞過來的。

篩選簡歷，全面考察

簡歷的篩選是招聘工作的重點和難點，如何篩選出有效的簡歷是招聘的基礎，也是企業引進人才的源頭。本文從兩個方面介紹篩選方法。

策略一：依據簡歷來源篩選

應聘簡歷的來源主要有四種：主動投遞企業郵箱、招聘網站系統接收、招聘網站簡歷庫搜索、內部員工推薦。根據筆者的經驗，從數量上來看，從招聘網站的系統中接收的比較多；從有效性來看，從招聘網站簡歷庫中主動搜索的簡歷更有針對性。

主動投遞——擇優法。直接發到公司招聘郵箱里的簡歷往往是應聘者了解了公司信息慎重考慮后作出的決定，所以應該根據他們簡歷中的閃光點去做篩選，同時注意簡歷的來源以及崗位的匹配度。如果簡歷背景和其所應聘的崗位不很相符就可以推薦到其他相符的部門。

招聘網站系統接收——先淘汰再擇優。在招聘網站的求職申請系統上，簡歷的投遞比較方便，很多不符合硬性指標的應聘者沒有詳細閱讀職位信息就點擊了申請，所以要通過條件設置先把這一部分簡歷過濾掉，然后從剩下的簡歷中選擇優秀者。招聘網站上的一些小功能都可以方便招聘單位進行篩選。例如，“簡歷篩選”功能就可以過濾掉很多不符合學歷、年齡、性別等硬性指標的簡歷，“顯示地域”可以查看各辦事處或分公司崗位的簡歷接收情況，“現從事崗位”可以提高職位匹配度。

招聘網站搜索——目標法。一般的操作過程是：根據崗位需求輸入行業、職業、學歷、工作經驗、地區、關鍵詞等信息，然后點擊搜索。此方法通常情況下都能從簡歷庫里找到比較符合硬件要求的簡歷。但對于特殊崗位這一方法就不適用了，這時就要轉換思維，開辟新的途徑。例如筆者在找“行業方案經理”這一職位的簡歷時，輸入通信行業、行業方案經理、本科、5年工作經驗、北京、等條件后匹配的簡歷數量很少，因此就要轉變搜索方法尋找潛在的相關條件。在和該部門負責人進一步溝通后，

了解到這個崗位的人才需要有過政府項目的開發經驗：于是，在關鍵字里輸入“政府項目”后使搜索到了很多有效簡歷。所以，“殊途同歸”就是這一方法的最好總結。由于是招聘單位主動搜索，所以，要格外注意人才簡歷中的“更新日期”和“是否離職”兩個信息，一般最近更新和已經離職的簡歷更容易約見面試。

內部推薦——擇優法。內部推薦的簡歷由于推薦者對公司及被推薦者都相對了解，所以般都比較符合基本要求，可以擇優進行面試。

策略二：依據簡歷內容篩選

面對一份簡歷中龐雜的信息，怎樣找出至關重要的信息是招聘工作的核心。提高篩選質量會對其后的招聘工作起到事半功倍的作用，本文就相關的篩選方法總結如下：

基本信息——淘汰法。也就是簡歷中有不符合職位說明中的硬性指標(如地域、學歷等)的就直接淘汰。其中值得注意的是相片，一般的職位盡量不要將相貌作為篩選標準，這樣會有失公正也會影響篩選質量。但是對于一些特殊崗位，例如前臺、秘書等就要著重看一下相片，因為她們在某些程度上是企業形象的代表，內外兼優者當然更好。

工作經歷——多元法。首先，要瀏覽應聘者的工作單位是否和公司的行業相同或相近，看具體的工作職責中有沒有和崗位說明中相同的關鍵字，相符的內容越多則越適合。例如在找Java工程師的簡歷時就挑“Java開發項目經驗”，“Jsp，Servlet，Javascript，Oracle，Sqlserver”等關鍵詞，出現頻次越多的就越貼近職位要求。其次，要以崗位的特殊要求進行挑選。例如，對于筆者所在的公司所招聘的“行政經理”職位就強調要有集團公司行政管理工作經歷，因為該公司在全國有很多辦事處，集團公司經歷很重要。在挑選時就將其作為項重要的篩選標準。第三，要看工作業績。對于像市場或銷售方面的職位就要側重看簡歷中有沒有突出的工作業績，因為業績是市場或銷售人員的核心考核指標，如果簡歷中說明是Top Sales，則可以初步判斷其銷售技能比較強。第四，要看個人特征，尤其是對于有明確特征要求的崗位。例如總裁秘書就要求候選者比較隨和，溝通理解力較強，如果簡歷中寫到喜歡挑戰新鮮事物，喜歡冒險等太激進的性格可能就不會太符合。最后還要看簡歷中的漏洞。一是要看時間上有沒有間斷或重疊，或者工作變化頻率太快，經常換工作的人往往缺乏穩定性；二是看是否存在一些矛盾的表述，例如在職位名稱上是人力資源總監，但簡歷中的具體工作描述卻是行政方面的工作，這樣的候選者一般是想轉換工作方向，可以視公司具體需求來判斷是否需要綜合型的人才。

學歷技能——目標法。就是直接看他們的學歷和技能是否符合職位要求。學歷方面值得注意的是在校時間，很多簡歷中直接寫本科畢業，但仔細閱讀會發現在校時間只有三年，這說明該候選人應該是先讀專科，然后又讀專升本，并不是普通本科畢業。在技能方面主要是看他的一些技能證書的獲得時、司，以此可以初步判斷出他的從業時間，進而推斷出他的實際工作經驗。

邊緣信息——細節法。一些被大家忽視的信息有可能會成為以后工作的障礙。例如“薪資期望”，雖然簡歷中薪資的參考性比較小，但也可以初步判斷這個人的工作水平，如果相同的崗位應聘者的期望工資相差很大，那么說明他們的實際能力往往也是有差別的，篩選時就要盡量找期望值更符合企業薪資標準的。再如“期望工作地點”、“期望從事行業”等也不能視而不見，這些信息可以看到個人發展方向等方面的要求。

電話面試，初步鑒別

對比較符合要求的候選人，可以在約見面試時進行初步的電話面試，對簡歷中的關鍵信息及疑點進行初步核實，同時也可以從交談中考察候選人的職業素養，了解應聘者的職業意向。當然，對于那些求職興趣不是很濃或者不太認可企業、但又很符合崗位要求的高素質候選人也可進行適當游說，做好企業宣傳。

全面反饋，階段性檢驗

反饋是整個精細化招聘的考核階段，也就是對前面工作成果的階段性檢驗。

對于業務部門的反饋是針對候選人的工作經歷和經驗做考察，而人力資源部則是從個人業務和個人特征上去做專業分析，對總裁就需要提供綜合評定。這樣，對于不同對象的反饋有助于候選人篩選工作的改進，持續的循環反饋就會有助于招聘效果的螺旋式上升。

絲絲入扣，控制進程

精細化招聘的最明顯效果是對招聘進程進行有效的控制，可以明顯地縮短招聘周期。以“大客戶經理”職位招聘為例，其招聘進度對比如圖1：

進行有效精細化招聘的基礎是把前面介紹的各個環節逐一做好，工作實踐表明，只要嚴格把好每一環節的關口就會得到最終質的飛躍。在精細化招聘之前，職位需求信息一般由用人部門提出需求、經直接負責人簽字批準和人力資源部進一步審核之后才發布，往往需要一天多的時間；實施精細化招聘之后，可以把職位需求的發布交給一個人負責，審批手續由另外人負責，這樣就可以并行處理。在簡歷篩選階段，實施精細化招聘之前，由于篩選方法不夠系統也不夠全面，導致簡歷的有效性程度較低，從而篩選的時間較長；在實施項目招聘之后，按照前面所介紹的順序去篩選簡歷，在大大提高了簡歷質量的同時又縮短了篩選時間。當然，招聘工作人員還要做好各階段面試的銜接，避免初試和復試之間的時間過長而流失候選人。

實踐證明，精細化管理確實有效提高了招聘效果，招聘周期平均縮短了40％。

另外，一般企業的招聘項目不會是單一的，往往都是很多項目并存。例如筆者所在的公司就有緊急職位招聘項目、北京總部招聘項目和各辦事處招聘項目等，這些項目不是順序進行而是同時交叉進行的，不能顧此失彼。例如緊急職位項目的周期可能只有一周，而北京總部招聘項目的周期就可以放寬到兩周，那么兩個項目的執行時間上就可以重疊和交錯。任何一個項目的待招聘職位有了合適人選就可以結束該項目，有了新的職位就添加新的項目。

當然，精細化招聘也是一個不斷調整的動態過程，既要關注每個環節的工作細節，同時又需要隨著對企業環境、員工需求、候選人狀況等有了更加清晰的認識后，再對用人要求和招聘進程進行細致而明確的調整，以保持招聘工作的有效性，改善招聘效果。