加拿大高校人事薪酬制度研究

徐靜輝

加拿大是一個具有多元化、開放式文化傳統的美麗國家，名校眾多，優質的高等教育在國際上享有盛名。高質量的教育需要高質量的教育者，加拿大高校教師的選拔和任用非常嚴格，教師薪酬在西方國家中名列前茅。獨具特色的高等教育體系和靈活多變的人事薪酬制度使加拿大成為西方最具吸引力的求學和任教之地。本文通過介紹加拿大高校人事薪酬制度，來揭示動態人事薪酬制度在高等教育發展中的激勵作用。

一、加拿大高校人事薪酬制度

加拿大高等教育由各省教育部負責，省府管理僅限于制定大政方針、教育規劃及撥款等，無權干涉大學事務。各高校實行高度自治，一般都采用“兩院制”管理體制，設董事會和校務委員會。董事會負責任命學校行政領導，為學校籌款，監督財務開支，充當校方與政府和公眾之間的聯系人。校務委員會由各院系代表組成，負責一切教育事宜和學術活動，包括安排學科課程、制定教學計劃和科研規劃、聘任教授、授予學位等。人事管理由負責學術或專門負責人事的副校長負責。高校設有校級人力資源與雇傭關系部，由副校長助理具體處理人事工作。同時，高校所屬學院一般也設有人力資源辦公室，往往還下設工資辦公室和員工福利辦公室。人員的選聘、去留、晉升、待遇等都由相應的各級、各類委員會進行具體操作。加拿大高校人事制度兼顧終身制和聘用制，對一些成就突出的副教授和教授實行“終身教職”制度，鼓勵他們為引進人才、領導科研繼續作出貢獻。對其他教師實行聘用制。大學對外招聘的崗位一般是講師或助理教授崗。若特殊崗位需要時，也會招聘教授，并直接簽訂終身聘約。講師和助理教授的合約是有期限的，通常不能在兩個合約聘期內晉升的，則要離開大學，實行“非升即走”政策。

薪酬制是人事制度的物質基礎。在薪酬分配問題上，加拿大聯邦和省府勞動部門僅進行宏觀管理，主要確定最低工資標準、監督實行男女同工同酬、調節雇主與雇員在工資問題上的糾紛等，對具體薪酬定量和分配不做規定。加拿大實行的是政府宏觀管理下，各高校依據市場價格和需求制定以崗位工資為主體的結構工資制度。各高校自行決定教師工資分配，采取集體談判模式，即雙方利益團體共同協商機制，主要是大學的各級各類工會代表某一類教職員工與政府或校方進行聘用和工資待遇的集體談判。四級別的教師職務序列（即講師、助理教授、副教授和教授）是加拿大高校主流崗位制度，也是薪酬定量的標準，高校教師薪酬由：基本（崗位）工資、績效工資(或獎金)和福利3部分構成。

總的來說，加拿大高校教師工資是在簽訂雇傭合同時協商確定的。首先，全國各高校都規定了各類教師的最高工資和最低工資，教師的學位、教學水平、學術成果的數量和質量、任職年限是確定其實際工資的主要依據。此外，因學校性質、聲譽的不同，以及各學科社會需求的差異，各校的待遇也不同，教師工資每年會根據消費指數向上浮動。為鼓勵教師創新、高效地完成科研和教學工作，各高校還提供了相當比例的績效工資，漲幅在3％左右（行政人員無此項）。其次，加拿大高校有豐富的教師福利，包括社會保險（通過雇主和雇員繳費的形式設立基金，由基金支付養老金和醫療費）和特色福利（如對弱勢人群的保障、休假制度、職業發展等）。除此之外，加拿大高校教師還享受覆蓋全國的社會福利系統提供的各種福利，如醫療、失業、養老等。全方位的、富于激勵性的教師薪酬制度，使加拿大高校教師保持了積極的服務熱情和高度的社會責任感。

二、加拿大高校人事薪酬近況

2003年，與澳大利亞、英國、美國、新西蘭4國相比，除去各種變量，加拿大高校教師工資（各個級別）遠遠高于以上4國。據統計，英聯邦5國在2006~2007學年教師工資比較中，加拿大緊跟澳大利亞之后，位居第二。這就使得加拿大成為各國教師理想的任教之地，也是近些年來加拿大外籍教師大量涌進的原因之一。但縱觀加拿大高校教師薪酬波動，發現增幅相對于其社會經濟發展是非常緩慢的。上世紀90年代，由于社會和個人因素影響以及高校教師工資的負增長，教師數量從1991年的32，669人下降到1999年的29，647人，師生比迅速下降，給高等教育造成了巨大損失。這種情況直到2000年才逐漸好轉，但高校教師的入職和薪酬增長依舊緩慢。據統計，1994年~2004年，全國高校教師入職率僅增長6％，而同期教授和副教授任職率分別下降6％和5％，10年間教師平均工資僅上漲4％。

增長緩慢是當下加拿大高校教師薪酬發展的桎梏，是各種不安定因素的根源。為了維護自己的合法權益，各大學的教工協會紛紛組織起來與大學進行談判，主張加薪。以多倫多大學為例，2007年8月8日，教工協會在仲裁人的調解下與大學當局在薪酬、福利和養老金問題上達成一致，協議規定：2007~2008學年和2008~2009學年，大學至少每年要給所有教工加薪3％，用于膳食補助，退休人員的養老金也根據上年生活成本的上漲率進行調整；還將于2009年1月實行兒童教育補助項目，對2008年兒童教育支出進行清算補償，教師子弟中7歲以下兒童都可獲得近2，000加元的教育補助金（占兒童全年教育總支出的50％左右）；其他醫療補助也相應增加。

三、加拿大高校人事薪酬特點

加拿大高校教師薪酬存在向高職稱傾斜的情況，即學歷越高，職稱越高，工資就越高，而且以職務級別為緯度，以其他相關因素為經度。總的來說，近幾年來加拿大高校教師薪酬發展體現出如下特點：

第一，區域差異顯著。政府調控、高校自治、工資自定的管理模式使得加拿大高校教師工資差異巨大。據最新資料表明：2005~2006學年，全國教授平均薪酬為116,040加元，高于該平均值的只有3個省，分別為：阿爾伯塔、不列顛哥倫比亞和安大略省。相對而言，安大略省高等教育在數量和規模上有明顯優勢，在教師的薪酬分配中也名列前茅。教授職務最高薪酬出現在安大略省的特倫特大學（133,318加元），以后依次為不列顛哥倫比亞大學（125,668加元）、勞倫森大學（安大略省，125,115加元）；最低薪酬出現在加拿大聯合學院（阿爾伯塔省，52,848加元）、瑞德米爾大學學院(安大略省，67,099加元) 以及國王大學學院(阿爾伯塔省，68,427加元)。單從具體數據上看，加拿大高校教師（教授）工資差距巨大，最高值和最低值差距在數倍以上，擔任行政職務的教授和副教授薪酬普遍高于普通教授和副教授。其他職務，如講師、助理教授的薪酬也因地域和職務而差異懸殊。

第二，男女差異顯著。女性學者的數量及其在學科體系中的地位是體現一個國家知識界與學術界內性別平等的主要指標。在加拿大學術界女性地位還有待提升。在全國大學教師中，女性地位不及男性高，女性人數和收入都比男性遜色很多。1988年以來，加拿大大學本科和碩士生中，女生人數大增。但在教授職位上，女性人數增長依舊緩慢。據統計顯示：2004~2005學年婦女在全國大學取得1/3的教席，任職教授的只有19%；副教授和其他級別的女性比率相對較高，分別為35%和44%。比較教授的兩性薪酬，發現女性薪酬大大低于男性，1996年女性工資只有男性的83.3%，到2005年僅上升到88.9%。雖然加拿大各界都積極倡導男女平等，同工同酬，但現實的確不容樂觀，這對于女性從事學術研究和任教的熱情無疑是巨大的打擊。

第三，學科差異顯著。加拿大高校教師的勞動報酬與勞動力市場的價位水平聯系緊密，實行的是市場化的薪酬制度。社會需求大、預期社會收益高、就業相對容易的實用技術型學科的教師工資相對較高，如牙醫、法律、工商管理等。據統計顯示，2005~2006學年，醫學院教師（各個級別）平均薪酬遠遠高于綜合性大學；一些長線專業，如人文學科、數學、物理學等，因市場需求量小，教師的薪酬就低。當下，全國薪酬最高的專業是醫學專業，教授平均年薪達到122,592加元，最低是藝術學專業，僅105,444加元，如此大的差異在我國也是少見的。正如渥太華大學經濟系教授所說：“大學中教授們在收入方面的差距是比較大的，除了資歷等方面的因素外，重要的一條就是他們所在崗位在市場上的需求狀況，當前社會上對計算機專業人才需求很旺，因此，這個崗位上的教授待遇就高。如果學校不按照市場價格兌現其待遇，他就會被其他部門或單位吸引走。”

四、啟示與借鑒

當下，我國的人事薪酬制度改革已經取得一定成績，但存在的問題仍不容忽視。了解他國，可以為我國提供積極的借鑒。盡管中加政治體制不同，意識形態各異，但兩國高校人事薪酬管理存在著“異中有同，同中有異”的內在聯系，這是學習和借鑒的基礎。總的來說加拿大高校人事薪酬的經驗給我們的啟示體現在以下幾方面：

第一，實行聘用制和終身制結合的動態人事制度,使制度本身具有激勵性。加拿大的終身教職與聘任相結合的做法和“非升即走”的政策具有很大彈性，各類受聘教師之間可相互轉化，剛性的評估和考核制度，使教師時刻處于適度焦慮之中，杜絕了人浮于事的局面。要提高我國人事管理效率，改善實效性不強的局面，我們就要改身份管理模式為崗位管理模式，使在編者與受聘者之間具有共通性，打破鐵飯碗，擇優選聘，把終身制和聘用制結合起來。

具體操作時，要本著“按需設崗，崗位明確，公開競爭，擇優聘用，剛性考核，優勞優酬，非升即走，解聘續約，雙方自愿”的原則進行，只有切實落實這樣一個動態、靈活的人事制度，我國才能在新一輪的高校人事薪酬改革中取得更大成效。

第二，要把國家宏觀調控和高校自主分配結合起來，加強薪酬定量與市場需求之間的聯系，把績效工資落到實處。在市場經濟體制下,國家應針對不同類型的學校,制定一些指導性原則，按不同的辦學規模、辦學層次、辦學效益等,規定起點不同的工資標準，提出最高、最低收入的參考線,使不同層次的高校教師在收入分配上拉開差距；同時，賦予高校制定符合本校特點的教師薪酬制度的權力，使教師的勞動報酬與勞動力市場的價位水平聯系起來，實行市場化的薪酬模式，這將有利于激發教師的科研熱情，促進學科自身的發展；實行剛性考核，打破平均主義思想禁錮，用法制替代人治，杜絕績效考核流于形式的做法，發揮績效工資應有的激勵作用，使教師全力以赴地做好教學科研工作，實現人力資源價值最大化。

第三，高薪養才。隨著國際人才競爭的加劇，高校作為人力資源開發的陣地，只有吸引和留住優秀教師，增加人力資本存量，才能培養出優秀的人才。因此，拓展優秀教師儲備，穩定教師隊伍就顯得尤為重要。當前形勢下，只有繼續大幅度提高教師收入水平，使高校教師收入處于國民收入的中上等水平，才能吸引更多高質量的新教師入職，減少教師流失和隱性流失，這是提高教師整體素質，進而提升高校整體辦學水平和辦學效率的關鍵舉措，是更好地滿足國家和社會對高等教育日益增長需求的重要課題，是人事制度改革的根本目的所在，也是一個整體推進，繼續深化，動態生成的過程。

（作者單位：南京師范大學教育科學學院）

[責任編輯：蔡桂蘭]