國有企業經營者薪酬激勵機制研究

　　摘 要：企業經營者收入的高低直接關系到企業的發展，也關系到所有相關者的利益。企業經營者得到薪酬的量和方式決定能否最大化股東的權益，這是市場經濟公認的原則。如何設計中國國有企業經營者薪酬激勵機制才能使國有企業得到最優發展，該文在考慮了年薪制和股票期權制的優缺點基礎上引入了一種綜合激勵機制，具有一定的可行性。
　　關鍵詞：薪酬激勵；薪酬設計；股票期權
　　
　　一、引言
　　
　　國有企業是我國國民經濟的支柱。國有企業的經營者是制定、實施企業戰略決策，并對企業的生產經營活動和長期發展負責的高層管理人員，對國有企業的改革和發展起著關鍵性的作用。改革開放以來，在經濟方面，一直把國有企業特別是國有大中型企業的改革放到中心位置。國有企業經營者薪酬激勵問題是國有企業改革的重要內容。有效的國企經營者薪酬激勵模式，可以減少代理成本，最終實現經營者和企業的共同成長。在舊的經濟體制下，國有企業本身缺乏經營自主權和分配自主權，國有企業經營者是與特定行業的國有企業的經營活動相聯系的，并受到政府對該行業宏觀調控目標的約束[1]。而隨著市場經濟體制改革的不斷深入，一些企業紛紛引入了薪酬激勵機制，有關部門也陸續出臺了不少激勵政策，許多研究人員也紛紛獻策設計引入各種薪酬激勵機制[2][3]。但在實踐中，帶有一定的盲目性，沒有很好地結合我國的國情，導致了一些問題的出現。種盲目的不合理的薪酬設計不僅沒有真正起到提高企業效益的作用，反而阻礙了企業的發展。
　　已有的國際經驗表明，企業高管薪酬激勵機制是一個帶有世界性的難題。在發達的市場經濟國家難題的關鍵是薪酬“量的問題”，而在我國，國有企業有其自身的特殊的環境和區別于國外公司的特質，面臨的問題更為復雜。因此，在體制改革不斷深入完善的同時，如何制定適合我國國有企業的、合理高效的高管薪酬激勵機制成為亟待解決的問題。
　　傳統的薪酬激勵制度一般是在年初由董事會與高層管理者協商談判確定一個業績目標（如凈利潤目標等），年終在進行業績評價的基礎上，根據業績目標的實現程度來發放獎金。如果年終時實現了業績目標，則經理人員可獲得目標獎金；如果超過了業績目標，經理人員的獎金將隨業績的增加而增加，當業績增加到一定水平（獎金上限）時，獎金將不再增加，即獎金封頂；如果未達到業績目標，經理人員的獎金將按比例減少，當業績水平下降到一定程度（或以下）時，獎金一律為零[4]。
　　
　　二、年薪制
　　
　　年薪制是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種分配制度。一般經營者的收入可表示為如下形式[5]：
　　
　　其中，s表示經營者的固定收入，β是基于年度效益的獎勵比例，α是基于長期經營的風險性收入水平的獎勵比例。當然，年薪制也有其它的模式，如薪酬=固定年薪；薪酬=基本工資+風險獎金；薪酬=基薪+風險收入+養老金計劃等。年薪制相對比較合理的將經營者利益和企業利益綁定，激勵經營者主動考慮企業利益，為企業發展努力。但在我國，單純的年薪制也存在一些不足和弊端，這主要有：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對管理者的激勵性不足；業績考核指標體系不完善，造成年薪制得不到有效的實施；我國大多數年薪制中，固定部分比例高，而變動收入少，不利于創新和承擔風險，激勵性不足[6]。
　　
　　三、股票期權制
　　
　　股票期權制通過授予經營者未來以一定的價格購買股票的選擇權來激勵經營者為企業目標努力工作。持有這種權利的經營者可以在規定時期內以股票期權的執行價格購買股票，個人收益為執行價格與執行日股票市價之間的差價。經營者的收入由固定工資收入和股票期權收入兩部分組成，表示如下[5]：
　　
　　由上所述，在股票期權激勵方式下，由于經營者的長期最大化利益與企業的長期發展和長期效益緊密相連，因此，經營者將積極采取普通行為和長期行為，避免短期經營行為。所以，股票期權制是激勵經營者采取長期行為的有效激勵方式。
　　不過，雖然股票期權制是合適的一種長效激勵機制，但它是建立在完善成熟的股票市場基礎上的，而現實我國的股票市場仍在蓬勃發展且遠非完善成熟，市場波動大，隨機性強，不能真實反映企業經營者的努力程度和業績大小。所以，股票期權制在我國的實行目前仍然存在諸多困難。
　　
　　四、綜合薪酬激勵機制設計
　　
　　因為單純年薪制和股權激勵機制的弊端，我們就需采取適合我國國情的綜合薪酬激勵機制，即要設計一種能夠約束短期行為，不依賴于成熟的股票市場且經營者樂于接受的綜合激勵機制，在此，融合年薪制和股權激勵機制及其它形式，可設計薪酬模式為
　　
　　其中 ， 分別表示該企業和當地普通職工上年度年均收益或之前若干年的平均年收益， （ ）為調節系數。顯然 保障在 的4倍以上， 具體倍數可通過式調節，此函數能夠體現合理的調節作用。當企業職工平均收益和當地職工平均收益之比增加時，總體倍數向下調整，這就避免了此項收入差距過大而引起的不公平意識和對沖激勵效果。因為由式可知當企業職工平均收益過低反而會增加經營者與本企業員工的倍數差距，所以引入調節系數 進行調整。公式總體上保障了經營者收入浮動不大，這種考慮了企業經營和當地經濟發展的基薪設計方式顯然比硬性規定倍數標準更具有說服力和科學性。
　　2.風險獎勵
　　風險獎勵 以基薪為基礎，與企業經營者年度經營業績掛鉤，年終發放或逐月按比例發放，顯然對當年或當期企業經營具有良好的短期激勵作用，一般比例上不宜過高，可由企業往年發展及行業形勢作依據，避免過度經營而造成對企業長期發展的損害。本文設計如下：
　　
　　其中 ， 分別表示企業上年度和前一年度收益或利潤（也可以是效益參數）， ， 分別是基于企業規模和行業形勢的調節參數，大小可靈活設定。
　　3.股權收入
　　股權收入 是讓經營者持有企業股權，享受增值收益，這包括直接股票贈予、股票期權等形式，股權激勵形式是一種長效激勵，目前市場成熟國家的股權激勵在經理人員的薪酬結構中已經占據非常重要的地位，在某些國家的統計資料中顯示，有些行業經理人的股權收入已經占到其總收入的60%以上。作為一種已經很成熟的長效激勵機制，在任何時候我們都要加以利用，雖然操作上的繁瑣和中國的國情使得這一機制的真正效果不能完全體現，但達到一定的效果還是有的。中國股票市場仍在不斷完善，為規避風險和非經營者經營因素，這一部分可采取直接股票贈予，根據走訪和調查，這一收入的比例控制在30%以下為合適。隨著股票市場的完善，也可用第三節公式替代，即：
　　
　　4.特殊津貼和養老金計劃
　　特殊津貼 相當于被降職或解雇的保障金，這一部份和養老金計劃都是為企業經營者解除后顧之憂，讓他們能夠全身心的投入到企業經營中去，特殊津貼和養老金計劃有所區別，一般是固定一筆收入，一次性給予年固定收入的1-3倍，一般協商而定。
　　養老金計劃是為了將來企業經營的順利交接而設計的退出保障制，以前企業總是相應的實行退休金，即按級別定退休金，很少有浮動，而且國企經營者普遍存在在職待遇多，退休福利少，經營者一旦退休相應的物質補充利益減少，消費水平下降，這也是所謂退休前腐敗現象的一種原因。為避免這一問題，這一比例首先要提高，而支付方式也需改變，即在企業經營者退出經營后仍要將其收入的一部分和企業業績掛鉤，以保障企業經營的延續性，也避免經營者在退出之前采取不利于企業長期發展的賭博式經營策略甚至腐敗貪污給企業造成重大損失。基于此做如下設計。
　　
　　當然，公式并不代表經營者的一次性收入，其收入項的起始和終止主要以任職內和任職外區分，它們的執行都有嚴格的時間限制。
　　5.結論
　　本文結合國有企業現行的一些經營者激勵制度，提出了一種綜合的具有一定實際操作性的企業經營者綜合薪酬激勵機制，這一機制符合了經營者的異質性人力資本的特點，既保障收入又規避風險，而且兼顧了長效激勵和短期激勵，使企業能夠在較長的時間內保持穩定而高效的經營，但是，在具體的量的操作上，不同行業不同企業又有不同的實情，可考慮一定的比例波動，不過相對重要性要保持。
　　作者單位：遼寧科技大學 工商管理學院
　　
　　參考文獻：
　　[1]侯錫林.中國企業家成長機制論[M].沈陽：東北大學出版社，2006.89-95.
　　[2]朱克江.經營者薪酬激勵制度研究[M].北京：中國經濟出版社，2002.126-130.
　　[3]紀成君，王巍.國有企業經營者薪酬激勵模型的構建[J].科學技術與工程，2006，6（7）：895-898，902.
　　[4]舒丹，王京芳.EVA應用于薪酬激勵制度的思考[J].科技和產業，2005，5（2）:16-19.
　　[5]張文，陳學彬.商業銀行經濟激勵方式比較分析[J].上海財經大學學報，2004，6（6）：25-32.
　　[6]李炳林，朱小會.國有企業經營者年薪制問題及對策[J].產業與經濟論壇，2007（1）：23-25.