心理契約在人力資源管理中的應用

　　
　　心理契約這一概念最早出現(xiàn)于社會心理學，20世紀60年代被西方組織行為學家借用而引入管理領域，用來描述企業(yè)與員工對相互責任與義務的共同感知。當今企業(yè)內外部環(huán)境日益突變，勞動關系也隨之發(fā)生了顯著變化。心理契約作為聯(lián)系企業(yè)和員工的心理紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，對人力資源管理的有效實施至關重要。
　　
　　一、心理契約理論
　　
　　(一)心理契約的概念及特點
　　組織心理學家Argyris(1960)首先用“心理契約”來說明企業(yè)與員工之間的關系，這種關系表現(xiàn)為一種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。美國管理心理學家施恩(Schein ，1965)將心理契約定義為“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”，并將之劃分為個人和組織兩個層次。隨后，Kotter (1973)將心理契約界定為存在于企業(yè)與員工之間的一份內隱契約，它將雙方關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容具體化。Morrison & Robinson (1997)認為心理契約是員工對其與企業(yè)之間的相互義務的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解的基礎上，但并不一定被企業(yè)或者其代理人所意識到。
　　從心理契約的概念中不難看出其特點：⑴模糊性。心理契約以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，沒有形成正式的文字記錄，期望著對方去理解、估測；⑵動態(tài)性。勞動契約一般是穩(wěn)定的，很少改變，但心理契約卻處于一種不斷變動的狀態(tài)；⑶主觀性。心理契約的內容是員工對于相互責任的認知，是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身；⑷雙向性。員工對其在企業(yè)中的權利、發(fā)展等作出期望的同時，企業(yè)對于員工的忠誠、責任等也會作出期望。
　　(二)心理契約的內容及維度
　　Rousseau(1990)第一次從實證角度對員工心理契約內容進行了探討。研究結果發(fā)現(xiàn)，員工心理契約中的企業(yè)責任包括七個：提升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持；員工責任主要集中在：加班工作、忠誠、自愿從事職責外的工作、離職前預先通知、接受內部工作調整、不幫助競爭對手、保守公司商業(yè)秘密、在公司至少工作兩年。之后，Herriot，Manning(1997)以管理者代表企業(yè)的方式，從員工心理契約內容和企業(yè)心理契約內容展開研究，結果發(fā)現(xiàn)了12項企業(yè)責任和7項員工責任。
　　在對心理契約內容進行研究的基礎上，不少學者對心理契約的維度進行了劃分。Rousseau & Parks(1993)依據其在焦點、期限、穩(wěn)定性、范圍和明確性上的差異，將心理契約劃分為交易型心理契約(transactional psychological contract) 和關系型心理契約(relational psychological contract)兩類。陳加洲等(2003)在對中國企業(yè)員工心理契約的實證研究中，發(fā)現(xiàn)了類似的兩個因素，將之命名為現(xiàn)實責任和發(fā)展責任。李原(2002)歸納出中國企業(yè)員工心理契約的三個維度：規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任。
　　(三)心理契約違背及其后果
　　Morrison & Robinson(1997)在總結前人研究結果的基礎上，對心理契約違背(psychological contract violation)和心理契約破裂(psychological contract breach)這兩個概念進行了區(qū)分。心理契約破裂強調對企業(yè)未履行的承諾的認知感受，但不涉及由此而產生的情感上的反映。而心理契約違背則是一種以失望、憤怒為特征的情緒體驗，是由于意識到未能得到所期望和所需要的東西而產生的失望、挫敗和憂傷。違背的核心源自于感覺到了企業(yè)的背信棄義或受到了不公正的對待。
　　當心理契約被違背時，無論對企業(yè)還是員工來說，都會造成一定的負面效應。如果企業(yè)和員工雙方對心理契約的內容理解不一致，或者雙方中的任何一方對心理契約的故意違反，都可能導致心理契約違背的發(fā)生。此時，可能出現(xiàn)員工期望受挫、抱怨、工作積極性低下、缺勤、遲到甚至辭職等現(xiàn)象，影響企業(yè)的正常運行。
　　
　　二、心理契約在人力資源管理中的應用綜述
　　
　　心理契約理論雖來源于西方，但近幾年國內學者在回顧國外研究的基礎上，進行了大量的綜述性研究，并將其引入到各種管理專題。下文就將心理契約在人力資源管理中的應用作一個綜述。
　　1. 心理契約與人力資源規(guī)劃
　　隗玉梁(2005)指出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織層面心理契約的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃表達了企業(yè)對員工的期望與要求，即表達了企業(yè)需要什么樣的員工。通過對人力資源規(guī)劃的理解，員工可以進行雙方期望、需求的比較，從而調整個人不切實際的心理契約內容，最終達到雙方心理契約的契合。有效的人力資源規(guī)劃可以解決員工的個人需要，滿足員工的個人發(fā)展需要，使員工在心理契約方面有所寄托。
　　2. 心理契約與招聘面試
　　企業(yè)與員工心理契約的建立開始于招聘環(huán)節(jié)。董舒、蔡正春(2004)認為要構建良好的企業(yè)與員工的心理契約，招聘時雙方都應以誠信為原則。企業(yè)不應美化自身形象，作出不切實際的承諾，應聘者也不要夸大自己的優(yōu)點而隱瞞自身的缺點。劉香毅(2006)則提出，真實地向應聘者提供有關信息是構建牢固心理契約的基礎，現(xiàn)實工作預覽(realistic job preview)是一種積極可行的途徑。陳興華等(2007)從分析傳統(tǒng)面試的弊端出發(fā)，在認知和操作層面再造了招聘面試的概念與模型，探討了心理契約面試的概念、內容以及心理契約面試的實施模型與策略。
　　
　　3. 心理契約與培訓開發(fā)
　　傳授員工技能，開發(fā)人力資源，是構建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關鍵。李海霞、姜方放(2002)提到，只有明確了企業(yè)和員工彼此的期望以及雙方在培訓中承擔的角色，并得到統(tǒng)一時，真正的培訓才能開始。郭穎梅、蔣永寧(2004)認為，通過以提高員工自我效能感為中心的培訓，可以加強員工努力、績效、期望三層關系的聯(lián)結；通過以增強員工“終身就業(yè)能力”為目標的培訓，有利于構建“關系導向”的心理契約，增強員工滿意度和歸屬感。面對全球經濟競爭的格局和社會變革的挑戰(zhàn)，簡玉蘭(2006)認為，企業(yè)與員工之間良好心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工追求靈活受聘能力的認同。在基于心理契約的培訓中，企業(yè)應充分認識員工培訓的重要性，對培訓需求開展深入分析，并且全面評估培訓效果，提高員工培訓管理水平。
　　4. 心理契約與薪酬管理
　　Morrison & Robinson (1997) 認為，組織信任和組織公平可以降低員工的心理契約違背知覺，還會減緩心理契約違背所帶來的種種負面效應。所以，在設計薪酬時，一方面既要考慮外部競爭性，又要考慮內部公平；另一方面在注重分配結果公平的同時，還要注重分配程序公平。郭穎梅、蔣永寧(2004)指出，如果管理者忽視員工對薪酬公平性的質疑，員工就會產生對抗行為，管理者感受到的員工對心理契約的失信與員工體驗到的企業(yè)對心理契約的失信是相互對應的。對此，楊利軍(2008)建議在設計薪酬體系前應了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時地對薪酬作出相應調整，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
　　5. 心理契約與績效管理
　　徐婭(2006)從高科技企業(yè)績效管理的狀況出發(fā)，探論了目前績效管理弊端產生的原因，分析了心理契約與績效管理之間的關系。她認為構建基于心理契約的績效管理必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提，從員工工作的初始階段開始，其中把握與滿足員工內在的主導需求是核心。另外，企業(yè)對員工“期望值”的大小也是影響因素。針對由考評者的主客觀因素、企業(yè)制度、文化等引發(fā)的考評誤區(qū)和做法，劉香毅(2006)建議根據考核指標的性質來選擇考核主體，加強對考評者的培訓，保持公平、公正、客觀原則，同時及時反饋考評結果。周鵬飛(2007)則主張根據績效管理的四個環(huán)節(jié)來構建心理契約。
　　
　　三、簡要評價
　　
　　我國學者對心理契約的研究起步比較晚，但自2000年開始，心理契約理論的應用研究在我國受到熱烈追捧，這可從國內現(xiàn)有的關于心理契約及其應用的大量文獻中得到反映。但是，通過前面的分析，本文認為當前的研究中還存在一些問題有待于日后進一步深入探討：
　　1.缺乏心理契約履行對人力資源管理積極影響的實證研究，現(xiàn)有的實證研究重心主要放在心理契約違背對員工的消極影響上，而利用心理契約激勵員工對人力資源管理來說顯然更具現(xiàn)實意義。
　　2.由于絕大多數(shù)心理契約的相關研究來自西方，在西方社會環(huán)境中以西方人為被試的研究結果難以適應“中國國情”。應該考慮社會文化、經濟背景、價值取向等對心理契約的影響，在中國特定的社會背景下進行本土化的實證研究，既要有理論的引入，又要有實證的探索。
　　3.忽略了心理契約和勞動契約之間的相互作用，只就二者其一進行探討，尤以對心理契約的探討居多。事實上，心理契約與勞動契約是相輔相成、協(xié)調互補的：勞動契約是心理契約形成的基礎，心理契約則是勞動契約的延續(xù)。在人力資源管理實踐中，應將心理契約與勞動契約締結成一種有效的契約結合體，對員工實行全面契約管理。
　　(湘潭大學商學院）