技能型人力資本創新的政府激勵制度研究

　　摘要：作為創新型人力資本的一個重要類型，技能型人力資本在技術創新中起著重要作用。為了調動他們參與技術創新的積極性和主動性，需要從政府層面建立起創新激勵制度：政府要肯定技能型人力資本在技術創新中的作用，提高他們的社會地位，建立科學合理的技能型人力資本評價體系，在全社會建立創新文化。
　　關鍵詞：技能型人力資本；激勵制度；技術創新
　　
　　技能型人力資本是指那些經過專門培養和訓練，具備必要的理論知識，掌握了較高水平的應用技術（經驗技術）、技能和理論知識，并具有創造性能力和獨立解決關鍵性問題能力的人力資本。掌握經驗技術，主要從事操作和維修的人才稱為技能型人才，對應的，其所掌握的知識、技能等便是技能型人力資本。技能型人力資本，其載體主要是掌握經驗知識，以技術工人、技師、高級技師的現實形態存在著。技能型人力資本在技術創新中的作用主要體現在：一是將研發成果轉化為新產品；二是高技能人才也是技術革新和技術攻關的主要參與者，他們是將科技成果轉化為現實生產力的實施者和操作者，是企業技術創新的主要執行者，在企業技術創新活動中起著不可或缺的作用。要發揮技能型人力資本在技術創新中的作用，除了要建立企業激勵制度和市場激勵制度外，政府激勵制度的構建也是重要內容。
　　
　　一、政府要肯定技能型人力資本在技術創新中的作用
　　
　　在傳統的創新觀念中，人們一般認為技術創新是科學家、工程師、研究員、教授等研發型人力資本所從事的工作，技能型人力資本從事具體生產操作，他們并不直接從事創新工作。其實技能型人力資本在技術創新中起著重要的作用，他們參與創新活動，是技術創新的重要主體。要調動他們創新、創造的積極性和主動性，首先要改變人們的觀念，破除那種技能型人力資本不參與創新的觀念，把他們納入到創新型人力資本的范疇中來。目前技能型人力資本載體本身有的也沒有意識到自己在創新中的作用，積極參與創新也就更無從談起，而這一工作應該由政府來做。政府應在國家相關文件和政策中肯定他們的創新能力和在創新中的作用，并向全社會進行宣傳，激發他們的創新熱情。
　　
　　二、提高技能型人力資本的社會地位
　　
　　在我國長期存在著技術工人不是人才的觀念，技能人才的社會地位較低，這一方面導致了高技能人才的短缺，另一方面使得生產性技術創新能力不足，制約了研發成果的轉化能力。因此，中央政府要在全國范圍內倡導技能人才也是人才的觀念。2003年明確提出人才強國戰略，并將高技能人才納入“雙高”人才范圍，將加強高技能人才隊伍建設工作列為人才強國戰略重點。2006年4月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳又下發了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，充分肯定了高技能人才在我國經濟社會發展實踐中的重要地位和作用，從我國全面建設小康社會、建設創新型國家的戰略需要出發，明確了當前和今后一個時期高技能人才工作的指導思想和目標任務，提出了一系列加快高技能人才隊伍建設的政策措施。這些政策和文件的出臺，對于在全國范圍內營造技能人才也是人才的觀念和氛圍，落實技能人才的待遇，鼓勵人們進行技能投資和開發，增進技能人才供給有重要的意義。
　　各地方政府也制定了相關的政策措施，如山東省委、省政府為了能調動廣大技能人才的投資和工作的積極性，也出臺了一系列地方性的法規政策，提出要把技能人才與其他人才同等對待。突出強調技術工人也是現代化建設不可缺少的人才，是科學技術向現實生產力轉化的關鍵性人才，要求在加強高新技術產業管理和科技人才隊伍建設的同時，把培養工人技師并發揮他們的作用，作為人才隊伍建設的措施。這就把技能人才隊伍建設同其他人才隊伍建設擺到了并重的位置。在待遇上，高級技校畢業生在政策上與大專以上學歷人員同等對待，使用上一視同仁；技師、高級技師分別享受中級、高級專業技術人員的待遇。要重視提高技能人才的政治待遇，注意在高技能人才隊伍中發展黨員、評選勞動模范、選拔推薦人大代表和政協委員等。這就解決了技能人才與其他人才長期以來在政策上存在的不平等問題，實現了技能人才待遇上的重大突破。建立了“首席技師”制度。“首席技師”制度是政府尊重高技能人才并在全社會樹立其尊重技能人才的一個重要舉措。其他省份如浙江、吉林等也出臺了相關政策。
　　總之，要加大宣傳力度，破除重學歷、輕技能的觀念，樹立以能力為本的新型人才觀。激勵廣大勞動者立足本職，愛崗敬業，使技能人才像工程師、科學家一樣，受到社會的廣泛尊重，營造有利于技能人才成長的社會輿論氛圍。各級宣傳、勞動保障和新聞部門，要認真組織開展好宣傳活動，大力宣傳國家技能人才培養使用的政策措施，宣傳優秀技術工人的典型事跡，為經濟發展和社會進步貢獻智慧和力量。
　　
　　三、建立科學合理的技能型人力資本評價體系
　　
　　雖然人力資本市場上的“聲譽”機制可以對人力資本的業績做出評價，但是市場的作用畢竟是有限的，因此為了激勵人力資本創新、創造的積極性和主動性，政府應建立并完善人力資本評價體系。
　　目前，我國的技能人才考評共分5個等級，每個級別的活動領域、工作方式和能力特征不同（見表1）。
　　應當根據以往的經驗和技能人才的特點，建立和完善技能人才的評價體系。
　　（一）推行職業資格證書制度
　　制定相關的地方法規和政府規章，大力推行職業資格證書制度，建立健全職業能力與工作業績相結合，國家標準與崗位要求相結合，專業評價與企業認可相結合的技能人才評價認定體系。同時將各類職業院校畢（結）業生、各類職業培訓機構的學員納入職業鑒定范圍，實行雙證就業，并逐步將覆蓋范圍擴大到各類所有制企業和個體勞動者。勞動保障部門要會同各行業、產業部門制定實施辦法。根據企業、院校和社會人員的不同特點，實行不同的技能鑒定工作模式。全面加強職業資格證書制度的基礎工作和質量管理，逐步統一企業與機關事業單位的職業資格證書制度。
　　（二）建立職業技能評價機制
　　以國家職業資格證書制度為核心，進一步完善技能人才評價方式改革，逐步健全以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系。
　　（三）改革技能人才職業資格等級框架
　　
　　主要思路是改革傳統的單一職業（工種）領域能力的線性發展框架，使之在兩個方向上得到加強。其一，專業技能重心逐級下移。降低進入門檻，強化中、高技能人員的專業能力提高，這可以通過較為普遍的中、高等職業教育和企業員工培訓來實現，使之快速成為專業領域的熟練勞動者，加快技能人才的成長速度。其二，逐級強化特別是加強技師、高級技師的技能廣度和創新能力。專業技能的訓練通常應當在高級技能階段基本完成，高級技工應當精通專業技能，成為把握工作規律和改善工作品質的能手。在此基礎上，強化技師在工作現場管理、資源支配和創造性地解決問題上的能力。
　　（四）建立社會化能力考核和企業業績評定相結合的管理體制
　　在職業結構模塊化的基礎上，具備同質模塊進行社會化鑒定，異質模塊企業內鑒定，結合企業業績評定，這可以保持技師評價的有效性。社會評價是維持國家職業資格一致性的基礎，企業評價是保持技師評價質量的關鍵。企業職業技能鑒定試點工作取得成效。自1999年試點以來，按照勞動保障部要求，各試點企業結合生產經營實際和生產過程，探索出多種行之有效的考核方式。不少企業開始推行使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系的做法，并逐步建立職工憑技能職業資格得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。這項試點，對于調動企業職工參加培訓考核的積極性，提高企業職工素質和技能水平，促進企業改革與發展，提高企業產品質量和生產效率，都起到積極作用。
　　
　　（五）建立和完善職業技能競賽制度
　　大力開展職業技能競賽。各級勞動保障部門要加強統籌組織和指導，各行業、企業及各群眾團體要積極開展各種形式的技能競賽，形成制度，通過競賽加快高技能人才的培養和選拔。對在技能競賽中取得優異成績的選手，應給予獎勵，可破格晉升技術等級。
　　總之，技能人才特別是高技能人才的評價工作，應當根據產業發展和技術進步的實際情況，不斷創新，才能與工作崗位的具體要求相一致。我們應當不斷探索，來完善技能人才評價體系，促進高技能人才快速成長，增強他們的創新能力。
　　
　　四、在全社會建設創新型文化
　　
　　文化屬于非正式制度安排，文化在推動社會文明進步、推進科技創新中發揮著不可替代的作用。回顧世界發展史，尤其是世界科學發展的歷史，差不多從遠古中世紀開始，一直到現在，無論是國內、國外，我們都可以看到：因為文化上的突破、思想觀念上的突破，引發了科學技術的突飛猛進，或者是科學革命、技術革命，導致產業革命；而因為文化上的滯后，導致觀念的落后、科學技術的落后、經濟的落后。
　　而我國前要建設創新體系和創新型國家，激發創新人才的創新熱情，在全社會建立起創新型文化就顯得非常迫切。目前，功利化、工具化的科技觀還較為嚴重，以創新為主導的價值觀尚未成為普遍風尚。傳統教育體制和方法也不利于創新意識的培養：重知識灌輸，輕能力培養；重趨同一致，輕標新立異。政府應做的就是在全社會創造一種鼓勵創新、容忍失敗的政策環境和文化氛圍。一方面要鼓勵創新人員增強社會責任感和歷史使命感，力戒急功近利；另一方面要改革人事制度和教育、科研體制，創造一個公平、競爭、合作的創新環境。
　　此外，產權制度安排、財政稅收政策等政府激勵政策對技能型人力資本同樣有效。政府還要加強對技能型人力資本的教育培訓，提高他們的人力資本含量，以增強他們參與創新的能力。
　　
　　參考文獻：
　　1、李兆友.技術創新主體論[M].東北大學