需要層次理論在高校教師管理中的運用

摘要：馬斯洛的需要層次理論指出，人的基本需要由低到高，依次是生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。學校管理者可根據馬斯洛的需要層次理論對教師進行管理，滿足教師的不同需要，有效提高教師的工作積極性，促進教師個人和學校的全面發展。

關鍵詞：需要層次理論；高校教師；管理

在現代管理理論中，馬斯洛的需要層次理論具有重要的地位。心理學研究證明，人的行為始于需要，并由需要引發動機。從需要出發來研究人的行為動機的激勵問題是符合人的心理和行為規律的。從管理學的角度分析，如果將這種因需要欲望而引起的行為原動力投向工作，它就會成為個體工作積極性的源泉。馬斯洛的需要層次理論正是著重研究需要的內容和結構以推動人們的行為理論，它對學校管理工作中調動教師的積極性具有積極的借鑒意義。

一、需要層次理論的基本內容

美國人本主義心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中闡述了人類的基本需要及其層次結構，并提出了需要層次理論。此后，他在1954年出版的《動機與人格》一書中對需要層次理論作了全面闡述。馬斯洛認為，人的價值體系中存在著不同的層次需要，依次為：①生存需要，如吃、穿、住等；②安全需要，包括心理上與物質上的安全保障，希望免遭痛苦、威脅、疾病的需要；③社交需要，對人與人之間的感情交流、友誼的需要；④尊重需要，希望得到別人的尊重，滿足個人自尊心的需要；⑤自我實現的需要，發揮潛能，實現人生價值的需要。

馬斯洛提出，人的需要有一個從低級到高級的過程，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。需要層次理論的精華在于重視人的需要，強調尊重人、關心人，體現了人本主義哲學的意蘊。從管理的角度來看，需要層次理論的貢獻在于：人是有需要的動物，人的需要有高低層次之分，不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度也不同。人最迫切的需要是激勵人行動的主要原因和動力，只有了解和掌握了人在某一時期的主導需要，才能有針對性地進行激勵。

二、高等院校教師的需要分析

1.教師有改善工作和生活條件的需要

隨著社會政治、經濟的發展，教育事業已成為國家發展的戰略重點。教師的工作環境和物質生活有了很大的改善，社會地位也有了顯著的提高。但是，同社會其他成員相比，教師的整體待遇偏低，生活相對清貧，教師還有對于改善和提高工作、生活條件方面的合理需要。

2.教師有較強的自尊和被人尊重的需要

教師的工作對象是人而不是物，不同于一般的腦力勞動。高校教師面對的受教育者在一定程度上都有自己的世界觀、人生觀，有自己的評價標準。因此，要做到為人師表，教師就必須時刻注意自己的一言一行，以自身的模范行為來贏得學生的尊重。

3.教師有強烈的成就需要

多出人才、多出成果是高校教師的普遍愿望。他們對社會貢獻的大小，主要取決于他們能否創造出有價值的科研成果或取得突出的工作成就，因而高校教師更傾向于追求事業上的成功和自我價值的實現。

4.教師有實現自身持續發展的需要

高校教師從事的是學術性很強的教學和科研工作，需要不定期的進修、學習與深造，以達到更新知識、了解學科前沿信息、提高業務能力和科研水平的目的。同時，高校教師面對的是高層次的求學者，其任務已經從簡單的傳授知識向培養學生的獨立思考能力、創新能力轉化，這種創造性的腦力勞動決定了教師要有不斷提高和持續發展的需要。

三、需要層次理論在教師管理中的運用

1.創造物質條件，滿足教師生存和安全的需要

改善教師的工作環境。高校應改善教師的辦公、教學環境，配置必備的教學儀器，豐富圖書資料，改進現代化教學手段等，為教師創造較好的物質條件，激勵教師放手工作，多出成果。

解除教師生活上的后顧之憂。高校教師在生活上的困難主要是住房和子女上學問題。學校可以實施“安居工程”，解決好教師的住房問題及生活配套服務設施；開展送溫暖活動，幫助教師解決子女入托、入學等問題。

滿足教師的安全需要。高校在保障教師的基本津貼和福利的同時，應積極建立退休金制度、醫療保險制度及意外保險制度等，使教師得到安全保障。

2.創設良好的人際環境，滿足教師社交的需要

營造人性化的管理氛圍。由于現代社會各方面壓力的增大，加劇了人們對歸屬感的渴望，人們只有感受到愛的存在，生活才有意義。學校管理者應根據教師的社交需要，在依靠制度對教師進行管理的同時，重視制度管理與人文關懷相結合，滿足人們的相容需要、支配需要及情感需要。

組織多種活動，增進教師間的情感。行為科學家非常重視利用活動來激發人的積極性。學校管理者應設計、安排多種活動，如根據教學的需要，安排以教學研究為中心的業務活動，積極鼓勵教師承擔新的科研項目等，使教師體會到上級的關懷與愛護，擁有事業的成就感；經常組織面向全體教師的各種文體活動，為教師提供彼此了解的機會，增進彼此的情感。教師與教師之間、教師和學校之間產生深厚的感情后，他們就會全身心地投入到工作中，與學校同興衰、共榮辱，為學校的發展不懈奮斗。

3.尊重教師，滿足教師自尊的需要

重視與教職工的談心交流。學校領導可通過建立“民主接待日”制度等，在工作和生活上充分聽取并尊重教師的意見，關心每一位教師的情感，促進領導與教師的感情溝通。

鼓勵教師參與學校管理。學校管理者可以通過建立教代會、教授會、校務委員會等形式，鼓勵和支持廣大教師參與學校重大問題的決策與管理，使教師感受到上級的信任和重視，滿足歸屬感和受人賞識的需要，增強當家做主的意識和工作責任心，由此產生一種內在的驅動力量，進而全力以赴地完成學校的工作任務。

注重激勵的公平性。尊重教師，公平很關鍵。美國心理學家亞當斯通過調查發現，一個人對他所得報酬的滿意度不是看其絕對價值，而是要進行社會比較或歷史比較看相對值，通過比較從而判斷自己是否受到了公平對待，并由此影響其情緒和工作態度。當教師做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對值，而且關心自己所得報酬的相對量，只有當他心理上感覺到公平時，其積極性才能得到有效發揮。因此，領導一方面要幫助教師樹立正確的公平觀，在學校營造講求公平的氛圍，使教師產生一種主觀上的公平感；另一方面要在校內利益分配上采取多種手段，杜絕平均主義，合理拉開檔次。

4.為教師搭建施展才華、實現自我價值的平臺，滿足他們的成就感和創造欲

為教師提供個人成長的機會。學校管理者要用好的政策和機制，把教師的使用和培養有機地結合起來，如有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的教師外出進修或深造，為教師的成才創造條件，提供機遇。

營造寬松的學術氛圍。高校教師具有較高的個人素質和創造性潛能，傾向于擁有一個自主的工作環境。學校管理者應正確認識教師的這種個性特點，努力營造寬松的學術氛圍，讓教師在不拘一格的自由發展中展示和發揮自己的聰明才智，挖掘自身的潛能，從而在更高程度上實現自我。

注重差異性。由于教師的個性、能力、追求等存在著差異性，學校管理者應努力做到知人善用、用其所長、盡其所能，使每一位教師都能有用武之地，并產生強烈的事業成就感。針對青年骨干教師上進心強、熱情好學、敢于競爭等特點，學校管理者在工作中應給予賞識、重用和信任，支持他們大膽工作。

總之，需要是產生動機和積極性的基礎。高校應建立一種科學、長效的教師激勵發展模式，及時滿足教師的物質及精神發展的需要，激發教師的工作積極性，促進教師個人和學校的全面發展。

參考文獻:

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責編：博雅