勞動糾紛不斷，誰之過

“他們的好些事情都不合理，如果不采取點行動，那我們的付出就白白浪費了?！?1月4日，仲裁結束后，許偉和記者說。

許偉是北京一家教育科技有限公司員工，據他介紹，該公司員工在入職之初，簽訂了3個月的試用期合同，沒有保險。但底薪中加100元保險補助，不過，這項在合同中沒有專門條款，只是口頭協議。經常加班，法定節假日沒有休息，卻無加班費補償。2008年10月，在為同事和公司的仲裁調解出庭作證后，他突然接到了公司的辭退通知，非但沒有得到任何補償金，連以前幾個月的薪水和加班費都沒有領到。為此，他將公司告到了仲裁機構。

勞動糾紛案件不斷增多

只要在百度中隨意輸入“勞動爭議、糾紛”等相關字樣，就會發現眾多有關勞動糾紛的案件中，像許偉這樣的案件比比皆是。據了解，這兩年各地的勞動爭議案件都在呈大幅增長趨勢。

今年10月份，在廣州市的第三季度信訪、維穩和綜治形勢分析會上，該市勞動和社會保障局局長崔仁泉曾表示，截至9月份，市勞保局共受理勞動糾紛案件13522人次，同比增長達38.1%。

2008年全國勞動糾紛案件有多少，目前還無具體數字可以參考。不過記者從北京市海淀區相關部門了解到，到11月中旬為止，這一年來，僅他們一個單位，已受理的勞動爭議案件就比去年增長了一倍多，增長件數和幅度均創歷史新高。該單位工作人員介紹，1995年勞動法開始實施時，他們受理的案件僅有95件。據粗略統計，2008年的案件量將是以前的七、八十倍。在這些案件中，雙方所爭議的焦點或問題一般都集中在工資、保險、加班費的支付、解除或終止程序是否合法及經濟補償金的支付等方面。

這些數字，讓人不免產生疑問，究竟是什么原因造成的？記者經多方調查獲知，當前的許多勞動糾紛主要是以下幾種因素。

部分企業有違規

根據海淀區相關部門的統計顯示，2008年的勞動糾紛案件中，職工勝訴率為30%左右，用人單位勝訴率為11%左右，雙方部分勝訴率為50%多，這一結果顯示，職工勝訴率遠高于用人單位，而其他各地的許多案件和數據，也證實了在爭議案件中用人單位敗訴率居高不下。

從這一結果來看，部分用人單位用工行為有待進一步規范?！斑@也是導致勞動關系不夠和諧和爭議發生的主要癥結之一”，有專家這樣分析說。有的企業不僅試用期不簽訂勞動合同，試用期后也如此，還不參加社會保險。隨意拖欠或扣發工人的工資，有的企業過低確定計件工資標準，少數企業甚至不以貨幣形式支付工資，用產品抵算工資；任意延長勞動時間，節假日不休息，卻無加班費，對有意見的職工用待崗作為懲處手段；有的企業以經濟效益差，參加社會保險負擔重為借口，不替職工參?；蚪档蜕鐣ｋU繳費基數，由此導致大量不公正和違法事件發生。

公民自我維權意識提高

“這兩年來，為充分保障公民權益，我們單位一直在加大力度，組織員工進行培訓、交流和學習，嚴格履行各種規章制度和法律法規，為來這里仲裁的勞動者或法人單位提供便捷、公正的服務。”海淀區仲裁機關人員這樣說。

的確如此，近幾年，隨著社會的發展進步，為構建一個和諧穩定的勞資關系，保護勞動者和企業雙方面的權益，國家和各機關一直在加大力度。特別是對于勞動者來說，完善法律，提高福利，上調工資……一把把強有力的保護傘都在撐起。尤其是今年《勞動合同法》、《調解仲裁法》等新法的實施，在許多條款的設置上都為勞動者開了綠燈。

一位從事多年仲裁工作的人士分析，新《勞動合同法》在雙倍工資、違法解除勞動合同的賠償金、規定終止勞動合同經濟補償等多方面加大了對勞動關系的規范力度，這就賦予了勞動者更多權益；而5月1號開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》又從免仲裁費、延長申訴時效、打破單一注冊地管轄、部分案件一裁終局等環節進一步降低了勞動者的維權成本。所以，有法可依、有法能依為權益受侵者提供了可靠便捷的途徑。這就更進一步增進了公民的維權意識，使越來越多的公民和法人愿意通過勞動仲裁來維護自身合法權益。

“原先我們對來仲裁的人收取一部分費用，那樣多少還是起到一點把關作用的，現在免費了，門檻幾乎沒了，許多人一旦權益上稍覺得有點損失，就會來找仲裁。所以這樣肯定會導致案件的增加。”她進一步補充道。

“公司有很多事情我們不便多講，但是如果觸犯了我們的權益，那就不行，現在有那么多法律在那里擱著呢，就得學會運用，這樣才能保護自己，討回公道。”曾因公司拒發經濟補償金而將公司告到仲裁機構的董女士如是說。

有人“合法濫用”權利和法律

大部分人從直觀上或者自我感覺的角度上來理解，都認為勞動爭議案件一般都是由用人單位未與職工簽訂勞動合同、拖欠職工工資、對職工做出解除或者終止處理后未依法支付經濟補償等原因引起的，將所有引發勞動糾紛的責任都推給企業。對此，有企業人士慨嘆：“其實我們很無奈，也很冤枉。”

隨著市場經濟體制的逐步完善和自由競爭意識的不斷增強，人才流動已成為資源重新配置的主要形式。加之有些勞動者職業道德和責任意識不強，僅從個人利益角度出發，受經濟或者偏好等方面的影響，或者不愿簽訂合同，或者無視合同，隨意跳槽，然后向用人單位索要經濟補償金等，一旦公司拒絕支付，就會利用法律的“綠燈”來維護自己權益，引起勞動糾紛。

“本來在新法實施后，還有好多地方需要企業慢慢適應，有些人想來就來想走就走，完全無視公司利益，這樣無論是對個人還是公司都造成了極其不好的影響，稍微有點‘不適’，就會引發‘感冒’，然后爭議就產生了，或是仲裁，或是打官司?！蹦硨＜医忉?。

還有一些企業技術骨干，違約“跳槽”后，帶走的還有原企業的客戶或技術等商業秘密，在某種程度上給原公司帶來損失。這類人才流動現象也往往成了各類勞動爭議大量發生的“推手”。

對于這些現象，有人幽默地稱，是“隨著勞動者在維權途徑與方式方面的不斷增強，一部分人在有法可依的條件下‘合法濫用’權利”。 對此，相關人士規勸勞動者，在合法維護自己權益的同時，也要注重個人的誠信和職業道德，實事求是，合理維權。

另外，受當前經濟危機等因素影響，一些企業面臨著資金運作周轉方面的困難以致減薪、裁員等事項增多，無形中也引發許多糾紛。所以，有人建議勞動者，適當時候也應該有與公司同甘苦共患難的信念和決心。

結束語

以后的勞動爭議案件會越來越多，因為隨著法律的不斷完善，保護將會繼續增大，人們的法律意識和知識也會更加強增，但是不管怎樣，許多人士都指出：如果想要建立一種規范和諧的勞動關系，那么無論是用人單位還是勞動者，都應該樹立高度的法制意識，盡可能學習、掌握一定的法律知識，嚴格按照法律、法規、政策要求去用工、管理和勞動。此外，對于雙方而言，平時在遵守單位法律的規章制度外，也要注意就一些不法行為留存相應證據，為通過法律等相關途徑維護自身權益做好充分準備。