學校怎樣才能提高對名師養成的支持度

摘 要：名師是自主發展與外在養成交互作用的結果。外在養成主要在于構建科學而合理的名師發展社會支持系統。而在其中，學校的支持度大小則深深地影響著名師階梯發展的速度、動力等。因此，名師所在學校必須做到：努力提高學校中領導的支持度、群眾的支持度、文化的支持度、自由發展的支持度與評價體系的支持度等。

關鍵詞：名師；養成；學校；支持度

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2008）11-0013-04

名師所在學校，又稱教師職場，既是名師養成的實踐場所，又是名師的發展場所。在這一實踐場所與發展場所中，學校支持度大小則深深地影響著名師階梯發展的速度、動力等。上海尚文中學語文特級教師、全國師德標兵、全國教育系統巾幗建功標兵、全國先進工作者黃靜華曾經發自肺腑地感嘆道：“在這條灑滿陽光的道路上，無數人為我付出，付出了真情，付出了愛心。人們常說教師是照人的紅燭，而我這支平凡的紅燭是各級領導和同志們以真情點燃的；人們又說教師是護花的綠葉，而我這片普通的綠葉是各級領導和同志們用愛心滋潤的。教育這片沃土孕育了我，教育改革為我搭建了成長的舞臺。我深深懂得，離開了這一切，我將一事無成。所以，我感到榮譽應該屬于大家，屬于在教育園地上默默耕耘的全體教師，而我是成千上萬教師中普通的一員。”[1]在此，黃靜華概括了所在學校的支持度對其發展成為名師的巨大影響力。因此，努力提高學校的支持度，是學校必然的追求。歸納起來，學校分別應該做到：

一、努力提高學校中領導的支持度

在一所學校中人的因素是最重要的因素，其中，領導是核心。學校領導，尤其是校長的戰略眼光、領導方式、管理作風、人才思想等，在很大程度上影響名師的發展。一個名師如果在識才、愛才、育才、用才的領導者下工作，就能夠得到領導的物質支持與精神支持，得到更多的發展機會，從而順利發展。例如，情境教育的創立者李吉林老師在參加教育工作后的第二年，由于她表現突出，學校領導便向市教育局推薦，讓她到江蘇省教育廳參加小學教科書、教學資料的編寫工作，使她有機會接觸到了范伯群先生、馬瑩伯先生、吳天石先生等，這對她后來的成名與成功無疑產生了極其重要的影響。[2]因此，努力提高學校領導的支持度是名師養成的關鍵。在如何提高學校領導的支持度方面，我國臺灣學者林清江曾對學校領導者有過非常精辟的論述：首先，領導者是實際負責人、是一個很成熟的人、是一個能夠自我發展同時培養領導者的人、是一個人文素養與科技素養相輔相成的人。“所謂的領導者，應具有適當的理念、合理的決策并能提出計劃、發展方案，而能貫徹實施的人……在他的內心當中，應有積極的精神，前瞻的理念，有開闊的胸襟，能參與寫人類文明的歷史。”[3]其次，領導者的人文素養包括：能夠提升生活品質和欣賞精致文化；重長期理想，輕短期管理；能夠明智地選擇工作方向；能夠提供人人運用權力的機會；能夠投入于工作，但對投入的程度以及方式能作合理的決定；在關懷他人中掌握環境；運用溝通建立共信的凝聚力；積極的心態；促使創新制度化；專業的自省；繼續性的自我成長。筆者認為，真正高明的學校領導應該清晰地認識到自己的職責就是為教師及名師發展搭臺，并總是鼓勵與支持教師追求卓越，成名成家，最終走向成功。

二、努力提高學校中群眾的支持度

在一所學校中人的因素中，群眾是基礎。這里指的群眾從橫的角度講包括：教師、職工與學生等。從縱的角度看包括：前輩、同輩與后輩。如果工作于一個目標一致、團結協作、相互激勵、彼此支持、見賢思齊、共同發展的學校群眾環境中，就容易發展成為名師。首先，名師只有生活于一個健康向上的教師集體中，才能得到全面發展。正如蘇聯教育家馬卡連柯所言：“應該有這樣的教師集體：有共同的見解，有共同的信念，彼此間相互幫助，彼此間沒有猜忌，不追求學生對個人的愛戴。”[4]可見，從教師集體的角度看，只有將自己融入親密團結、相互尊重、彼此支持、通力合作、比學趕幫超的教師集體中，他才能獲得充分的自由的全面的發展。否則，假如陷入文人相輕的泥潭，妒之忌之的泥坑，則不僅無益于他人的發展，而且無助于自我的發展。正如蔡元培所言：“夫羨人盛名，吾奮而齊之可也，不此之務，而忌之毀之，損人而不利己，非大愚不出此。”[5]

此外，學校中若具有某一方面的名師優勢，則容易形成學校特有的名師人才鏈。大學中的學派名師人才鏈、中小學中的學科教學名師人才鏈等。

其次，在學校中，學生的反饋情況與職工的支持程度等，也在不同程度上影響著名師的養成。只有不斷獲得學生的正向反饋，得到職工大力支持的教師，才有可能成為名師。否則，在學生的負向反饋中、在職工的刁難下，任何教師既難以成名成家，也難以真正走向成功，抵達名師之巔。良好的群眾支持度是名師植根教育沃土，踐行自己的教育思想，走向成功的助推器。

因此，名師必須不斷提高自己的人際交往能力與水平，以仁愛為出發點，以寬以待人，嚴于律已，己欲立而立人，己欲達而達人，己所不欲，勿施于人為原則，做到尊重人、理解人、信任人、關心人與愛護人。只有如此，他才有希望得到他人的尊重、理解、信任、關心與愛護，得到群眾的支持。

三、努力提高學校文化的支持度

所謂學校文化，是指在學校發展史中逐漸生成的，并為師生共有的支配其行為方式的共同信念。依據趙中建的研究，學校文化的結構包括：學校精神文化、學校制度文化、學校行為文化和學校物質文化等。首先，學校精神文化，“是指學校在長期的教育實踐過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而形成的為其全部或部分師生員工所認同和遵循的精神成果與文化觀念，表現為學校風氣、學校傳統以及學校教職員工的思維方式等，可以說是學校整體面貌的集中體現。”[6]學校精神文化包括學校價值觀、學校精神與學校形象等。例如，只有學校鼓勵冒尖，崇尚貢獻，鼓勵成名，崇尚成功，名師才能成批涌現。否則，人人嫉恨冒尖，壓抑發展，怕出名等，將壓抑名師出現，阻礙名師發展。

其次，學校的制度文化，是學校精神文化的物化形態。學校制度文化包括學校組織結構、學校管理制度。例如，蔡元培執掌北京大學時，為了聘任名師前來就職，不僅提出了“延聘教師，不但是求有學問的，還要求于學問上很有研究的興趣，并能引起學生的研究興趣的”[7]的標準，而且成立了專門的“聘任委員會”協助校長聘任教員，并制定了《教員延聘施行細則》，從組織結構與制度上保證了有真才實學的名師能夠進入北京大學任教。隨后，一批名師云集北京大學，可謂名師薈萃，盛極一時！現羅列如下：文科：陳獨秀、李大釗、魯迅、胡適、錢玄同、劉半農、周作人、沈尹默、楊昌濟、馬敘倫、陳垣、徐悲鴻、梁漱溟、辜鴻銘、劉師培、黃侃、陳介石、陳漢章、朱希祖、崔適等。理科：夏元瑮、李四光、馮祖荀、顏任光、丁巽甫、王撫五、翁文灝、李書華，還有美國地質學家、古生物學家葛利普等。法科：王雪艇、周鯁生、馬寅初、陶孟和、周覽、陳啟修等。[8]天津南開中學為了助推名師發展，制訂了詳細的《南開中學名師工程實施方案》，其中細分為：指導思想；目標；原則；途徑與實施方法；切實關心教師成長，創造寬松和諧的發展環境；名師工程的組織實施六大部分。這在某種程度上有力地助推了南開中學名師的發展。

再次，學校行為文化，是指教職員工在教育實踐過程中產生的活動文化，是學校精神文化與制度文化的動態體現。學校的精神文化與制度文化最終要通過切實可行的行為文化外顯出來。學校文化究竟能否助推名師發展，或學校文化對名師發展的支持度是高是低？基本可以通過學校行為文化加以測量。對此，西方學者認為有12種行為文化：同心協力；嘗試新事物；高期望；信心與信任；明確的支持；具有知識基礎；賞識與認可；關懷、慶祝與幽默；參與決策、維護學校的重要之事；傳統；誠實、開放性溝通。[9]這只是西方學者一個非常粗略的劃分，事實上，行為文化滲透在每一位教職員工的思想中，表現在每一位教職員工的行為上。換言之，教職員工行為文化的支持度大小，即教職員工的一言一行、一舉一動等，都在不同程度上影響著名師的養成與發展。

最后，學校物質文化，是教職員工在教育實踐過程中創造的可以感知的各種物質存在。包括學校標志、學校環境與學校文化設施等。例如，張伯苓執掌南開學校時非常重視學校物質文化的建設，迄今物化了的南開精神的南開校訓、校歌、《容止格言》、校色、校徽、校花、校鐘、圖書館、禮堂、連廊、實驗室等，對助推名師發展起到了十分重要的作用。這就要求學校必須重視物質文化建設，以物化的存在助推名師的發展。

四、努力提高名師自由發展的支持度

教育是一種特殊與高級的腦力勞動。作為腦力勞動，教育是有別于體力勞動的社會實踐活動。只有按照腦力勞動的規律進行管理，才能有助于名師創造性的發揮，有益于名師的養成。作為特殊與高級的腦力勞動，教育又有別于其他的腦力勞動，它要求教師不僅自己要有學問，做到學而不厭，而且必須有教育的興趣，并能激起學生學習與探求學問的興致。只有為名師發展提供一定的自由度，才能有力地助推名師發展，最終養成名師。因此，學校必須盡可能地為名師自由發展提供必備的條件。首先，學校必須為名師發展提供一定的自由時間。相對而言，自由時間越多，教師發展成為名師的可能性越大。正如馬克思所言：“時間實際上是人的積極存在，它不僅是人的生命的尺度，而且是人的發展的空間。”[10]有的學校在課程表編排中采取預留一天教師自由發展時間的做法，就是基于助推教師發展的目的而為的。當然，僅僅預留教師發展時間還是不夠的，支持度高的學校還會采取一系列手段引導教師有計劃、有目的、有效能地充分利用自由發展時間。名師蘇霍姆林斯基應該是在這方面的楷模。一方面，他特別關注充分利用自由時間。“一邊從事實際工作，一邊堅持進行教育科學研究。他一生中寫了四十多本書，六百多篇論文，一千多篇供兒童閱讀的童話、故事和短篇小說。他的創作源泉就是學校生活……他每天早晨五點至八點從事寫作，白天則親自上課、聽課和當班主任，晚上整理筆記，思考一天工作中遇到的問題，幾十年如一日。”[11]另一方面，他特別強調保證教師自由支配時間的重要性，指出：教師沒有自由的時間，這對于學校是真正的威脅。”[12]其次，學校必須努力建設一個積極向上的教師集體。有共同的目標、堅強的領導核心、正確的輿論、相互尊重、彼此支持、自覺的紀律與良好的教風的教師集體，有力地促進名師的發展。再次，學校應該盡量提供名師自主選擇發展路徑的機會。名師的發展路徑是多種多樣的，名師發展自由的支持度高的學校，能夠讓名師自主選擇適合其自身的發展路徑，快速發展。的確，打開名師發展史，有的名師通過自學成才、有的名師通過進修成才、有的名師通過學歷提升成才、有的名師通過拜師成才、有的名師通過反思成才……最后，學校必須提供名師自由發展的空間。這里所謂的空間，既包括物理學上的空間，又包括哲學上、教育生態學上、心理學上、管理學上的空間等。事實上，為名師自由發展提供的空間包括：發展機會、發展場所、和諧的人際關系、民主管理、包容能力、寬松程度、鼓勵創新、延緩判斷等。

五、努力提高教師評價體系的支持度

評價不僅具有選擇、判定等功能，更重要的評價具有促進或促退的功效。也就是說，評價既可以促成管理者希望的行為狀態，并使之重復出現，也可以促退管理者不希望的行為狀態，使之不再出現。心理學上把增強重復某一行為狀態可能性的技術與方法稱為正強化。把抑制或中止某一行為狀態可能性的技術與方法稱為負強化。二者對人的復雜的系統的活動提供了反饋信息，起到促進或勸戒作用。科學的教師評價體系以促進教師正發展為目的，（下轉17頁）（上接15頁）以客觀公正與賞罰分明為特征，能夠有力地激勵名師成長，助推名師發展。譬如，天津新華中學語文特級教師、第五屆全國十佳教師、全國五一獎章獲得者、十六大代表朱兆林老師對自己的發展道路概括得好。她曾頗有感觸地指出：“成長需要激勵。在前進的道路上，無論失敗還是成功，都可能成為沉重的負擔，也都可能成為新的動力。懇切的激勵，能讓失敗孕育成功，一味地苛求與責難，會使成功的喜悅化為烏有。”仔細審視目前許多學校的教師評價體系，過多地重視了結果性評價、終結性評價、教的評價與效果性評價，這是很不科學的。科學的教師評價體系應該以能否激勵與促進教師自主發展為最終目的，應該更多地關注發展性評價、創新性評價、過程性評價、學的評價與效能性評價，更多地關注評價的導向、創新、激勵與改進功能。因此，學校必須構建起科學的教師評價體系，激勵與促進教師自主發展，拾級而上，最終抵達名師之巔。例如，目前許多學校教師教學評價標準就明顯存在只重教的評價而不重學的評價的問題，這實際上違背了教師教學評價的本義。教學本是一件事，而不是兩件事，它是師生合作共同完成學生學的任務的過程。只要學生學的任務完成了，教師教的任務就自然而然完成了。因此，科學的教師教學評價標準應該是對學的評價而不是對教的評價。如果只注重教的評價而忽略了對學的評價，則往往會使評價流于形式，會使教走向別途甚至歧路。關于學的評價應該包括：是否抓住了學生的注意力、是否激發了學生濃厚的學習興趣、是否引發了學生內在的學習需要、是否讓學生掌握了雙基、是否能讓學生做到學以致用、是否讓學生在學習過程中達到身心愉悅的狀態等。其最終要看學生的發展度的高低。

目前，我國學校中正在開展的校本教師培訓、教師專業發展學校、校本名師工程、學習型學校的構建、反思型教師的培養等，都是努力提高學校的支持度的表現形式。

參考文獻：

［1］中共上海市教育工作委員會，等.今天，我們怎樣做名師［C］.上海教育名師講壇報告集，上海教育出版社，2000，36.

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［3］林清江.教育理念與教育發展［M］.中國臺灣：五南圖書出版公司，1997，423.

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［7］高平叔.蔡元培教育文選［M］.人民教育出版社，1980，87.

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［9］范國睿.學校管理的理論與實務［M］.華東師范大學出版社，2003，336～337.

［10］馬克思恩格斯全集（卷47）［M］.人民出版社，1979，532.

［11］［蘇］蘇霍姆林斯基.給教師的建議（上）［M］.教育科學出版社，1980，138.

［12］［蘇］蘇霍姆林斯基.和青年校長的談話［M］，上海教育出版社，1983，80.

【責任編輯 韓四清】