帶薪休假制度的影響評估與對策探討

摘 要：隨著《職工帶薪年休假條例》的頒布實施，我國對原有勞動法中帶薪休假制度進一步細化，一方面表明政府對勞動者權益愈加重視，另一方面也希望通過分析這一制度在實施過程中的影響和可能存在的問題，從而提出相應的對策，以使這一制度進一步完善。

關鍵詞：帶薪休假；影響；對策

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0312-01

1 國際帶薪年休假制度

帶薪年休假，也稱帶薪休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規定什么樣的人在什么樣的情況下可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規或制度。帶薪休假制度在國外已實行多年，在許多國際公約中也有規定，例如國際勞工大會通過的第52號公約——《1936年帶薪年假公約》規定，職工連續工作1年后休假至少應有6個工作日，未成年工和學徒為12個工作日，放棄或取消年休假的勞動合同一般應視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規定，該公約雖然允許各國主管當局規定獲得假期資格的服務期限，但又明確規定，服務期6個月者有權享受年休假;服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。公約還規定，由于疾病、受傷、懷孕等無法控制的原因致使雇傭人員缺勤，應計為服務期的一部分;公共例假和傳統節日，不論是否與年休假同時發生，均不得計為年休假的一部分。

2 我國帶薪年休假實施的好處

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2.1 是“以人為本”的具體實踐

很多人認為《職工帶薪年休假條例》的頒布實施，對整個社會來說，首先是“以人為本理念和科學發展觀”的一次生動而具體的實踐。因為帶薪年休假制度是保障勞動者享有休息權的重要途徑之一，實行帶薪年休假制度，不僅是對勞動者休息權的充分尊重，更是社會進步的重要標志。帶薪休假不僅是《勞動法》賦予職工的權利，它保護勞動者的身體健康，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時，能刺激消費、激活經濟，對社會、對企業、對個人都是很有好處的。

2.2 能緩解社會運轉、生態方面的壓力

我國 “五一”、“十一”和春節的七天長假制度，對推動旅游事業的發展，擴大內需、拉動消費起到了積極作用，應當充分予以肯定。但是，“黃金周”的副作用也顯而易見。首先，交通運力與游客數量失衡。其次，景點容量與游客數量失衡。比較有名的旅游景點在“黃金周”期間往往人滿為患，使旅游質量下降，游客投訴增加，而且容易造成環境的破壞。第三，旅館、飲食服務行業容量與游客數量失衡。要改變這種不均衡的狀態，比較適宜的解決之道是改變休假制度，削減假日人流峰值。因此勞動法中的帶薪年休假制度可以允許職工在工作達到一定年限后有帶薪年休假，一方面能避開出游高峰期，使勞動者能閑適從容地回家或出行、使旅游設施、運輸能力、旅館等服務能力大致趨于均衡；另一方面，大家輪流休假，不至于使工作陷于停頓，尤其是可以保障服務業和政府部門更好地提供服務。

3 帶薪年休假制度存在的問題

3.1 帶薪年休假制度的推行與執行情況能否真正落到實處

首先，就像之前勞動法所規定的帶薪休假，只是規定了一個大框架，但具體細則卻遲遲沒有發布，導致在很多中小企業和私營企業中，維護職工休息權的意識比較淡薄，甚至可以說根本沒有。而企業中的職工由于近年來就業壓力逐漸增大和更看重現金報酬，在競爭如此激烈的勞動力市場中，求職不易，保職也不易，能找到一份稱心如意的工作更不易。一旦帶薪休假，萬一因此丟了飯碗，沒了工作，就得不償失了。因此許多人寧愿選擇加班拿補貼，也不愿意為了休假而冒丟工作的危險。

第二，雖然政府已經出臺了《職工帶薪年休假條例》，但是，在這一制度當中，沒有包括像農民工之類的弱勢群體，因為他們進城務工大多實行“小時工”、“日工資”的勞務薪酬，還有很多在企事業單位中的臨時工，也沒有得到具體的規定，因為他們是一些流動性非常強的人員，需要經常更換工作、務工地點，對于工作時間的計算不好界定，要達一年幾乎是不可能的。

3.2 如何對帶薪年休假制度的實施過程進行監管

長期以來，帶薪年休假制度之所以成為“寫在紙上的權利”，在很大程度上是因為觸及了企業主的利益——職工帶薪年休假必然增加企業的經營成本和支出。即使有法律規定的情況下，部分企業主們也會上有政策下有對策，這時候政府國家就應該采取相應的措施來保障這一制度的實行。

4 對策

4.1 加強宣傳

通過宣傳，一方面要讓員工了解帶薪年休假是個人的一

項基本權利，每個職工都應該按法律規定享受此政策，并且還要向員工詳細介紹具體的細則，使其對自己應該享有的帶薪休假的資格條件、時間長短、薪金標準等事項了然于心。

另一方面，也要讓企業管理者深刻地認識到帶薪休假對于員工身心放松有很大的好處，使員工能在休假之后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強他們的歸屬感，進而為企業創造出更多的價值。這個可以通過倡導企業建立“以人為本”的企業文化，使企業意識到建立“以人為本”的企業文化對企業長期健康發展具有必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，引導企業樹立“以人為本”的企業文化。

4.2 要加強對帶薪休假制度實施的監管和對違反規定行為的懲處

(1)監察企業是否按照國家法律法規落實帶薪休假的制度。

《中國青年報》一次公眾調查顯示， 67.2%的人不無悲觀地認為，即使正式實施，在自己單位也不能得到很好的執行。在這種情況下，就必須以國家強制力來保證和推動政策的執行，各級政府應經常進行核查或抽查，特別要加大對企業違反帶薪年休假規定的處罰力度。對單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的，有關部門要嚴格依照條例的規定責令用工單位限期改正，給予處罰，并向職工加付賠償金。中華全國總工會民主管理部部長郭軍就曾說過：“有些單位之所以不實行帶薪休假，不是因為他們不懂法，而是因為他們違法的機會成本太低。如果加大違法成本，把日工資標準定得高些，并提高不安排休假應當支付勞動者的補償金標準，企業不但會主動執行，還會督促勞動者休假。”

(2)加強工商、稅務等部門的聯動。

工商、稅務等部門可以聯動，把執行這項制度作為考核企業誠信的一個方面，將它和企業整體利益、長遠利益掛起鉤，讓企業變不想執行為主動執行、積極執行。

4.3 對自覺遵守帶薪休假制度的企業予以政策優惠

除了嚴厲懲罰那些違反該制度的企業外，對于那些自覺遵守帶薪休假法律條例的企業，政府應該有一定的政策傾向，比如減少稅收、頒發榮譽證書等，這樣不僅鼓勵了這些企業繼續遵守法律，還能起到榜樣的作用，使其他企業看到守法的好處，調動他們的積極性，同時也能夠以這些企業作為標桿，自覺履行帶薪休假制度，以促使這一政策高效、普遍得到實施。

參考文獻

［1］滕悅．中俄兩國勞動法若干問題比較研究［Ｊ］．經濟師， 2007，（７）.

［2］林華．別讓帶薪休假成為“紙上的權利”［Ｊ］ ．中國社會導刊， 2008，（２）.

［3］吳露萍．完善我國帶薪年休假制度［Ｊ］．法治與社會， 2007，（８）.