論激勵理論在企業管理中的應用

摘 要：激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導作用。介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業管理的啟示，最后，總結了企業管理中常用的三種激勵方式。

關鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）07-0127-02

1 激勵理論

激勵產生的根本原因，可分為內因和外因。內因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創造條件促進這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環境。對需要以及人內在動機和環境的激發，形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。

1.1 激勵的需要理論

（1）需要層次理論。

馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》一書，提出著名的需要層次理論，他認為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現需要稱為高級的需要。

（2）雙因素理論。

雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的。20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環境有關，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關系、工作環境、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。

2.2 激勵的過程理論

（1）公平理論。

公平理論是由美國心理學家亞當斯提出來的。公平理論的基本內容包括三個方面：

①公平是激勵的動力。公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

②公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io

式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。

③不公平的心理行為。當人們感到不公平待遇時，在心里會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。

（2）期望理論。

弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可以表示為：

M＝V x E

其中：M——激勵力量，這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。

V——目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。

E——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。

2 激勵理論的啟發

2.1 激勵必須考慮員工的需求

依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。

2.2 激勵也要注意公平

不公平、不合理會帶來心理挫傷。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往要采取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。

2.3 激勵目標的設置

在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大，容易產生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應使大多數人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應。

2.4 制定有效的激勵制度

在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化（可操作化）。上述工作完成后，激勵政策就有了雛形。下面，就要制定具體規則，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。

激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續的有效性。

3 激勵方式

有效的激勵，必須通過適當的激勵方式與手段來實現。按照激勵中誘因的內容和性質，可將激勵的方式與手段大致劃分為三類：物質利益激勵、社會心理激勵和工作激勵。

3.1 物質利益激勵

物質利益激勵是指以物質利益為誘因，通過調節被管理者物質利益來刺激其物質需要，以激發其動機的方式與手段。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。

3.2 社會心理激勵

（1）目標激勵。即以目標為誘因，通過設置適當的目標，激發動機，調動積極性的方式。

（2）教育激勵。具體包括政治教育和思想工作。

（3）表揚與批評。是管理者經常運用的激勵手段。

（4）尊重激勵。管理者應利用各種機會信任、鼓勵、支持下級，努力滿足其尊重的需要，以激勵其工作積極性。要包括以下三方面內容。

①員工參加管理。所謂職工參加管理，是指在不同程度上讓員工和下級參加企業決策以及各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討企業的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益和企業發展密切相關而產生強烈的責任感。

②榜樣激勵。運用榜樣激勵，首先要樹立榜樣。選擇榜樣時要注意榜樣的行為確實是企業中的佼佼者，這樣才能使人信服；其次要對榜樣的事跡廣為宣傳，使企業的員工都能知曉，使學習的目標更加明確。

③競賽(競爭)激勵。在企業里為了提高員工的工作效率，很多時候都要制定競賽來激勵員工。要注意目標不能太高或者太低，這樣員工才會為這個目標去努力。要精心選好獎品，比較公平和公開的進行競賽，而且競賽完了一定要公布出來，才能達到最后激勵員工的效果。

4.3 工作激勵

按照赫茨伯格的雙因素論，對人最有效的激勵因素來自于工作本身，因此，管理者必須善于調整和調動各種工作因素，搞好工作設計，千方百計地使下級滿意于自己的工作，以實現最有效的激勵。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的重要性。

工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。優秀的企業不僅給員工發工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作很有挑戰性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經常調換工作，調劑他們的工作強度，促使他們對工作產生強烈的樂趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發揮聰明才智、干勁和熱情。

工作激勵方法很值得我國企業運用和借鑒。現在國內發展型企業，多半還屬于勞動密集型企業，工序技術性不高，專注面窄，重復性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產操作從單調枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業扎根，做更多的事來體現自己的工作價值。

5 結語

激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導作用。激勵，對于管理者來說是一門學問，科學地運用激勵理論，可以有效地激發員工的潛力，使企業目標和個人目標在實踐中達到統一，進而提高企業的經營效率。

參考文獻

［1］周三多.管理學（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.

［2］尹汝龍，周靜莉等.激勵理論在旅游企業管理中的應用［J］.集團經濟研究，2006，（5）.