珠三角人力資源狀況及其文化產業競爭力研究

摘 要：改革開放以來，珠三角地區依靠其本身所具有的資金、區位、相關產業優勢大力發展文化產業，取得了可喜的成績，但對人才有著更加強烈的渴望，同時也對人才提出了更高的要求。對珠三角地區人力資源現狀及珠三角人力資源狀況對其文化產業競爭力的影響進行了研究，并提出了相應的優化資源配置對策建議。

關鍵詞：人力資源；文化產業；競爭力；對策建議

中圖分類號：F29文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0109-02

1 珠三角人力資源現狀

改革開放以來， 珠三角的人力資源數量有了顯著增長。首先是人口數量的增長， 1994 年人口為 4080 萬人， 2005 年人口為 5608萬人， 年均增長率為1.95%。其次是在業人口的增長，在業人口反映了實際利用的人力資源的數量。1994年，珠三角在業人口為 3569.1 萬人，2006年在業人口為 4702.1 萬人， 平均年增長率為2.1%，高于同期人口增長的比例。

珠三角人力資源在 20 世紀八九十年代為產業結構優化帶來了很大的優勢， 1985 年至1992 年第一產業就業人口絕對值由 1840 萬人下降到1636 萬人； 相對值由 60%下降到 49.2%。這說明新增就業人口更多地流向第二、三產 業， 并且從第一產業轉移到其他產業的就業人口大于第一產業新增加的就業人口。但是在近 10年，珠三角的人力資源產業結構卻不盡人意。1996年第一產業就業人口為 1370.4萬人， 占總就業人口的 37.5％； 而 2005 第一產業就業人口為 1548.7 萬人， 占總就業人員的 32.9％。雖然相對數較10年前下降了 4.6 個分點， 但絕對值卻上升了 178.3萬人。

珠三角九個城市 2005年總人口為 5608 萬人， 但珠三角的人力資源質量卻沒有保持在相應的位置。珠三角就業人口以初中、小學文化程度為主。每萬名在業人口中， 初中與小學文化程度的分別為 1148.74 人和 1422.13人， 兩者合計占總數的 3/4； 大專以上學歷的只有 64.52人； 中專及高中學歷的有 448.24 人； 文盲與半文盲有 282.08 人。就業人口的平均受教育程度僅為 7.49年。另外珠三角每十萬人口具有大專以上學歷的為5150人， 低于浙江的 5772 人，更低于上海的 15069人。每百萬人口中擁有科學家和工程師人數，落后于京津唐和長三角地區，與日本相差 6.2倍、與美國相差4.9 倍、與新加坡相差 5 倍。

2 珠三角人力資源狀況對其文化產業競爭力的影響

2.1 數量不足

目前，人才緊缺是制約地區文化產業建設的重要因素，特別是運籌經營人才奇缺。根據針對珠三角地區招聘信息的統計顯示，2006年傳媒、出版、印刷、包裝類的職位空缺平均每月是5344個。2007年5月這些職位的需求已經上漲到6896個。教育和培訓行業與娛樂、體育、休閑行業，2006年平均每月的職位空缺數量分別是2888個和1896個，而到2007年5月，這兩個行業的職位需求分別是5288個和2076個，增幅分別為83%和10%。可以說在一段時期內，文化產業人才匱乏將是制約珠三角地區文化產業發展的瓶頸之一。

2.2 素質不高

由于現存教育體制和經濟社會發展等宏觀方面和文化單位改制等微觀方面的原因，目前在珠三角從事文化產業的人員，文化藝術創作能力、戰略規劃能力、經營管理能力以及投資和風險管理能力，與國外文化產業乃至國內其他文化產業比較發達的地區的相關人員相比存在著較大差距。以深圳動漫行業為例，深圳動漫人才較多，大約2000人左右，另據企業問卷調查，深圳動漫企業中，設計人員平均為14.86個，占企業平均總人數的50.27%；但前端策劃型、編劇型人才明顯不足，絕大部分集中于中間的加工部分，后期加工人才、市場營銷人才也欠缺。目前深圳的10多家外資動漫企業仍然以制作、加工為主。

2.3 結構不合理

珠三角文化產業中的諸多主體還處在“事業”改“企業”的過程中，把產品和服務進行成功市場交換的人員，比如發行人、制片人、策劃人、經紀人等卻在一定程度上存在短缺現象。這種情況不僅對文化企業內部并且對整個文化產業來說都是如此，除此之外，在其位但不能謀其職的現象也很普遍，這從根本上說是素質的結構問題，都會對文化產業的發展產生阻礙。根據聯合國教科文組織公布的統計資料，2006年教育經費占國民生產總值的比率全世界平均為5.7%，發達國家為6.1%，發展中國家為4%，而根據中國統計年鑒公布資料，2006年長三角地區為2%，珠三角地區為1.8%（見圖5）。可見，珠三角在教育經費撥款方面不僅遠遠落后于世界平均水平，而且也落后于同樣經濟發達的長三角地區。此外，珠三角地區教育的重頭戲——高等教育與全國其他高等教育一樣，其專業設置尚不能及時反映市場的需求。這些都對文化產業的人力資源狀況產生極大的影響。教育經費投入不足，使得國人的文化素質相對偏低，而有關文化產業的高校專業設置，比如新聞和中文專業，只重視對專業知識和能力的培養，而營銷、管理、財務等方面的知識和能力卻很少放入培養計劃。另外，珠三角高校中開設文化產業管理相關專業的不多，這使得文化產業所要求的同時具備高文化素養和復合知識能力體系的人才很難尋覓。

3 優化珠三角文化產業人力資源配置對策建議

3.1 更新人才觀念和用人觀念

人才資源是第一資源，是最寶貴、最重要的資源。各文化經營單位應認識到，人才培養的投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入；更新人才觀念，首先要開闊視野，既重視有所成就的人才，也關注具有潛能的人才；既重視國內人才，也積極吸引海外人才；既重視國有企業事業單位的人才，也要把民營科技企業、受聘于外資企業的專門人才納入視野，廣納賢才，知人善任。在人才培養上，要克服“重使用、輕培養”的觀念，以提高創新能力為目標，大力推行素質教育和終身教育。在人才使用上，當務之急是要破除“求全責備、以偏概全”的觀念，識人看大節，用人看主流，善于使用那些有獨特個性、且富有冒險精神和開拓意識的新型人才，并積極幫助他們揚長避短，做到人盡其才，才盡其用。

3.2 提高人才的綜合素質和國際化水平

提高人才素質是人才隊伍建設的基礎和前提。隨著人才活動領域的全球化，人才素質應當具有國際化水平。為了更好地擴大開放，必須培養一大批能夠駕馭經濟發展全局，在工作中全面考慮國內和國外兩種因素，善于利用好國內外兩個市場、兩種資源的各類人才。要克服過去的單一知識型人才培養方式，著眼于知識的運用和創新，大力培養智能型、復合型、多功能的人才，促進人才素質綜合化。例如，珠三角現有的高校和科研院所都沒有文化事業和文化產業專業學科，人才的專門化培養沒有擺上議事日程。我們要有計劃、有步驟地實施文化產業人才培養工程，著力培養國有文化產業單位的優秀骨干力量，大力引進經營管理人才和科技創新人才。既要培養出類拔萃、德藝雙馨的文化專業人才，又要培養熟悉藝術、有較高創新意識和文化品位，懂市場運作、有較高經營管理才能和依法辦事能力的文化產業高級復合型人才，為文化產業可持續發展積蓄人力資本。

3.3 建立有利于優秀人才脫穎而出的人才使用和管理機制

珠三角各級政府和文化產業單位主體要通過深化干部人事制度改革，盡快建立完善適應社會主義市場經濟需要，有利于人才公平競爭、脫穎而出、發揮作用、充滿活力的一整套管理方法、制度和措施。進一步完善干部選賢任能的科學機制和干部考察、評價、監督、激勵的科學機制，健全干部人事管理法規體系，實現干部人事工作的依法管理，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。要完善法制，保護人才的合法權益。同時政府要通過完善法制，加強對人才和勞動者基本權利，包括經濟權利、政治權利以及人身安全、受尊重等精神權利，特別是知識產權的保護，促成公平競爭、保護創新的良好社會環境。

3.4 注重人力資源開發與管理的科學性

在實施人力資源策略的同時還要注重人力資源開發與管理的科學性，從增強我國傳媒業競爭力的角度，加強員工的教育培訓工作，增加人力資本投入，注重教育學習與市場需求相結合，改革教育學習方式，引進國際先進模式，從適應市場需求出發，促進人力資源管理與開發的終身化和手段多樣化，充分發揮和調動員工的潛能，使企業建立人才競爭優勢格局，為企業參與世界競爭做好基礎準備。就目前來說，最直接和有效的方式是結合本企業的優勢借鑒成功跨國企業的用人之道，不斷完善和提高本企業的人才資本和績效

3.5 營造拴心留人的工作環境和社會環境

我們要從提升珠三角文化產業競爭力的戰略高度看待吸引和留住人才的重要意義，真正做到用“事業留人、感情留人、待遇留人”。要注意使用好本地區、本部門、本單位的現有人才，為他們充分發揮聰明才智和成長進步創造更為有利的工作和生活條件，這既是留住和用好現有人才的迫切需要，也是進一步做好引進外部人才的重要前提。要建立與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，對有突出貢獻的人才給予重獎。要把物質激勵和創造寬松制度環境結合起來，營造一個人盡其才、人才輩出、不拘一格用人才的良好社會環境。要敢于參與國際人才競爭，加緊建立海外優秀人才信息庫，創造條件吸引國際高層次人才。

參考文獻

［1］國家統計局人口和社會科技統計司.中國勞動統計年鑒［Ｍ］. 北京：中國統計出版社，2006.

［2］方健宏.廣東文化產業調研報告集［M］.廣州:南方日報出版社，2006.