論我國人才引進質量保證的法律規制

摘 要：通過區分人才質量與人才引進質量，逐步提升人才引進質量在人才引進工作中的重要性。并通過引進條件、引進程序和引進責任三方面的法律規范，確保引進人才的質量。

關鍵詞：人才質量，人才引進質量，法律規制

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0313-02

1 人才質量與人才引進質量的區別

人才質量是以人才素質的高低為衡量標準的，而人才素質評價標準本身又是一個歷史范疇，它離不開社會歷史條件和經濟文化背景，與歷史發展不同階段和不同社會需要緊密聯系。因此，對于人才質量這個概念的理解在不同時期側重點不同。毛澤東同志的人才質量觀是要求人才要又紅又專，德才兼備，鄧小平同志在理順紅與專，德與才德關系后，對人才質量標準提出新的更高要求，即“有理想，有道德，有文化，有紀律”，黨的第三代和第四代領導人將人才質量觀與時俱進，繼承和發展了先前的人才質量標準，強調更注重個人能力，并進行創造性的勞動。

人才引進質量是以人才素質和人崗匹配度兩方面作為衡量標準的，它區別于人才質量在于：人才質量是靜態的概念和描述，注重人才本身具有的素質，而人才引進質量是動態的表述，它不僅把人才自身的素質作為評判的一方面，同時更加關注引進的人與崗位之間的匹配程度。

2 保證人才引進質量的法律規制

(1)引進條件。符合人才引進質量標準，確保人才引進質量。人才引進可通過設定人才評價體系來評判人才素質和人崗匹配度。人才測評是一種科學的評價體系，現已成為辨別人才，引進人才的重要手段之一，它區別于計劃經濟體制下的選人方法，其衡量因素可以最大化的反映一個人的整體素質，是鑒別人才優劣，引進人才的主要依據。但由于我國人才測評業形成時間不長，目前存在許多問題，導致人才測評沒有真正發揮其應有的作用，引進的人才質量不高，沒有形成人才資源配置的最優化。首先，測評技術的開發嚴重滯后。目前我國人才測評機構中使用的大多數軟件都是“舶來品”從西方引進，并未進行本土化處理，不是針對中國人特有的文化背景和心理特性，對于千篇一律的測評問題都有很好的應答措施，失去測評選人的真正意義。其次，專業人才相對匱乏。人才測評涉及對人才素質的測量和評價，這就對從事此項工作的人員有很高的責任意識和專業水平要求。在美國，必須有專業人士來執行人才測評的操作，并對結果給以建設性的說明和解釋。這種專業人員，在發達國家必須是博士，經過專業考核獲得專業資格認證，還必須經過反復培訓。而我國的現實情況是，一些人自己都不懂測評，居然還充當專家主持測評項目。長此以往，勢必會阻礙人才測評事業的發展。再次，測評服務行業秩序混亂。測評機構作為測評服務的實施者，已被市場化，這種也盈利為唯一目的的商業化運作嚴重影響了測評的可信度和整個行業的聲譽。最后，導致人才測評發展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全，管理跟不上，至今尚無“行業標準”。一方面，測量工具無須批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問；另一方面，測量工具優劣難以判斷，有的沒有經過嚴格評審和認定就出現在人才市場上，導致測評結果失真。

鑒于以上問題，政府應運用該宏觀調控手段改進人才測評使用情況。首先，人才測評規范化。1、鼓勵用人單位根據自身情況大力開發實用性的人才測評軟件，既要借鑒別國的優秀成果也要根據我國的文化背景、民族心理和行為方式，形成不用類型、不同行業、不同層次的各具特色的人才測評軟件系統。2、加強人才隊伍建設，擴充專業工作者數量，提高質量。建立從業人員資格認證制度。3、建立測評機構注冊，審批制度。成立行業協會來規范人才測評服務的市場行為。其次，人才測評法制化。“沒有規矩，不成方圓”，人才測評作為一個新興的行業，尤其需要政策法規的規范和指導才能健康發展。1、對測評結果準確率過低，弄虛作假、違反亂紀的要嚴加查處，情節嚴重的取消經營資格直至追究刑事責任。2、明確規定人才測評在引進人才中的地位和作用、運用程序、人才測評機構的權利和義務、犯規處罰以及服務宗旨、范圍、方式、收費等并加強執行情況的檢查和監督。3、加強有關人才測評技術專利的保護。對于各用人單位開發的自主測評軟件，應有相關的專利保護的法規，保護知識產權，防止盜版測評軟件在市面盛行，保障人才測評技術的發展。

(2)引進程序。首先，加強政府在引進過程中的宏觀調控，通過市場機制使人才資源配置最優化，確保人才引進質量。糾正目前政府引進人才主管部門職能錯位的狀況，使政府職能主管部門逐漸從大量繁瑣的行政審批中擺脫出來，致力于立法約束和政策引導上，減少對人才供給行為的干預，確保市場上供求主體和自主權的確立。人才市場是一個復雜的體系，從形式上看，人才市場是指人才資源交換的場所，從實質上看，它又是指按照市場經濟的規律對人才資源進行優化配置的客觀機制。開放的人才市場可改變過去計劃經濟下對人才統一分配的習慣，通過人才市場上所反應的供求信息有效的指導供給，確保人才合理配置。

其次，加強人才市場監管，健全人才市場法規建設，確保人才引進質量。我國目前人才市場環境的監管機制不健全體現在：1、監管執法主體的不統一，存在多頭監管。由于對不同層次人才市場的監管職責分散于政府有關部門，尚未建立對人才市場監管的綜合執法組織，使監管過程中的部門間協調成本高，監管的力度降低。2、缺乏有效暢通的監督渠道，監管方式單一，僅限于年終檢查或不定期檢查、人才招聘和人才交流會審批等，缺乏信用信息、等級評估、風險預警等多渠道的監管。鑒于以上問題，政府應加強對人才市場的監管，健全人才市場法規建設，實現市場的規范化運作。1、建立系統化的人才市場監管組織，整合相關政府部門的執法權，組建統一的人才市場執法專業隊伍。遵行依法監管原則，完善人才市場管理的立法，制定執法細則，對執法內容、程序和操作辦法作出準確詳盡的規定。2、充分疏通社會輿論和公眾參與監督的渠道，建立社會對人才市場的評估與監測制度，形成人才中介組織的等級評價體系，充分發揮市場配置人才資源的主渠道作用，形成有效競爭。加快人才市場的信用體系建設，形成人才市場信用檔案、對人才市場主體信用狀況進行資格評估，發布不良信用警示信息、優良信用激勵信息。

(3)引進責任。實行人才引進主體責任制，包括被引進人才，引進單位和中介機構。對于被引進人才，要誠實守信，不得以假學歷，假職稱欺騙用人單位，用人單位發現后可無條件解除勞動合同，并追究其民事責任，同時在人才市場中建立個人誠信檔案，對于有欺騙行為的個人，會載入檔案。對在人才引進等方面以權謀私、打擊壓制、拒不執行人才優惠措施的單位及其負責人應課以行政責任，情節嚴重的處以刑事責任。對損害用人單位、侵犯人才合法權益、打擊報復舉報人和侵犯處理人才事件的工作人員的行為規定相應的民事、行政或刑事責任。

區分盈利與非盈利用人單位引進責任。對于非盈利用人單位，政府的監管要規范化，科學化，增加透明度，建立相應的懲罰機制，在地方法規或規章制度中確定懲罰性條款，明確用人單位和個人在違反法規規定的原則和制度所應承擔的法律責任，增強人才法規的權威性和約束力。例如，應對高校引進人才專項經費使用情況進行監督并公示，提高資金的使用效率，將引進人才的財政資金使用的全過程置于社會監督之下，處于一個相對透明的狀態，提高監督面，擴大監督力度。對于違反使用該經費的單位和個人應予以行政處罰。當前的人才法律法規很少有嚴厲性的人事違法懲罰條款，有的雖然有懲罰條款也比較籠統，處罰比較輕微，不夠明確具體，或者以黨紀政紀處分等行政責任代替刑罰，或者以玩忽職守之類的輕微罪罰進行定罪量刑，懲罰力度明顯不夠，不但削弱了人才法律法規的權威性和約束力，而且往往容易滋生人事方面的腐敗。

參考文獻

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