江蘇高校換屆高峰來臨

江蘇省歷史上首次高校領導班子集中換屆正在緊鑼密鼓進行中，這是試行高校領導班子任期制的結果。

江蘇的決心

6月23日下午，在常州工學院中層以上領導干部會議上，江蘇省委組織部干部五處處長蘇春海宣讀了江蘇省委的任免通知：常州市人民政府副市長張力航任常州工學院黨委書記，學校原黨委書記盧進南任正校級調研員。

張力航的上任可以用馬不停蹄來形容。

當天上午，江蘇省委副書記、組織部長王國生代表省委常委會找張力航談話。下午，江蘇省委組織部副部長郭廣銀就到常州工學院宣布了他的任命決定。

對于這次調整，郭廣銀表示，“這是江蘇省委從事業發展的需要和學校實際做出的決定，屬于正常的新老交替。”

而在當天下午的談話中，與張力航一同接受談話的還有其他12個人，他們與張力航一樣，同為此次履新的本科院校黨委書記和院校長。

此前，江蘇省高校領導班子換屆工作已在緊鑼密鼓進行：6月18日，江蘇科技大學新一屆黨委領導班子產生；6月20日，蘇州工藝美術職業技術學院召開黨代會，選出新一屆黨委領導班子……截至6月23日，江蘇已經有14所高校換屆結束。

事實上，江蘇今年將對近60所高校實施黨政領導班子集中同步換屆，上半年先進行的31所高校領導班子換屆方案，經江蘇省委批準后正組織實施。

2008年可以說是江蘇高校領導班子換屆的關鍵一年，媒體也用“集中”、“首次”、“全國率先”來形容此次換屆，可見其意義非同尋常。

在江蘇，以往高校黨政領導班子換屆缺少統一規范要求，造成有的領導班子變動頻繁，有的任期過長，有的甚至有任無期，不利于在省內推動干部交流和優化高校領導班子結構。于是，在2003年，江蘇省決心打破這一局面，開始試行高校領導班子任期制。

需要提到的一點是，在我國，大學校長實行的是任期制，但不同的學校有不同的年齡限制。高校黨政領導基本上是按照黨政干部的方式來處理，直接由上級任命。其中，“985工程”中的38所國內知名高校還要由中組部直接管理。

5年后的今天，江蘇的換屆工作正向制度化、規范化、有序化邁進，高校黨政領導班子的任期也從4年延長到5年。

此外，在江蘇的集中換屆中，以往干部制度改革的成果也得到了體現。例如，從高校選派到廳局和地方的掛職干部，去年省級機關和高校公選進入考察范圍的干部，這次有部分得到提拔任用。

“要堅持在解放思想中統一思想，認真研究和思考所在高校面臨的新情況、新問題，努力把握高等教育發展的大趨勢和學校事業發展的大方向，創新工作思路；以打造特色鮮明、全國一流的高等學校為己任，深化教育教學改革，大力提高人才培養質量；以服務江蘇科學發展大局為目標，促進教育創新和科技成果向現實生產力的轉化，為建設美好江蘇提供有力的人才保證和智力支持。”江蘇省委副書記、組織部長王國生的話令人印象深刻。

從江蘇的做法不難看出，選擇合適的地方干部到高校任職，發揮地方干部統籌能力較強的優勢，有利于整合地方資源，促進高校發展，同時也有利于高校更好地為地方經濟發展服務。

高校領導班子任期制考驗執行力

江蘇高校黨政領導班子大規模集中換屆之所以能夠實現，還要得益于高校領導班子任期制。

早在1995年的時候，組織部、宣傳部和教育部黨組就聯合印發了《關于加強高等學校領導班子建設工作的若干意見》，其中強調指出：“高等學校黨代會每四年召開一次；高等學校行政領導班子實行任期制，每屆任期原則為四年。黨委和行政換屆都要按期進行。換屆前要對原班子進行考核，并將考核結果作為換屆中任用領導干部的重要依據；對于逾期未進行換屆的高校，上級部門要幫助學校盡快召開黨代會或進行行政換屆。”

廣東省在該意見印發的第二年，開始實行高校領導班子任期制。但在一段時期內，效果并不理想，有些高校黨委長期不換屆、行政領導班子任期時間隨意性大或沒有具體任期時間等問題仍然嚴重。

為了解決這些問題，2006年，廣東省委組織部會同省委教育工委頒布了《〈廣東省高等學校領導班子任期制試行辦法〉及其配套文件》（以下簡稱《辦法》）。新頒布的《辦法》本著干部任期與黨委屆期、行政領導班子任期同步的原則，確定干部的任職時間。實行黨委和行政領導班子整體任期制，任期和換屆原則上同步進行，崗位輪換，同進同退。任期為5年。黨政正職在同一學校同一職務達到兩屆或兩個任期的，不再提名或任命同一學校同一職務。任職年齡界限一般為60周歲。班子換屆或重新任命時，屬提拔任職的，應能任滿一屆或一個任期，凡年滿58歲（含58周歲）以上的，原則上不再繼續提名留任。依據考核結果，決定領導干部的進退留轉。

總結了10年經驗的廣東在06年改變了策略，將高校領導班子任期制細化。但問題是，即使文件再細致，制度再合理，需要考驗的還是執行力。

不同的高等院校在這一點上的表現形式和程度不完全相同，但毋庸諱言，高校黨政管理干部“能上不能下”的問題還是不同程度存在著。

由于受傳統觀念的困擾，長期以來，人們對干部工作似乎有一個不成文的思維定勢，即只能上不能下，認為提拔和升遷是榮耀的事，降職和免職是不光彩的事，沒有犯大錯誤就不應該下來。

近年來，教育部為了改變輿論氛圍，也做了很多努力。“堅持高校領導班子和領導干部實行嚴格任期制的同時，不斷推進干部任前公示制和試用制。此外，還積極探索符合高校特點的干部‘能上能下’機制。既鼓勵高學歷、高職務、年富力強的專家學者從事管理工作，又要求他們在任職期間必須投入足夠的時間、精力，切實履行職責。一部分學術水平高、業務能力強的干部，在學校領導崗位上工作一段時間之后將適時退下來，重新回到教學科研第一線，集中精力從事教學科研工作。”教育部人事司副司長魏士強介紹說。

不僅教育主管部門，在過去一段時間里，各高校和科研部門也做了一些探索。

早在幾年前，中國科學院召開人事工作會議，正式宣布實行全員崗位合同聘任制，實行“按需設崗、公開招聘、擇優聘任、合同管理”的全員崗位聘任制和人事代理制，建立與國際接軌的用人制度。所有人都要在同一起跑線上競聘上崗，全院136個事業單位共有56000人實行聘用合同制，這是實現“能上能下”、通暢干部出口、平等競爭和更新機制的重大舉措。

但在中國，確定高校領導干部人選是個需要琢磨的事，以校長為例，“因為中國的校長是個事務工作的決策者，如果他本來是某個領域的學術帶頭人，那他就任校長之后就會產生矛盾，他是繼續鉆研學術，還是全心投入學校管理事務？所以，沒有行政經驗的學者和沒有學校工作經驗的高層官員來當校長，可能會碰到很多問題。最好的就是，有在學校擔任系主任或教務長的經驗，或者有一些教育部等國家部委的高層管理經驗，這樣的人做高校校長，應該是不錯的人選。”廈門大學高等教育科學研究所名譽所長、教授潘懋元表示。

作為知識性、學術性、專業性和業務性很強的教學、科研單位，高校承擔著培養和輸送現代化建設合格人才的職責。校、院（系）兩級領導干部都應是學校中的知識精英、學科骨干和管理能手，是融業務與管理為一體的人才。高校領導干部從教學、科研一線的教師中選拔，有利于管理組織層次的優化組合，更有利于解決干部能上能下的難題。許多不脫離業務的“雙肩挑”干部既懂業務，又會管理，這些“離鄉不離土”的干部為“能上能下”、正常的免職和解職奠定了良好的組織基礎、專業基礎和思想基礎。

另外，我國高等院校要逐步建立正常的干部競爭和更新機制，使出口通暢。積極拓寬干部“下”的渠道，繼續認真試行非選舉產生的黨政領導干部聘任制、任期制、試用制、主動辭職、責令辭職、引咎辭職和降、免職制度。制定不稱職、不勝任現職干部的具體認定標準和認定辦法。加大調整不稱職、不勝任現職干部的工作力度，探索解決干部的“出口”和“能下”的問題。做到能者上，平者讓，庸者下，使之出口通暢。