成長型企業(yè)如何頒行新制度

成長型企業(yè)的內外環(huán)境在一刻不停地發(fā)生著變化，如市場的環(huán)境在變，客戶的需求在變，競爭對手在變，企業(yè)內部每天都在變，員工自身也在變，一切都在變。

每個企業(yè)，尤其成長型企業(yè)，建章立制工作是必不可少的重要工作，由于公司的快速成長和變化，規(guī)章制度就不能一成不變，必須不時地修改、完善、補充各項規(guī)章制度。但同樣是企業(yè)新制度，推出后產生的效果可能相差迥異，這是什么原因呢?如何讓一副嚴肅面孔的規(guī)章制度擁有溫情并產生好的效益呢?本文就此提出一些觀點和看法。

成長型企業(yè)為什么要不斷地修改制度?

成長型企業(yè)的規(guī)章制度必須隨著影響企業(yè)內外各種要素的改變而改變。在當今這個日新月異的時代，成長型企業(yè)的內外環(huán)境在一刻不停地發(fā)生著變化，如市場的環(huán)境在變，客戶的需求在變，競爭對手在變，企業(yè)內部每天都在變，員工自身也在變，一切都在變。一個持續(xù)變化的企業(yè)組織，必然要求其組織規(guī)則跟著變，因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須不斷改變，即不斷地修訂、完善、補充。通過制度不斷地建立、建全，企業(yè)才能持續(xù)適應變化的客觀環(huán)境。否則，企業(yè)組織就有可能在日新月異的環(huán)境變化中，很快遭遇淘汰。

修改制度也會殃及企業(yè)安危?

企業(yè)在修改、完善制度過程中經常遇到的問題是員工的抵觸和反對，甚至是高層的反對。這幾乎是每一個企業(yè)管理者遇到的最頭疼的問題。制度不變，將會影響到企業(yè)的發(fā)展甚至生存，而改變時又會遭遇到企業(yè)各個層面的反對，甚至是高層的反對。如果此時強制推行新制度，有時因反對力量過強，可能造成企業(yè)內部的紛爭，影響內部團結和員工的情緒，進而影響到工作的效率和產品的質量，甚至導致企業(yè)效益的滑坡，嚴重時會導致企業(yè)顛覆性的波動，給企業(yè)造成致命性打擊。這絕不是危言聳聽，有些企業(yè)就是在這修改制度的小河溝里翻船的。

為什么修改、完善制度會遇到這樣的問題?

企業(yè)在修改、完善制度的過程中，要想避免上述種種問題發(fā)生，首先就要弄清楚導致問題發(fā)生的原因。常言道“習慣是世界上最難改變的東西。”為什么習慣難改呢?因為人的第一天性就是懶惰，不愿改變現狀，想一切維持現狀；另外，從管理學的角度講，企業(yè)完善規(guī)章制度是為了加強管理，目的在于約束員工的不利于提高工作效率的行為，員工看到新制度對自己的制約，出于自身的考慮產生本能的抵觸反應；第三，從現代行為學分析，人們都不愿離開舒服區(qū)，人們在一種環(huán)境中呆久了，即使由最初的不舒服，也會逐漸地舒服起來，當外界環(huán)境改變時就會在心理上產生不舒服的感覺，想停留在舒服區(qū)不動。所以，當企業(yè)要改變大家都已習慣了的游戲規(guī)則，即規(guī)章制度時，自然而然地會遭到來自企業(yè)組織多方的反對。

該如何預熱新制度?

毋庸諱言，是人們懶惰的天性和愿意因循舊歷的自然屬性，在自覺不自覺地妨礙我們修改和完善規(guī)章制度。找到了原因，解決問題的辦法也就有了。以下是我在運作企業(yè)時的經驗總結。

第一步，非正式拋出話題，進行制度修改前的預熱。

人們既然習慣了在原來的規(guī)章制度約束下的工作環(huán)境，那么當原有的規(guī)章制度制約著企業(yè)發(fā)展而需要改變時，新制度的推出最好不要搞突然襲擊，要循序漸進，看準機會引出話題，并輕描淡寫地議論上兩句。這時有心的人就會琢磨這句話的意思，并繼續(xù)尋找領導要修改規(guī)章制度的根本原因，有時這些員工為了顯示自己的先知先覺的智慧，還會私下在要好的同事之間議論探討領導講話的意思，甚至就此問題展開針鋒相對的爭論。其實，這些有心的聰明員工在任何企業(yè)內部總有那么幾個(即使沒有，企業(yè)組織也會造就出來，這是企業(yè)組織和人的屬性共同作用的結果)。他們這樣做的過程等于是替領導做思想動員工作，他們不僅努力說服了自己，而且也說服了他周圍的人以適應即將出臺的新制度。所以，有經驗的領導，當他想要修改和補充制度時，往往會在這些有心的聰慧的下屬面前，非正式地拋出話題來，引導大家議論幾句后，又轉移到其他話題了。如此反復兩三次，預熱的過程就基本完成了。

該怎樣推出新制度?

第二步，發(fā)揚民主，讓大家研討并展開爭論。當話題拋出，預熱過程完成后，就要及時在某一范圍的成員會議上作為眾多議題中的一個議題，讓與會人員廣泛參與討論。領導可以作為會議主持者把問題正式地講出來，或提前安排一人做陳述，最后自己有引導性地且不流露出強制的痕跡，把所要修改、完善的制度正反兩方面的意見都說出來，辯證地看待、分析所要修改的問題，然后讓與會人員充分展開民主討論。待大家議論得差不多了，就來個小結發(fā)言。

民主議論過程有三個作用

首先，在沒有正式決定推出之前，讓大家議論，可以發(fā)現由于領導個體的角度、見識、信息不對稱等原因對此問題考慮的不周全地方，以便在制定制度時把好的意見吸收進去，這叫集思廣益，體現制定制度的民主性，樹立領導民主作風的風范。

其次，根據與會人員的議論，可以作些有針對性的探討和分析，有時與會人員之間就會開展這些討論和分析。在此過程中，作為領導可及時發(fā)現新問題：持贊同意見的人的背后動因。持反對意見者的背后動因，這樣在制度推出后的執(zhí)行過程中就可以有的放矢，有針對性地重點強化操作，這樣就能夠減少制度在實施過程中的盲區(qū)和盲點。

再次，讓大家參與制度的討論過程也是一個宣傳貫徹的過程，大家在議論、探討、爭執(zhí)過程中，相互也就有了對制度的更深的了解和認識，即使持反對意見的人也會在爭論中自覺和不自覺地接受其他各方的意見，進而明白修改制度的必要性和重要性，即使當場不同意，也會在聽取各方的意見后，進行換位思考，經過進一步的消化進而認同新制度，至少不會認為僅自己的看法正確。持反對意見的人經過反復的思考之后，至少認為修改制度是有其道理的，于是他們在今后貫徹執(zhí)行制度的過程中不會一味地抵觸。

沒有這樣的民主過程，突然推出新制度，由于每個人的角度不同、想法的差異、素養(yǎng)的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身有可能出現的偏差和漏洞，很容易遭致反對浪潮，結果制度剛剛推出，便形成事實上的擱淺，效益也就無從談起。

該怎樣面對新制度的阻力

第三步，形成決議，頒發(fā)貫徹執(zhí)行。制度在修改、完善、補充過程中經過第一次公開的討論就可以取得差不多一致的意見，這是最好的結果(公開討論次數過多，制度很容易流產)。如果不是這樣，持反對意見的人較多，或爭論觀點激烈，誰也不能說服誰，還不至于形成比較一致的決議，就暫時停止討論，會后重點做工作，逐個談心，拿事實說話，然后再開討論會，或者擴大討論范圍，有意識地讓基層的人員或某些相關的人員參與討論，來個現身說法。當意見基本一致時，果斷地形成會議決議，從速推出。如果經過大家討論，發(fā)現與領導當初的設想相差距離太大時，不妨慎重行事，暫緩推出。

該怎樣執(zhí)行新制度?

概括地說有七點：

一是正式編號發(fā)文。不發(fā)文不能體現制度的嚴肅性，更重要的是形成檔案，日后有據可查。

二是自上而下逐級宣傳貫徹。如果不宣傳，被經理鎖到抽屜里一聲不響，不但不起好作用，反而起壞作用。

三是重點部門重點貫徹。制度往往是有針對性的，而且不同的部門對制度的理解和認識也不一樣，根據前期討論過程中發(fā)現的一些問題，就重點部門重點人員進行有針對性地重點宣傳、貫徹、監(jiān)督和執(zhí)行。

四是利用板報形式宣傳。板報形式在于公開性、透明性和時間上的彈性以及隨機性，員工隨時都可以看到，而且順便就學習了，學習后還會私下議論。

五是發(fā)內部簡報。簡報的作用在于其流動性，大家可以傳閱，而且簡報還可以就制度做進一步的分析探討闡述，從更高、更深層次啟迪和教育員工，從而達到更好的效果。

六是借助內部OA辦公系統(tǒng)，隨著信息化程度的普及，越來越多的組織內部都采用了現代化OA辦公系統(tǒng)，每臺組織內部聯網的電腦都能接到內部的信息，只要一開電腦，信息就應該呈現出來，所以新制度在剛推出的時候，為了強化宣傳，應該在內部OA辦公系統(tǒng)中強化，只要一打開電腦，最新的制度第一條躍出來，強迫大家看，甚至可以采取技術必須看，不看還不行，這樣的做法也會把那些借口沒有看到制度的人的借口堵住。

七是借助外界力量尤其是新聞媒體力量來制造輿論攻勢。外界力量可以是多方面的，如上級領導的、專家的、同行的評斷議論等會對新制度的貫徹執(zhí)行起到推進作用，有條件的企業(yè)還可以借助新聞媒體的力量進行新聞運作，這一般適應于知名度高的、有較大影響力的、品牌響亮的、規(guī)模大的企業(yè)。當這些社會的強勢企業(yè)要推出新的重大制度時，而且是有一定創(chuàng)新性、改革性的制度時，借助新聞媒體的力量是非常有效的，外部社會的評價議論對內部員工的影響作用是顯而易見的，員工會帶著自豪感而主動地接受新制度。

該何時修改制度?

當然，制度需要變化，也不是說所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個相對的穩(wěn)定性，至于什么時間制度需要穩(wěn)定，什么樣的制度需要相對穩(wěn)定，這都是非常有講究的。我認為企業(yè)在淡季修改完善制度效果最好。

一般情況下，旺季制度需要相對穩(wěn)定。這是因為，旺季制度改變太頻繁，改動幅度太大，容易動搖軍心，影響員工的心理穩(wěn)定，從而影響到企業(yè)正常繁忙的經營活動。淡季做些改動，同樣也會影響到軍心，也會波及到員工的心理活動，但畢竟是淡季，對企業(yè)的經營影響不大。

而且在淡季，企業(yè)可以有時間和精力靜下心來研究企業(yè)規(guī)章制度存在的過時的不合理的地方，可以總結、評價剛剛過去的那一個旺季制度對企業(yè)經營管理活動的影響，及時發(fā)現阻礙企業(yè)經管管理活動的規(guī)章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季，則沒有時間和精力來做這些事情。在淡季建章立制，還可以發(fā)揚民主，讓員工參與到制度的修改、補充、制定、建立當中來，增強制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，員工都忙于經營活動，再讓員工來參與制度的修訂工作，用一線人員的話來講就叫裹亂。事實是在旺季員工根本就沒有工夫參與制度的制定，因此制定出的制度其效用也將大打折扣。制度是要約束大家的，讓全員來遵守的，如果在制定過程中能得到盡可能多的員工參與，會使制度在貫徹、執(zhí)行過程中順利得多，增強了制度的可行性、有效性。

企業(yè)的建章立制工作應放在對前一個工作季度總結之后，在下一個旺季到來的動員之前。

經過以上的步驟，考慮到以上意見，采取以上的做法，相信新制度推出就不會是那么冷酷，而更有效。因為，制度的制定畢竟還有員工自己的心血和智慧，自己能不主動貫徹執(zhí)行嗎?這樣就變制度的約束人為激勵人，從而發(fā)揮出制度的最大效用。

新制度推出還有哪些誤區(qū)?

一、民主討論過程要自上而下。一股情況下，制度修改推出要自上而下，決策層先統(tǒng)一思想，若不能取得基本一致就不要盲目形成決議，不然一個領導有意見，制度的貫徹執(zhí)行就可能在他領導的部門受阻打折扣。

在決策層不能取得一致意見時，或意見明顯相左時，就應擴大范圍，在中層或部分中層會議討論，若還不能取得一致意見時，還可以直接聽取下一基層的意見甚至最基層的意見。經過不同級別、不同角度的討論，不僅是消除決策層意見的分歧，而且也是在更大范圍內的參與討論，實際上是一個貫徹執(zhí)行的過程。制度一旦形成、推出、就應當大張旗鼓地貫徹到全員。

防止因某一個主管領導的意見相左，沒有做更深入、更細致的討論就形成決議，向下貫徹。若能在決策層取得完全一致意見，就可以成文下發(fā)，因為各主管領導就會自己主動地做其下屬的工作。

二、不要企求意見的完全一致。推行一項新制度，總要沖擊到某一部門某一部分人的利益，要想達到意見的完全一致幾乎是不可能的，真要是意見完全一致，沒有絲毫的不同意見，倒要注意了，就要考慮該制度是否是以犧牲企業(yè)組織的利益為代價，或是有其他方面的因素在起作用。制度是用來約束人的，怎么可能讓組織中所有的成員全贊同呢?

三、行文不可含糊曖昧。修改制度忌諱考慮不周造成不同制度的沖突和矛盾以及漏洞；行文不要模棱兩可、含糊其詞，要用肯定和命令的、不容置疑的語氣來敘述制度內容。

四、宣傳貫徹不要走過場。許多企業(yè)在制定制度上下功夫不小，可到了宣傳貫徹制度時力量卻開始衰減了，以為制度只要行文就了事；其實，制度的效果的好壞，關鍵在宣傳貫徹，尤其中層經理會不會宣傳、如何宣傳、何時宣傳將關系重大。因此，宣傳貫徹制度要有措施，要有制度保障，而且還要宣傳指導，監(jiān)督考核。切忌走過場。

五、新制度瓶頸期不可遷就手軟。當制度推行后，最常見的問題是執(zhí)行制度時往往彈性太大。企業(yè)管理最危險的是有制度而不執(zhí)行，許多企業(yè)往往制定了許多制度，但真正執(zhí)行起來卻很難說，個中原因千千萬萬。尤其當制度剛剛推行的時候，敢于違犯制度者往往是要人和橫人，如果此時對違犯制度者不照章處罰，制度就成了一紙空文，再想讓此制度發(fā)揮效用很難。所以、制度在最初推行時一定不要心慈手軟和馬虎大意，這是一項新制度的瓶頸期。過了這個瓶頸期，一股情況下制度就能正常發(fā)揮作用了。

六、新制度過了瓶頸期后不要太教條。在新制度的瓶頸期過后，有可能會有這樣那樣的情況發(fā)生，執(zhí)行制度有時過于原則，其實是教條，教條的結果是大大傷了制度的公正性和客觀性，把公司推到了員工的對立面。其實，任何制度都不是百分之百適時的，從制度推出的第一天起，制度就是歷史的產物，換句話說制度中的部分條款就有可能是過時的。這時，若沒有靈活性，就會機械地照本辦事。畢竟企業(yè)每天都在發(fā)生變化，而制度要保持一定事情的相對穩(wěn)定性，不可能天天修改同一制度，所以執(zhí)行制度要注意原則和靈活相結合，不要太原則和教條。