對加快高職教師成長的幾點建議

摘要：高職教師的成長不僅是教師個人的事情，也是關系到整個高職院校發展的大事。因此，應建立一支穩定的高職教師隊伍，合理公正地看待教師考評結果，為教師提供受教育的機會，幫助教師實現自身價值，更好地促進高職教師快速成長。

關鍵詞：高職教師；成長

一個合格的高職院校教師應具備綜合職業能力，熟悉并不斷探索職業教育的特殊規律。高職教育需要的教師不是純學者型、教學型的，而是通教學、懂生產、會管理的綜合型人才，既要有豐富的專業理論知識，又要有專業實踐能力與操作技能，還要有管理經營能力與市場科技信息意識。

但是，現在仍有一些具體因素制約著高職教師的成長。

首先，早在1998年，原國家教委在《面向21世紀深化職業教育改革的意見》中就提出職業學校要加強“雙師型”教師隊伍建設的要求。“雙師”不是教師與技師或工程師稱號的簡單疊加，也不可能達到教師與技師或工程師水平的完美結合，而是注重兩種人才類型在知識、能力與態度等方面的有機融合。許多院校也在強調“雙師型”教師的重要性，但在實踐中卻逐漸出現了對“雙師型”教師評價指標認識的扭曲現象，盲目追求考證，偏離了“雙師型”教師培養的軌道。

其次，不論是校內評優還是職務評聘，絕大多數學校目前都注重課堂教學質量與學生、同行對教師的評價，尤其注重學術成果，卻忽視了實踐環節的經歷與工作成效。這說明高職教育還沒有制定出符合自身特色的教師職稱評定與晉級制度。

再次，近幾年伴隨著高等教育規模的迅速擴大與高職教育的快速發展，高職教育師資嚴重不足，“雙師型”教師的缺口更大。隨著知識的發展，學科的分化越來越細，新興學科越來越多，這就要求高職院校不斷調整增加新的學科與專業。正是由于高職院校專業大幅度調整，導致新設專業教師的職稱偏低，人數偏少，特別是頗受社會青睞與用人單位歡迎、學生踴躍報考的專業的高職稱教師十分緊缺。為維持正常的教學秩序，教師只得將絕大部分時間都用在課堂教學與校內工作上，很難有較多的時間和精力更新專業知識、豐富實踐經驗。

上述因素不利于高職教師的成長，使得不少高職教師感到自己前途渺茫。但是，部分高職教師一旦獲得了較高的學歷與職稱，掌握了實踐知識，具備了工程應用能力，就會向較好的企業與普通本科院校流動，導致教師隊伍不穩定與優秀人才流失。為了穩定高職教師隊伍，保障教師的成長與發展，筆者提出幾點建議，僅供參考。

第一，要建立一支穩定的兼職教師隊伍，加強專職教師與兼職教師在教學實踐中的良好溝通和交流。

按照國家教育部的規定，高職院校學生與教師的比例應為18∶1，但是現在很多學校達不到這個比例，以至于多數教師每周的課時量在12節以上，有些專業基礎課教師甚至每周要教二十多節課。繁重的教學任務，特別是過多的重復勞動，使許多教師的進修愿望難以實現，由此產生了強烈的危機感。要減輕本校教師的教學壓力，可以考慮適當增加外聘教師的數量。在國外，高職院校聘請兼職教師較為普遍，注重兼職教師隊伍的建設也是發達國家高職教育的一項戰略決策。高職院校可以根據各自的辦學條件，制定一些優惠政策，吸引社會上有專業技術特長的人員到高職院校兼職。聘請的兼職教師可以將企業的最新技術與技能及時傳授給學生，保證教學內容的先進性與實用性。這一措施也能夠彌補專職教師缺乏先進技術經驗、動手能力差的不足。基于兼職教師缺少教學理論的指導，對教學方法與教學環節比較生疏，高職院校可以將專職教師與兼職教師組織起來進行交流學習，實現優勢互補。交流的地點可以選擇在企業里，尤其是兼職教師所在的企業里，更具有實戰性，能收到很好的效果。

第二，要合理公正地看待考評結果。

高職院校進行教師考評的目的是為了關注教師個體成長，實現教學水平的提升，而不是為了考評而考評，但在教學管理中真正以教師的成長為目標的考評很少，所以難以形成激勵機制。如何處理學生評教結果，正確地對待教師考評，是一個比較敏感的、關鍵的問題。要充分考慮到教師評價指標體系及評價實施過程中諸多因素的影響，應明確認識到，看一個教師是否優秀，課堂講授只是一個方面，而且課堂講授效果會受到學生水平、接受能力的制約，高職院校的學生基礎較差，課堂接受能力比較欠缺。考慮到以上因素，教學管理部門不能以一次評價結果作為唯一依據判斷每位教師的教學水平，而應仔細分析評價結果，既要充分肯定被評教師的成績，又要正視被評教師的不足，幫助其分析原因，找出改進的方法。對被評教師提出的爭議與疑慮，要共同探討解決的途徑。只有使教學評價、問題反饋與解決形成閉環系統，才能達到教學評價的目的。

第三，要為教師提供接受進修教育的機會。

在科學技術發展日新月異的今天，知識更新的周期逐漸縮短，社會對職業院校教師水平的要求越來越高。高職教師要想在教育觀念、知識結構等諸多方面快速適應知識經濟的要求，必須參加繼續教育，更新知識，提高學歷。這不僅要求教師具備一定的理論水平，掌握本行業最新科技發展動向，而且要具備隨時將新的理論與技術滲透到教學中的能力。多數教師的實踐能力、動手能力、實訓教學與現場指導能力都處于弱勢，與社會需要的既有淵博的理論基礎知識，又有豐富的實踐工作經驗的“雙師型”教師差距明顯。在這方面，可以借鑒國外的做法。發達國家對職業教育師資的優化非常重視，多通過專門的職業教育師資進修、培訓機構對教師加以培養，如教育培訓中心或地區職業中心、大型企業培訓部等，都設置了繼續教育與專業培訓課程，負責培訓在職職業教育教師。高職院校的教師往往希望學校為自己提供接受繼續教育的機會，因此，高職院校應根據每個教師的實際情況制定師資培訓計劃，為教師提供進修的機會，對于有潛能的教師，還可以為其提供便利的條件實現個人能力的進一步提升。有條件的高職院校還應積極開展與國外院校聯合培養師資的工作，學習國外先進的教育教學理念，提高教學質量與水平。特別是要充分利用國外先進的實驗實習設備條件，提高高職院校師資的業務水平與教學能力，培養出掌握先進的教育教學方法與先進的專業知識技能，能夠適應經濟全球化需要的教師隊伍。

第四，要幫助教師實現自身價值。

與所有知識型員工一樣，高職教師也渴望實現自身價值，強烈希望得到社會的承認與尊重，高職院校要為他們提供這個舞臺，激發教師主動奉獻與創新的愿望。知識型員工更加注重個體的成長而非組織的目標需求，對知識、個體成長的不懈追求往往超過對組織目標實現的追求，當自身價值得不到體現的時候，很難形成對組織的絕對忠誠。因此，高職院校應充分了解教師的個人需要與職業發展意愿，為教師提供適合他們要求的上升道路。據調查，高職教師的需求偏好按重要程度大小排列依次為：學術成就、工資報酬、職業穩定性、晉升職稱、購房、培訓以及評為先進、參與決策等。只有當看到自己在高職院校具有發展前途時，教師才會產生動力，盡心盡力地貢獻自己的力量，與高職院校結成長期合作、榮辱與共的同盟關系。

高職院校應以關注教師個體成長為目標，對教師的職業生涯規劃、工作安排、培訓計劃加以考慮，提供充分的物質條件與優惠的政策，促進教師的快速成長，為高職院校吸引人才與提高知名度奠定基礎。

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作者簡介：

陳若愚（1972—），女，江蘇徐州人，徐州廣播電視大學講師，中國礦業大學管理學院在讀碩士研究生。