福建省高技能人才隊伍建設中若干問題的探討

[摘 要] 高技能人才在福建省經濟結構調整與經濟增長方式轉變中發揮著重要作用。該文分析了高技能人才的涵義與戰略作用，探討了福建省高技能人才隊伍建設的現狀、存在問題及其原因，并提出了福建高技能人才隊伍建設的對策建議。

[關鍵詞] 福建省 高技能人才隊伍建設 對策建議

世界范圍內的經濟結構和經濟發展方式正在發生巨變，高技能人才隊伍已成為科技成果物化和技術創新的主力軍。目前福建省正處于海西建設的關鍵時期，要搶占經濟發展制高點，發揮主導產業的競爭優勢，推動社會經濟全面、協調與可持續發展，就必須高度重視高技能人才隊伍建設，培養和造就一大批各個領域急需的高質量的高技能人才。

1 高技能人才的涵義與戰略作用

1.1 高技能人才的涵義

高技能人才是指一定社會歷史時期內，接受高職教育或職業培訓，掌握寬厚知識和精湛技能，并取得高級技工、技師或高級技師職業資格證書及相應職業等級證書，能夠手腦并用，在生產第一線創造性地解決技術含量高的實際操作問題和復雜技術問題，直接為社會創造經濟財富的技能型群體，具有集寬厚專業知識與精湛技能于一身、技能操作個性化，經常化、對技術革新極度敏銳、適應能力和應變能力極強等特征。

1.2 高技能人才的戰略作用

首先，高技能人才是技術革新的探索者與實踐者，推動產業結構升級，攻克生產技術難關，提高生產率，優化產品和服務品質，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才積極成長將極大地填補技能型勞動力市場的空缺領域，緩解就業供需不平衡矛盾，是社會和諧發展的穩定器。再次，高技能人才是技能傳輸的骨干力量，為經濟發展提供技術支持，同時通過企業內部學徒培訓和外部技術交流，把精湛技能傳給青年一代，起著承上啟下的作用。

2 福建省高技能人才隊伍建設的現狀、存在問題及原因分析

2.1 建設現狀

截止2006年，全省高級工3萬，技師4406人，而高級技師僅有259人，且大多分布在第三產業。此外，參與技能鑒定的人大部分是面向第三產業，電子信息、石油化工、機械制造三大主導產業的高技能人才儲備告急。福建省勞動就業中心公布的統計資料表明，2007年第一季度高技能人才市場依然呈現有效供給不足，高技能人才嚴重短缺，求人倍率居高不下。

2.2 存在的主要問題

當前，福建省高技能人才隊伍存在的主要問題表現在：第一，技能等級、年齡層次、工種結構不合理。在技能等級上，技術工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等級高處的人越少，而福建主導產業急需的卻是一大批掌握高級技能的人才；在年齡層次上，高技能人才隊伍呈現老齡化，青年隊伍的總量偏少，缺乏經驗，企業核心技術面臨代際斷層威脅；在工種結構上，主要分布在第三產業，而電子信息產業、石油化工產業和機械制造業的高技能人才嚴重不足。第二，專業知識、技能水平、創新能力滯后。當前高技能人才隊伍的發展后勁不足，難以更新、遷移知識和技能，文化水平總體偏低，專業知識內存不足，缺乏外語和計算機操作能力；技能更新速度慢，一般只達到崗位技能水平的基本要求，甚至呈現老化之勢；技術創新能力不強，無法及時吸收消化新知識、掌握新技能和操控現代化設備。第三，“跳槽”現象普遍，流失問題嚴重。隨著戶籍制度改革的深入和區域經濟合作一體化的加強，高技能人才向周邊發達省份流動趨勢活躍，外流數量大于內流數量；流進質量低于流出質量；高新技術產業的流失率高于傳統產業的流失率；技能等級越高者的流動性越大。

2.3 高技能人才短缺、問題突顯的原因分析

第一，傳統守舊的人才觀念根深蒂固，“高文憑”成了判斷“人才”的主要指標，高技能人才被排擠在“人才”隊伍之外，企業以文憑高低來界定工資基點、學生不愿意就讀高職院校、技術工人把技能當成一種暫時謀生的手段，由此誤導了政策、教育、擇業的方向，造成高技能人才隊伍不斷縮水。第二，政策導向不明確，相關配套措施不健全。福建已啟動政策宣傳，將高技能人才隊伍建設列入“十一五”人才規劃，但針對全省高技能人才隊伍發展情況的調研卻很少，無法提供明確的信息導向和政策支撐。雖然《職業教育法》等對高技能人才隊伍建設做了規定，但仍缺少針對勞動工資和保險福利方面的法規和政策。全省教育經費仍向義務教育和高等教育傾斜，高職教育培養經費不足，也未設立專門管理機構，基本處于分散化管理狀態。第三，高職院校的人才培養機制亟待改革和完善。當前全省高職教育仍處在初步發展階段：教學模式以“本科壓縮”型為主，重理論灌輸，輕技能訓練；專業設置重復性高，對市場需求變化反應慢；師資隊伍的數量和質量都難以承擔重任，特別是電子信息、石油化工和機械制造領域的師資缺口較大；校企合作形式化、走過場，無法保障學生在企業接受培訓的時間。第四，企業缺乏對職工的培訓投入。高技能人才屬專用性人力資本，需要5至10年的理論與實踐進修才能成長為一個卓越的高技能人才，但隨后其一旦跳槽，企業的損失將無法估量。因而不少企業將技能型人力資本投資當作“虧本交易”，不愿承擔人力資本投資的風險，高技能人才處于自然無序的成長狀態。第五，激勵機制不健全，高技能人才成長后勁不足。高技能人才在企業利潤分配中是弱者，沒有與其對企業效益的貢獻度成比例，盡管也有醫療、養老等保障，但激勵面較寬且力度也不夠。高技能人才的成長要經歷“三熬”，很難在退休之前給予提拔，僅有的精神鼓勵無法產生終身效應。

4 福建省高技能人才隊伍建設的對策探討

福建省高技能人才隊伍建設的總體思路是深入推進“人才強省”戰略，堅持科學發展觀，抓好培養、吸引、用好人才三大環節，以行業和市場需求為基礎，以政府政策和信息服務為引導，以企業和高職院校為依托，著力推進全省高技能人才隊伍的建設。

4.1 政府起好導向作用，為高技能人才隊伍建設掃清障礙

首先，要加大政策宣傳力度，樹立科學的人才觀。以實施海西建設和人才強省戰略為契機，充分利用新聞媒體廣泛宣傳高技能人才的重要作用，撥正社會對“人才”的錯誤定位，尊重和肯定高技能人才對社會經濟發展所作出的貢獻，為高技能人才的健康成長營造良好的人文環境。其次，要完善相關制度建設，實現高端帶動。將高技能人才隊伍建設納入全省人才隊伍管理體系，建立調研制度，構建高技能人才供求信息網絡。根據相關法規制定有關政策，明確相關主體的責任和義務，牽線搭橋，盤活全局。設立專門機構，統籌規劃管理高技能人才隊伍建設工作，合理分配各種教育資源，開通高技能人才成長的綠色通道。再次，要多渠道籌集資金，保證充足的經費投入。將高職教育和職業培訓費用足額納入年度財政預算，并積極鼓勵高職院校與企業聯合辦學，增加資金來源。同時，對配合高職院校開展校企合作和注重職工培訓的企業給予一定的稅收減免和培訓補貼。此外，可設立政府專項獎金，在全省范圍內對有突出貢獻的高技能人才給予一定數額的政府津貼。

4.2 高職院校起好基礎作用，全力培養“準高技能人才”

第一，直接面向市場進行專業設置。在專業設置上要堅持“需求導向”和“市場化”，密切結合全省主導產業發展的內在要求，與企業建立長期有效的供求聯系，深入了解行業崗位的實際需要和用人單位的特定要求，增強專業設置的對口性和實用性，從教育源頭為企業培養所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能實踐環節比重。走出“本科壓縮”軌道，將實踐環節貫穿于人才培養全過程。通過校企合作，與崗位需要實現零距離對接；建立仿真技能操作體系和校辦工廠，營造廣闊的實踐基地；有針對性地進行某項專業知識培訓、專項技能培訓、圍繞企業技術引進的專項技術培訓等。第三，實行學歷證書與國家職業資格證書“雙證書”制度。高職院校要將國家職業資格證書的考核內容與教學內容融合，把職業技能考核指標貫穿于整個教學體系，組織學生參加職業資格考試，使其在取得畢業證書的同時也獲得國家承認的職業資格鑒定證書，提前掌握一定的職業能力，快速上崗，縮短高技能人才的成長周期。

4.3 企業起好主體作用，推動崗位成才

首先，加強人力資本投資力度，深入開展職工技能培訓。企業要把高技能人才的培養納入人才戰略規劃，加大人力資本投資力度，從企業利潤中抽取足額資金作為經費，開展多樣化培訓，如定期技能更新培訓、海外交流培訓等，使青年技術工人更好更快成長，防止技術和人才代際斷層，并使“老師傅”跟上技術革新步伐，讓企業核心技術不斷推陳出新。其次，改革和完善用人機制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以責任、技能等要素為評價基礎，加大薪酬水平與技能等級掛鉤的力度，使高技能人才獲得應有的薪酬待遇；同時，要擯棄傳統干部晉升機制中以年齡、工齡和廠齡為晉升的限制標準，建立起以技能等級和對企業效益的貢獻度為主要指標的提拔制度；給對企業技術革新作出突出貢獻的高技能人才年終獎金，并考慮賦予適當比例的股權，讓其參與企業高層的管理決策。只有通過建立企業內部公平、合理、有效的用人機制，使高技能人才真正體會到自身價值，提高成長積極性，鼓勵其在生產崗位上鉆研技術，進行知識和技能更新，才能有效防止非正常無序流失。

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