基于心理契約的ＩＴ企業員工行為風險分析與管理

摘要：IT企業員工作為知識員工的代表，在知識經濟時代的作用和地位日益提高，逐漸成為人力資源管理的核心。而知識員工的行為風險問題是當前制約IT企業組織績效的關鍵因素。從心理契約角度來系統分析IT企業員工行為風險的含義、原因、表現及對策，對我國IT企業員工的管理具有重要的指導意義。

關鍵詞：IT企業；行為風險；心理契約

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

On Psychology Contract and Behavior Risk of Employee In IT industry 

SHEN Xue-wu，SHEN Ling

(School of Management，Wuhan University of TechnologyWuhan430070，China)[GK2!2]

Abstract:

Representing knowledge workersIT industry workers has quickly improved their importance and status， and gradually become the core of human resources. Behavior risk of knowledge worker is the key factor restricting IT industry organizational performance. The paper analyzes it in terms of connotation，reason，behave and countermeasures based on psychology contract，which will prove ofguiding significance for the development of IT industry.

一、 IT企業員工行為風險與心理契約的含義

IT企業員工作為一個知識密集型的人力資源群體，其管理理念和方法在新形勢下受到越來越多的挑戰，其中，行為風險的管理首當其沖。研究的IT企業員工的行為風險的內涵不僅包括IT企業員工由于種種原因而存在的潛在的對組織利益相悖的行為，而且包括風險行為發生前的心理狀態，這種心理狀態可以促進負面情緒的形成，形成員工心理契約違背的感知，從而造成員工的行為風險的發生。文中將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任，是雙方期望的集中體現。

二、IT企業員工行為風險的原因

(一)員工特征導向的不同導致IT企業員工行為風險

員工的特征導向包括組織導向和職業導向。組織導向就是那些主要是對自己服務的組織有承諾，非常忠誠，有歸屬感。職業導向的人對自己的職業或者是技能有歸屬感，至于對哪個組織服務，并不介意。在不同導向特征員工之間，其心理契約違背存在顯著性差異。心理契約違背在職業導向員工身上更加容易發生，這主要是因為：職業導向的員工對企業的忠誠度往往比較低，根據公平交換原理，企業對他們履行的義務也會相對比較少。所以，更加容易感受到心理契約違背。另外，職業導向員工注重的是自己的職業發展，不會將個人前途與某家企業相互聯系在一起，所以，當某種心理契約沒有得到滿足的情況下，不容易產生諒解情緒，而是很快會帶來心理契約違背。所以，一旦管理者不能針對不同的特征導向進行管理，勢必會造成員工的行為風險。

（二）負面情緒管理不善導致IT企業員工行為風險

Robbins(2001)認為心理契約違背事件是透過情緒影響行為。換言之，違背事件本身不會影響員工的行為，而是該事件所引發的負面情緒導致后續的行為反應。相關研究表明，員工知覺心理契約違背的程度與負面情緒反應呈正向關系，一旦出現心理契約違背，必然會出現負面情緒反應。而負面情緒反應又與員工的工作行為顯著相關。這說明，員工的行為風險主要是由負面情緒反應引起的。而在現實的管理過程中，由于相關的管理人員大多數沒有經過正規的心理學課程的學習，對員工的情緒診斷及其適時引導不夠，在理念和工具方面都不能滿足現實的需要，從而導致員工行為風險的發生。

（三）歸因的不同導致IT企業員工行為風險

歸因理論認為歸因是通過情感影響行為的，當他人認為交往成敗的原因是當事人可以控制的，則會產生憤怒的情感反應，從而產生拒絕行為；當他人認為原因是當事人不可以控制的，則會產生同情，從而產生接受行為。歸因理論說明人們對某已知行為之所以有不同的判斷，決定于其所賦予的解釋。人們在觀察他人行為的時候，會做內在歸因或外在歸因以解釋他人行為，內在歸因指行為是在當事人的控制之下，外在歸因指當事人的行為受到外在環境因素的影響。人們遇到不利或意外的結果，會試圖尋找解釋以作為判斷因果的依據。

相關研究已經歸納出心理契約違背的三種類型：(1)組織食言；(2)組織受限外在因素沒有足夠的能力兌現承諾；(3)雙方的認知差距。相關研究表明，心理契約違背與歸因的交互效果達到顯著水準，同時發現，不同的違背原因引發的情緒反應有顯著差異：員工將心理契約違背的原因歸為組織食言，以及歸因為組織能力有限，兩者個別引發的情緒反應沒有顯著差異，但兩者的情緒反應程度都大于歸因為認知有誤所引發的情緒反應，并且達到顯著水平。這說明，當面對同樣一個組織環境的時候，由于員工自身的原因導致歸因的不同，從而造成員工行為風險的發生。

（四）區域差異的影響導致IT企業員工行為風險

改革開放以來，我國經濟建設取得了舉世矚目的成就，但也存在著不容忽視的區域不平衡性。由于我國幅員遼闊，我國實行了不同的區域發展戰略，經濟發展很不平衡，員工的福利待遇和職業發展通路也具有很大的差異。相關研究表明，經濟越發達的地區，員工的心理契約違背的程度越高。由于經濟發展階段的不平衡勢必會引起員工心理上的不平衡，造成不同區域之間盲目的攀比，從而導致員工行為風險的發生。

由以上分析可以清楚地看到，員工與企業之間存在的交換不僅有物質上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關心企業為其提供的報酬和福利的高低，而且還關心企業所提供的諸如發展機遇、工作環境等問題，關心自己在企業被重視的程度，關心其心理期望的滿足程度，尤其是那些知識層次較高的員工更是如此，當其心理預期不能滿足或不能充分滿足時，他們對企業的評價會隨之下降，最終導致行為風險的產生。現實中造成員工行為風險的原因主要在于員工與企業的心理契約不協調。通常，所謂的心理契約的相互協調是指員工與企業對雇傭協議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的，而不是以某種文字或書面形式出現的要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強制性和約束力的契約。與相對較為穩定的經濟性契約不同的是，心理契約始終隨著外在環境的變化而處于一種變更和修訂狀態。它的破壞通常是一種主觀體驗，而不管實際中心理契約的違背是否真的發生。不管屬于何種原因造成的員工與企業心理契約的不協調都會導致員工忠誠度下降，且伴隨而來的是其低水平的工作效率和較高的流失率，給企業帶來一定的風險。

三、 IT企業員工行為風險的表現

IT企業員工行為風險主要表現在以下幾個方面：

（一）反工作績效對組織效益造成負面影響

首先表現在核心員工的離職。IT企業的核心員工通常是指那些具有創新意識、與傳統文化不太相容的人才群體，是IT企業的中堅力量，他們在工作技能和工作經驗方面具有其他人不可比擬的優勢。目前，我國許多IT企業由于各種主客觀原因，使之在面臨新的市場環境時通常會選擇調整其內部組織結構和員工構成，使最初對員工的諸如培訓、提升、加薪等承諾無法實現或不能完全實現，導致員工的心理預期出現較大的落差而對自己為之服務的企業感到不滿，對企業和自身的關系進行新的評價，甚至選擇離開，從而形成員工流失，尤其是核心員工流失。核心員工的離職一方面會使企業面臨某些工作癱瘓且后繼無人的尷尬局面，增加人才流失的置換成本。另一方面，由于企業內存在一些非正式的組織，他們所獲得的技術和人文知識、客戶關系等信息一般會通過配合默契而構成新的生產力，這種生產力是積蓄在員工身上的企業的專用資本，隨著員工的離職而喪失，形成專用資本流失的風險。同時，核心員工的離職還會帶走企業的商業秘密，包括客戶資源以及企業賴以生存的技術等，給企業造成無法估量的損失。

其次是“騎驢找馬”的心理。員工一旦感到心理期望未滿足，就會產生尋求新的工作環境的動機。由于尋找新的工作具有一定的風險，他們為了規避這種風險，就會采取相應措施把它轉化到現在的組織中。表面看起來，他們仍然在上班，其實他們的心思早已不在組織里面。他們的行為和言論不僅不能給組織帶來效益，還會給組織文化和其他員工的行為造成很大的負面影響，對組織的正常運營帶來風險。

（二）員工較低的任務績效增加了IT企業的道德風險

員工較低的任務績效主要表現在拖延工作進度和執行任務不努力兩個方面。在員工和企業的心理契約中，首先應具有公平的前提，即員工要盡力保證自己和自己所屬的企業或部門的競爭力；作為回報，企業也應該保證不斷地為員工提供培訓和教育以及發展的機會。實踐中，一旦員工的心理期望不能實現，則會對企業失去信任感，對自己的工作產生抵觸情緒，這種情緒體現在工作上，將表現為工作不積極、工作責任感差。這將對其工作積極性產生致命的打擊，使之喪失工作熱情，從而對組織效率造成重要的影響。但只要他們工作中不出什么差錯，企業則很難追究他們的責任。他們這樣做，不構成任何法律問題，只是增加了企業的道德風險，帶來了生產效率的下降。

（三）情景績效的降低增加了IT企業的經營風險

由于機制不健全，一旦員工感到心理契約違背，他們就會在心中進行相關的行為搏弈。特別是那些合同臨近到期的員工，由于自己的合法權益得不到保障等因素的影響，他們就會通過自己的行為來謀求自己的利益，比如隱藏自己的科研成果，等到合適的時機，在將自己的成果向第三方出售或轉化等。他們在工作進程中表現出不關心組織運營、冷漠對待同事以及缺乏合作精神，甚至不少企業已經出現利用公司資源從事自己兼職工作的現象。這些行為必將會對企業的正常運營產生嚴重的影響。

四、IT企業員工行為風險的對策

IT企業員工作為知識性員工，他們與普通員工相比，有其自身的特點。（1）他們有較強的成就感，他們往往追求個人價值的實現，希望自身價值得到社會的尊重。他們喜歡富有挑戰性的工作，并把它作為實現個人價值的方式。（2）他們的流動意愿比較強。因為他們往往重視的是追求自己所喜歡的事業，當他們面臨自己不喜歡的工作時就會選擇跳槽。（3）他們有較強的獨立性和自主性，他們擁有自己的知識資本，富有活力，喜歡較大自由的工作環境，在工作中喜歡展示個性。（4）他們的工作過程難以把握、工作成果難以衡量。知識員工主要從事的是腦力勞動，勞動過程是無形的，對勞動過程的監控是沒有意義也是不可能的。（5）他們的需求結構是一種混合交替式的結構，不同的員工在不同的階段有不同的需求。根據IT企業員工的這些特點，就可以有的放矢，制定合理的對策，對他們進行有效地管理。

（一）加強溝通和協調工作，引導員工的歸因選擇

IT企業總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給自己，期望員工具有靈活性、創新性、貢獻性。因此，IT企業人力資本管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，認真處理財力資本和人力資本的關系，把員工看成是IT企業最重要的資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵IT企業員工特別是那些在企業生產中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業產生歸屬感，主動接受企業的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業知識和技術為IT企業服務。擯棄在傳統人力資本管理中存在的獨裁式的管理方式，創造出一種以民主與和諧為特征的環境機制，采用以支持和協調為主的管理方式。將企業的管理活動圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開，充分動用參與決策、實行權變領導、工作擴大化與豐富化等多元和人性化的管理方法，使IT企業在員工潛力的釋放和自我價值的實現過程中得到發展，從而達到人與企業的高度和諧。一方面，在給出明確而穩定的工作目標的基礎上，發揮員工個人的主觀能動性，允許他們自主決定工作方式和方法；另一方面，在財力、物力及精神上給予相應的支持，使員工的工作具有強大的物質和精神后盾。通過有效的溝通和協作，可以促進員工將相關的心理契約違背歸因為認知的差距，而不是毫無選擇的歸因為組織因素，從而降低負面情緒反應對工作行為的影響。

（二）制定職業生涯規劃，促進員工從職業人向組織人轉化

知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，如果一個企業只給員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，即使再優秀的員工也會因所掌握的知識過時而走向平庸，從而喪失工作興趣和為企業不斷創造價值的能力，因此，要求他們主動忠誠于企業則不可能，同時，他們所服務的企業也會因喪失了人才優勢，失去發展后勁而被市場淘汰。對IT企業而言，最理想的員工應該是那種既具有工作能力又勤于思考和學習的人，對其給予適當的時間和金錢的投入是一種立足于企業未來發展的投資活動。實現以IT企業為主導的培訓和開發，有助于向員工灌輸企業精神，培養他們對企業的感情和集體主義、團隊合作的作風；有助于員工對企業產生歸屬感和認同感；有助于將員工的個人發展和企業的可持續發展有機結合起來，使企業在技術和知識的更新方面走在行業前列，形成并保持企業的可持續競爭優勢；有助于塑造全面發展的現代企業人，更新員工的經營意識，提高其經營管理能力，形成一種全新的企業文化和行為方式；有助于員工提高自身的素質和修養，親身感受到企業對自己的重視，對企業的發展充滿信心。企業只有不斷健全內部培訓和教育機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使他們在任何時候都具備在本企業甚至其他企業找到理想工作的能力，才能實現企業和員工心理契約的協調，有效降低員工的行為風險。

相關研究顯示，實施科學的職業生涯管理對員工的心理契約違背具有重要的調節作用。因此，IT企業充分了解員工的個人需求和自我發展意愿，把其個人的生涯計劃和組織生涯管理結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資本需求與個人需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境，從而促進員工從忠于自己的職業向忠于自己的組織轉化，從職業人向組織人轉化，從而使員工為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，并與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

（三）完善企業的管理制度，以心理契約為基礎實施人力資源管理創新

自古以來，“得人才者得天下”。建立與完善以人為本的企業管理體制是企業保持旺盛生命力的根本動力。只有管理制度科學、合理，才能發揮出人的主觀能動性，才能使企業成為富有生命力的有機體，在市場競爭中立于不敗之地。科學合理的管理制度有利于最大限度地調動IT企業員工的工作積極性與主動性，有利于發揮IT企業員工的最大創造力，使企業在市場競爭中更具實力。建立完善的管理制度可以從以下幾個方面著手:

1．建立常規的心理契約調查機制

心理契約違背是員工行為風險產生的根源。為了提高人力資源管理的針對性，必須要了解員工的心理。因此，組織為了提高人力資源管理的效能，可以建立常規的心理契約調查機制，利用座談會、問卷、網絡或意見箱等多種渠道對員工的心理契約狀況進行分析，及時發現問題，對癥下藥，可以有效降低員工的行為風險。

2．加強員工情緒的管理

情緒反應是員工行為產生的直接原因。因此，對員工情緒的診斷和調控就顯得尤為重要。為了有效加強員工的情緒管理，相關的管理人員一方面要學習相關的管理理念和應用工具，另一方面，要加強組織文化建設，通過文化環境的培育來干預員工的情緒反應，從而降低員工的行為風險，提高人力資源管理效率。

3．加強培訓及組織社會化的工作

培訓及組織社會化對員工的負面情緒反應和員工工作績效之間的關系具有重要的調節作用，其核心作用是為了給員工心理契約創造一個好的環境和載體。企業中每個員工都有自己的思維方式、行動目標，如果不加以整合，不但不能形成合力，還會形成盲目、無序、相互碰撞的混亂局面。為了更好地發揮員工的工作積極性和主動性，企業應該為他們提供能夠充分發揮個性化要求的自由空間，使那些確有才能的員工能夠脫穎而出。通過采取定期輪崗制度，使之不僅可以較為全面地了解企業的工作環境，增加對企業生產流程的感性認識，而且可以找到適合于自己的工作崗位，更好地發揮其主觀能動性；通過一定的宣傳方式和生產實踐，使員工充分認識到企業生產經營中團隊協作的意義，了解個體行為和整體利益協調的重要性，既要發揮自己的創造性，不斷進行自我發展和自我優化，也要隨時調整自己的行為，使自己所追求的個性自由發展，以接受團隊所有成員遵循的共同信念為前提；通過相互學習、優勢互補形成更強的創造力，實現自身價值和企業價值的相互融合，即在競爭中求得合作，在倡導個性化發展的同時發揚團隊精神，形成企業的凝聚力和向心力。

4．規范各項人力資源管理制度，為培育良好的心理契約創造條件

為了更好地發揮員工的工作積極性和主動性，企業應該建立公開、公平、公正的競爭機制。同時，要使企業有吸引力，有競爭力的報酬制度和合理的激勵制度是必不可少的。人才是企業最寶貴的財富，企業想要留住優秀的知識員工，維持知識員工的工作熱情，充分發揮他們的才能，就必須制定一個合理的激勵機制。也要建立人力資本參與收入分配制度。人力資本使用權的天然私有性決定了其供給的不確定性，并且無法對其實行完全的統一規制，以實行徹底的監督。因此，僅僅依靠監督不能完全解決人力資本的努力問題。而讓人力資本享有剩余索取權參與收入分配可以用來解決自我監督的激勵問題。因此，企業要積極探索人力資本的核算方式和指標體系，為培育良好的心理契約創造條件，為穩定人才、降低風險提供支撐平臺。

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（責任編輯：孫桂珍）