我國外資企業勞資關系問題研究

摘要：隨著跨國公司直接投資資本的流入，在利潤最大化的驅動下，勞資矛盾日益激化，勞資關系的劇烈沖突將成為不爭的事實。現階段我國勞資關系緊張現狀不容忽視，從外資企業在華的勞工工資、福利保障待遇等問題出發，研究產生的原因從而提出的政策建議。解決勞資雙方存在的問題需要政府、企業、員工的共同努力，完善制度、健全組織、加強教育、嚴格執法。

關鍵詞：外資企業；勞資關系；應對思路

中圖分類號：F276.43文獻標志碼：Ａ文章編號：1673-291X(2008)09-0108-02

一、在華外資企業勞資關系存在的問題

（一）外資企業把外地工排除在社會保障之外

跨國公司在華企業招聘了相當數量的外地工（或勞務工、或離土不離鄉的農民工），他們在工資上與正式合同工同工同酬，但不能享受養老保險、個人與家屬的醫療保險等社會保障。而他們卻正是從事苦、累、臟、險、工作多、加班加點多的工人，在健康上隱憂甚多。

（二）外資企業員工存在就業危機

一是裁員和工人下崗待業的情況已在少數企業開始出現。隨著同行業跨國公司在華企業之間的競爭有可能加劇，這種現象會增加，程度會加深。二是工人為缺乏就業安全而不安。目前勞動合同有效期一般是一二年，有些外方企業甚至主張一律實行一年期勞動合同。而《勞動法》規定，合同期滿后，企業有權終止合同并不給被辭退者以任何補償。

（三）推行集體談判和集體合同的工作相當艱難

外方對簽訂集體合同一般均持慎重態度，多須經跨國公司總部或地區分部的批準，很費時間。有些外商抵制集體合同，他們認為就業條件是用人單位與勞動者個人之間的事，雇主應有決定權，不愿承認并害怕工會享有代表職工集體與企業進行平等協商的地位與權利。此外有些地方和部門的個別領導人，為了引進外資，漠視職工權益。他們以“不要影響投資環境”為理由，要求工會放棄或推遲簽訂集體合同。

（四）職工參與（民主參與）的層次低、范圍有限

跨國公司在華企業規定工會主席列席董事會的，主要在一部分中方控股或中外雙方股權相等或相近的合資企業。只有很少的企業把生產經營方面的問題也提交這種協商機制進行討論。在為數不少的企業里，這種機制實際上主要是由企業人事部門與工會運作。總的說來，職工民主參與制度，在在華跨國公司里，目前處于初始階段。

二、在華跨國公司勞資問題的原因分析

（一）從外商企業角度的原因分析

1.外商對華投資的心態與利益動機

中國的對外開放政策、廉價的勞動力和巨大的市場吸引著外商的投資。部分外資企業為了維護自己的利益而無視職工的尊嚴和權利，用各種手段防范員工。強烈的利潤動機是造成外資企業勞資關系緊張的根源。由于在中國勞動力市場上長期是供大于求的局面，因此，更加加劇了企業對員工的苛刻和使用嚴厲的制度約束員工權益。

2.勞動合同制度

企業在勞動合同上存在的一些問題比如勞動合同缺乏足夠的法律效力，企業可以隨意變更、修改合同內容甚至撕毀合同；勞動合同中對員工的權利規定較籠統模糊，而對職工的義務、職責要求嚴格；有相當多的企業未與職工簽訂勞動合同，致使大批職工就業無保證、失業無保險的。

（二）從中方角度的原因分析

1.地方政府態度

有些地方政府不惜以犧牲職工權益為代價，對資方的某些侵權行為置若罔聞，對待外資企業損害職工利益的事件不聞不問或是對職工進行干預和設置障礙。其原因在于不少地方政府為了政績和經濟利益，在這兩個目的的驅使下，造成了出現企業侵害職工權利事件時，職工無法從政府那里得到應有的支持。

2.中方管理人員

不少中方管理人員常常由于自身事業發展的需要以及經濟上的考慮，在私利的驅動下，完全站到了一心維護外商利益的一邊，乃至縱容外商損害國家與職工的利益，甚至還利用他們對中國社會情況的了解，為外商謀取暴利出謀劃策，這也使得中方職工失去了最低層次的保護。

（三）從職工角度的原因分析

1.工人利益沒有有力的表達渠道和保護機制

在市場經濟發達的國家，工會組織對資方具有一定的影響，能夠起到保護職工合法權益的作用。但是，在我國相當多的外資企業中工會至今沒有建立起來，現行的工會組織對職工權益保護并不有力，即使建立起來的工會職能也存在虛化現象。另外，至今統計表明，大多數勞動者沒有加入工會組織，成為工會會員，享受工會組織帶來的保護。

2.職工維權意識弱

外資企業中大量農民工和轉制企業職工缺乏維權意識。大量剛剛進入企業的農民工，不了解工會的作用和好處，缺乏通過工會組織維護自身合法權益的意識。國有集體企業下崗、轉制工人加入非公有制經濟行列，非公有制企業中員工的維權意識尚待提高。

三、應對在華外資企業勞資關系沖突的思路

（一）從企業方面應采取的措施

1.以“家”為本升華為以人為本

勞資沖突必須解決的問題首先是，企業要建立起一種合作式的勞資關系——整合企業的勞方、資方關系。即以“家”為本升華以人為本。其目的是消除勞資雙方的對立情緒，加強人力資源的利用，在企業內部造就和諧、依賴、支持和合作的氣氛。因此，企業應形成良好的內部管理提拔機制，以鼓勵各級管理人員和員工的工作熱情，穩定職工隊伍。尊重職工，強調職工的參與是企業發展的必然要求。通過使職工直接或間接參與企業經營管理，令職工感受到公司的民主氣氛，增加職工對企業決策的接受程度，培養職工對企業的認同感，強化他們的向心力、歸屬感。全體公司成員對企業的家的認同感，消除了資方、勞方經濟上的強弱差別，升華了勞資關系常見的買賣意識，由此建立的勞資合作、上下團結所產生的生產績效和工作愉悅定能達到資方、勞方的雙贏。

2.以團隊精神超越個體主義

企業應更崇尚團隊精神的價值觀，倡導集體至上的工作理念。建立企業內部協商制度，勞資雙方開展經常性的、多層次的、內容廣泛的協商。建立有效的溝通機制是避免勞資關系危機的重要環節，良好而有效的溝通是勞資關系穩定和諧的核心。由上到下的溝通，可以使職工充分了解本企業的文化背景，客觀的認識各個企業文化背景的差異性，讓職工經常能知曉企業生存、發展的大事，確認個體在企業發展中所處的地位。由下到上的溝通，能使職工把對企業發展的意見、建議以及對企業執行層的監督真實地反饋給企業的決策層，相關部門從企業和中共的雙向溝通中及時發現問題，以便調整好勞動關系，規避勞資關系發展中不健康的因素。

3.以柔性管理配合剛性約束

勞資雙方的關系，既有對抗的可能性，更有合作的必然性。為此，既需要法律調節的強力來保障員工權益，也需要軟環境來調節和約束強者。法律制度重在他律，適用于勞資沖突激化過后；而柔性管理重在自律，適用于勞資沖突激化之前或是避免沖突的發生。這樣既減少了企業勞資沖突數量，也降低了企業的社會交易成本。

（二）從政府和職工角度看應采取的措施

1.加強勞動立法和執法力度

勞資關系是在契約關系的基礎上產生的。資方與勞方存在著明顯的利益沖突。因此，勞資關系需要有相對應的法規或協議來明確訂立勞資雙方應有的權利和義務，以使勞資雙方都能在合理和公正的對待下，確保彼此之間關系的和諧和正常運作。作為經濟轉型期的發展中國家，中國正處在市場經濟的發育階段，需要政府適時調控，政府有責任在調整勞資關系、保護本國勞動者權益等宏觀管理方面有所作為。就目前而言，確立外商投資企業與中國企業的平等地位以及建立針對外資企業的勞動立法無疑是當務之急。對已有的法規執行不力、勞動者爭議處理范圍較小、處理難度較大等問題，要盡快建立起比較完備的勞動關系調整法律體系，為建立新型勞動關系調整體制提供法律支持。

2.完善勞動合同制度

勞動合同是調整企業勞資雙方責權關系的重要依據。企業的勞動合同，既可以使資方與勞方單獨簽訂，也可使采用集體合同簽訂辦法，由于我國勞動力市場供過于求較為嚴重，加上有些職工個人法制觀念不強，不懂合同規定的具體規則，難免在簽訂合同是會上當受騙，可以選擇簽訂集體合同。政府有關部門或其他相關組織也要盡到自己的職責，注意勞資雙方的權利和義務關系，注意資方的用工辦法和勞動管理制度等。

3.教育企業遵紀守法、關心職工，保護企業的合法權益不受侵害

政府在對企業行為進行監管的同時，也要向他們進行法律法規宣傳教育，使他們知法、懂法、守法，做到既要追求利潤，也要保護工人合法權益，做到勞資兩利。要營造一個輿論氛圍，使業主懂得和諧的勞資關系有利于促進生產力的發展。實行人性化管理，滿足員工不斷增長的多樣化的需要。在保護員工合法權益的同時，政府和全社會也要關心和保護業主的合法權益。鼓勵、支持、幫助和規范業主組建和參加行業協調、企業聯合會，對于侵害業主權益和公司財產的行為要予以堅持制止，讓企業有一個良好的創業和工作環境，合理合法地獲得經濟社會回報。

4.建立和完善集體談判制度

集體談判制度是協調勞資關系的有效方式，也是發達市場經濟國家的有益經驗。我們可以借鑒市場經濟發達國家的集體談判制度，在勞資雙方自愿的前提下在勞資之間建立一種契約關系，即以勞資協議來確定工資、福利、雇傭條件，保護個人安全與工會權利等，使勞資關系建立在法律的基礎上。集體談判的一個重要規則是勞資雙方特別是資方應向對方提供與所爭議事項有關的資料。集體談判的最后結果是書面的、簽字的勞資集體協議(合同)，以明確雙方的權利和義務以及有關的準則，特別是勞動關系的確定、內容以及終止等。當前，構建集體談判制度最緊迫的是要建立區域性/行業性工會組織，讓集體談判跳出企業內部，在一個更高層次上讓更加專業化的、與企業沒有直接利益的中立方代表雇員利益與雇主進行談判。

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[責任編輯陳麗敏]