建立虛擬培訓組織有效開展員工培訓

[摘要] 培訓作為一種競爭戰(zhàn)略選擇，被越來越多的企業(yè)所重視，培訓在企業(yè)發(fā)展中的作用使培訓成為永恒的主題。建立學習型組織離不開組織為員工提供的高質(zhì)量培訓。虛擬培訓組織是引用現(xiàn)代化的培訓工具與培訓手段，借助社會化的服務方式而達到培訓的目的。

[關鍵詞] 培訓 虛擬現(xiàn)實技術 虛擬組織

培訓作為一種競爭戰(zhàn)略選擇，被越來越多的企業(yè)所重視，培訓在企業(yè)發(fā)展中的作用使培訓成為永恒的主題。建立學習型組織除了建立一種有利于員工學習的氛圍與機制，使員工產(chǎn)生強大的內(nèi)在學習動力，從而結(jié)合自身職業(yè)生涯設計和工作需要努力進行自我培訓外，當然離不開組織根據(jù)業(yè)務改革與發(fā)展需要為員工提供的高質(zhì)量培訓。站在科學技術未來發(fā)展及其對員工培訓可能帶來的影響這一視角，現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)將會呈現(xiàn)虛擬培訓組織的趨勢。培訓將與新技術結(jié)合得更加緊密，新技術在培訓中的應用將更加廣泛。科學技術的飛速發(fā)展正在改變著我們的生活、培訓和學習方式。網(wǎng)絡的出現(xiàn)必將進一步推動科學技術及其他各項事業(yè)的迅速發(fā)展。為現(xiàn)代培訓提供了新的載體，使其可以借助于網(wǎng)絡而變得更加得心應手，使低成本高效率的遠程教育得以實現(xiàn)。未來，多媒體、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他新技術在培訓中的運用將日益廣泛。培訓的時間和空間概念將發(fā)生變化，培訓組織趨于虛擬化。

一、企業(yè)虛擬培訓組織的形式、優(yōu)勢及挑戰(zhàn)

虛擬培訓組織是引用現(xiàn)代化的培訓工具與培訓手段，借助社會化的服務方式而達到培訓的目的。虛擬現(xiàn)實技術作為多媒體技術發(fā)展的高級階段，在組織學習中的應用將促使目前組織管理過程中的領導者、員工、媒體之間的關系與地位發(fā)生重大變化。在對組織成員進行知識傳播、技能訓練等方面會得到顯著的教學效果。特別是隨著計算機網(wǎng)絡化的進程，虛擬網(wǎng)絡的建設，這一新的學習媒體將在個別化教學、企業(yè)教學、學校教學、遠距離教學及終身教育中展示巨大的應用前景。但是，目前虛擬現(xiàn)實技術在培訓中也存在著一些實際的挑戰(zhàn)：有時缺乏真實感；受傳輸設備影響大；受到網(wǎng)絡速度限制；開發(fā)費用高昂；不能快速更新等。

綜上所述，虛擬現(xiàn)實技術對未來學習型組織的影響是巨大的。在新的世紀，它將全面地改變我們的管理、學習和生活方式。可以預言，21世紀的學習型組織將是建立在虛擬現(xiàn)實條件上的新型組織。

二、虛擬培訓組織的特點和應遵循的原則

虛擬現(xiàn)實是運用計算機構(gòu)建基于人類生理、心理特點之上，對實景進行仿真和模擬的人工媒體空間，是一種新型的人一機界面方式。利用計算機仿真技術的虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)為用戶提供了臨境的、多感官通道，盡管環(huán)境是虛擬的，但用戶通過參與模擬環(huán)境獲得真實的感受。用戶采用頭盔、數(shù)據(jù)手套等設備進人虛擬空間，并作為環(huán)境中的一員與環(huán)境中的虛擬人物進行交談、游戲，并能通過視覺、聽覺、觸覺、動覺對系統(tǒng)提供的信息進行感知、獲取。虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)中的人- 機交互界面距離減少到最小，用戶操縱自由度進一步擴大，系統(tǒng)可根據(jù)用戶的狀態(tài)和要求自動調(diào)整信息的呈現(xiàn)方式、內(nèi)容和細節(jié)。虛擬現(xiàn)實中客觀事物的運動變化呈現(xiàn)為立體全息圖。

虛擬培訓組織的運作需遵循三個原則：第一，員工（而不是公司）對學習負主要責任。第二，最有效的學習是在工作當中進行，而不是在課堂上。第三，為將培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，管理者和員工（而不是員工和培訓者）的關系至關重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應用培訓成果，員工應該負責學習課程內(nèi)容并能將其運用于實踐當中。而管理者要讓員工承擔在工作中應用培訓成果的責任，排除他們在開展工作中應用所學技能的障礙。

三、如何建立虛擬培訓組織有效開展員工培訓

1.建立虛擬培訓組織應當建立企業(yè)有效的員工培訓體系

(1)培訓需求分析與評估

擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術發(fā)展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，通過業(yè)務分析探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。培訓的必要性和適當性通過組織分析，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)涵。將業(yè)務分析、組織分析和工作分析三者的有機結(jié)合需求培訓需求的最佳平衡點，缺人需求點。對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。

(2)建立有效的培訓體系

1.遴選培訓機構(gòu)

2.確認培訓對象

3.確認培訓方式

4.制定培訓計劃

員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。

①培訓機構(gòu)的遴選。企業(yè)培訓的機構(gòu)有兩類:外部培訓機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓公司，大學，以及跨公司間的合作即派本公司的員工到其他企業(yè)掛職鍛煉等。企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規(guī)模較小的公司，或者培訓內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。

②培訓對象。企業(yè)根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念為主；對于中層人員，注重能力的訓練和引導，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

③培訓方式。從培訓的方式來看，有職內(nèi)培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ）。

④培訓計劃。員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。

有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。同時在培訓內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式。

⑤培訓實施。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講，應該注意幾個問題：執(zhí)行培訓時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結(jié)果更值得關注。培訓計劃執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

⑥培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質(zhì)培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實驗設計、準實驗設計和非實驗設計。具體而言，根Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓者對培訓內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。

2.企業(yè)實施培訓虛擬管理有兩種方式

(1)委托社會培訓機構(gòu)進行培訓

這是實施虛擬化管理的最主要方式。作為被委托方的培訓機構(gòu)需要有良好的軟硬件設施：一是擁有合格的培訓管理人員和培訓專家。二是擁有滿足培訓所需要的教學場所、實習基地，以及各種培訓運作的前提。在培訓規(guī)劃階段，由培訓機構(gòu)選派培訓需求分析專家深入企業(yè)，幫助企業(yè)確定需要培訓的內(nèi)容，向企業(yè)主管領導提出建議并提供咨詢。企業(yè)領導依據(jù)當前和今后業(yè)務發(fā)展的需要，確定培訓的輕重緩急，并提出具體要求，培訓機構(gòu)則依照企業(yè)領導的要求制定培訓計劃。接著委托方和被委托方共同討論擬出的培訓計劃，并以商業(yè)運作方式洽談培訓事宜。在培訓實施階段，作為委托方的企業(yè)可以根據(jù)培訓規(guī)模大小及重要程度派出專職或兼職的督察員。在培訓評估階段，若是小規(guī)模的評估，通常只由培訓機構(gòu)按已制定的評估制度進行。若是規(guī)模較大投入較多的最終培訓效果評估，為客觀公正起見，可以聘請第三方（如專業(yè)評估機構(gòu)）進行評估，也可以是企業(yè)、培訓機構(gòu)和專業(yè)評估機構(gòu)共同組成評估小組予以評估。

(2)引導和鼓勵員工進行自我開發(fā)式培訓

自我開發(fā)式培訓通常是這樣一個學習過程：學習者即員工自我決策，自我分析需求，自我規(guī)劃學習目標，自我決定學習方法并評價其結(jié)果。在這個過程中，企業(yè)方面應該做的：一是引導，即通過各項制度的建立和完善，積極營造企業(yè)的文化氛圍，建立學習型組織。二是支持，企業(yè)應為員工的自我開發(fā)提供一些實質(zhì)性的幫助。如企業(yè)可以邀請職業(yè)生涯發(fā)展顧問和培訓專家?guī)椭鷨T工確定學習目標，制定學習計劃；邀請教師定期或不定期的為員工提供輔導；為員工的自我開發(fā)提供力所能及的學習資源；保證員工工作之余有時間和精力進行自我開發(fā)等等。

(3)企業(yè)實施培訓虛擬管理的最佳方式

企業(yè)實施培訓虛擬管理的最佳方式應該是委托專業(yè)機構(gòu)培訓與鼓勵引導員工自我開發(fā)相結(jié)合。這樣可以集中以上兩種培訓方式的優(yōu)點，并可減少或避免其缺點。其突出的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在如下幾個方面：一是相結(jié)合的方式可以進一步密切企業(yè)、員工和培訓機構(gòu)三者之間的關系，為取得更好的培訓效果奠定基礎。二是由于這種培訓方式是企業(yè)、員工和培訓機構(gòu)三方共同投資，共擔風險，共享收益，風險共擔，這種利益共生體將最大限度地調(diào)動培訓參與各方的積極性，能大大提高培訓投資收益率。三是這種培訓運作方式既能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對培訓的要求，也能滿足員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展對培訓的需求。在培訓中關注員工個人的需求，這是一種全新的企業(yè)培訓意識，符合“以人為中心”的現(xiàn)代管理理念。

其中，甄別不同層次的培訓管理機構(gòu)、明確培訓統(tǒng)籌單位與培訓執(zhí)行單位的分工協(xié)調(diào)、強化企業(yè)培訓部、培訓經(jīng)理的工作要求是重要的內(nèi)容。

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