新勞動合同法引發的三大變動趨勢及企業雇主的策略選擇

《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱“新法”）于2008年1月1日正式實施，企業作為勞動合同的一方主體，當然有義務依法規范自身勞動合同的內部管理，但另一方面，企業雇主在新勞動法的強勢推力下也并非毫無對策。我們認為，逃避法律的實施是不現實的，但規避法律的實施完全是企業的可行之策，這正如在稅法實施過程中，逃稅是違法的，但避稅并不違法一樣。鑒于此，本文著重探討在新的法律背景下，企業雇主策略的適時調整和制度選擇。

企業雇主策略即企業處理內部勞資關系的能力和水平，企業在發展過程中必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。在過去的勞動法律背景下，中國企業較少考慮過企業雇主策略問題，其主要原因，一方面在于以往的勞動立法上有意無意地默許了這種勞動力低成本運作的現實；另一方面，在法律實施上，勞動部門的執法力度也有意無意的有所松懈。因此，對于大多數企業來說雇主策略都是薄弱點甚至空白點。新法頒行后，中國的勞動法制向健全邁進了一大步，勞動法制更加嚴格、規范。新法對企業經營管理的重大影響主要表現在以下三個方面，與此同時，企業有必要在以下三方面調整雇主策略，有效規避法律實施。

一、企業勞動力用工成本呈現清晰化、標準化趨勢，企業隨意招錄、辭退勞動者而沒有任何賠償的歷史階段已經成為過去

根據新法第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。這就要求企業在招聘的雇主策略是：加強對招聘體系的管理，建立起一套素質模型，便于企業招募到符合企業文化和價值觀，符合崗位核心素質、能力要求，又符合企業未來展戰略發展的勞動者，防止因為招聘不慎為企業帶來損失。

同時，新法盡管該法鼓勵并要求企業在某些情形下簽訂無固定期限合同，但無固定期限合同并非終身合同，該法也同時規定了用人單位可以解除合同的諸多情形。在歐洲國家，無固定期限合同是勞動合同的主流形式，例如在德國，超過三分之二的勞動合同屬于無固定期限合同。一部分企業以華為和中央電視臺為代表，充分利用新法實施前的過渡期，利用辭職重新競聘上崗的形式，激發員工的危機意識，幫助企業持續提高人均效率。還有一部分企業以沃爾瑪、LG電子為代表，利用新法實施前的過渡期，將未來的員工調整提前到新法實施前進行，防止在新法實施后，進行員工調整時給企業帶來的高成本。企業面臨勞動成本的升高，于是就把將來需要進行的勞動者調整提前。企業關注勞動者成本的做法無可厚非，但企業更應該關注的，是企業的人均效率有沒有持續的提高。對于企業來說，人均效率是個更加關鍵的核心成功要素。因為，持續的人均效率的提高不僅會抵消企業勞動成本的增長，還能保證企業在未來實現可持續發展。 規避法律的無奈之舉只是權宜之計，在這些調整背后，企業需要有面向企業未來的戰略思考。無論在任何時候，企業雇主策略的核心是保證企業的吸引力，持續提升企業的人均效率。歐洲國家，無固定期限定的合同是勞動合同的主流形式。例如在德國，超過三分之二的勞動合同屬于無固定期限的合同。實踐證明，勞動關系的穩定有利于提高勞動者的歸屬感和積極性，鼓勵勞動者進行長期的投資和培訓。因此，企業應樹立正確的觀念，正確理解勞動合同發對于規范企業用工形式的積極作用，正確對待勞動保護與企業競爭力之間的關系，尤其對于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對勞動合同也不必采取規避措施。這才會使企業的勞動力競爭環境良性方向發展，能以合作的態度去選拔、判斷、培養勞動者，否則可能導致企業大大提高勞動力成本。

二、企業雇工的集體談判能力呈現主體化、組織化趨勢，工人游兵散勇單兵作戰的時代逐漸終結

根據新法第七條、第八條的規定，勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。以往中國企業更多是強調個別的勞動關系，工會在勞動關系當中承擔是一種合作者的角色，這也就是說把在中國勞動關系中，企業缺少團體的壓力。隨著新勞動法的頒布，盡管目前還沒有達到勞動者形成團體力量來爭取自己的權益，但是這個趨勢已經很明顯了。過去勞動者受到用人單位的不公正待遇后，工會保護勞動者權益作用的發揮都是不到位的。新法之下，工加強工會在維護勞動者權益方面的作用，逐步完善以勞動關系內部平衡為目的的勞資雙方的自治協調機制。它將在勞動合同關系中指導勞動者訂立和履行勞動合同，表達勞動者在勞動合同關系中的利益訴求，確保勞動者在勞動合同關系中的利益得到實現，制約用人單位在勞動合同關系中的強勢地位，并協助勞動保障部門在勞動合同關系中的執法監督。工會尤其在用人單位制定、修改和決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項的規章制度時充分發揮作用，在制定集體合同時發揮主導作用，并在此基礎上與用人單位建立和完善集體協商機制。中國勞動者僅僅是要求法律能規定給他的要求就可以了，很少有像西方國家勞動者那樣提出更高利益性爭議的的行動，甚至幾乎沒有出現過，所以中國企業需要提高雇主策略的意識是很迫切的。首鋼在秘魯之所以現在很難以經營，主要原因是首鋼在收購秘魯鋼廠后，由于秘魯工會在漲工資上的要求，使得首鋼難以經營。因此，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是如何規避勞動法律，注重工會對企業的促進動力，逐漸會是用談判的方式去解決問題。

三、勞資糾紛從數量上看將呈現規模化、行業化趨勢，新法將進一步降低勞動者的維權成本，勞動者因為成本問題而放棄維權的可能性越來越小

以前中國勞動者的維權程序太冗繁，其表現為勞動仲裁不能“一裁不終局”。勞動關系中，爭議所依賴的證據很大一部分都保存在用人單位，勞動者舉證困難，法律又未規定證據保全制度。這就造成成本過高，一旦又提起訴訟，仲裁裁決便不發生效力，除了仲裁過程中留下的證據外，仲裁的意義并不大。

新法減少了勞動者維權成本，客觀而言，勞資糾紛的數量將會出現一個增量，專事勞資糾紛處理的專門機構也可能出現。新法對維權成本的影響突出表現在：1.要求有書面勞動合同，在有糾紛的時候勞動者就可以舉證；2.強化勞動監察部門法律責任。新法第八十九條、第九十條規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款;3.被欠薪勞動者可申請支付令。新法第九十一條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。這就大大加強了企業的約束機制。企業應對新法后的的勞資關系的特點以及自己企業的發展趨勢把握，才能制定自己的雇主策略。

《勞動合同法》頒布之后整個勞動力市場面臨著洗牌，企業需要重新確立或者調整自己的雇主策略，誰能較早的適應這一發展趨勢，誰就會有競爭力。企業應把新勞動法的頒布當作提高企業內部管理能力和管理水平的契機。筆者認為新法要求中國企業雇主的總體策略應當是：盡可能為勞動者提供知識技能學習機會和多樣的職業途徑，加強勞動者的可雇性，提高其終身就業能力；企業要真心地關心勞動著，對其個人的能力和職業的發展前途給予關注；企業以綜合工資成本的降低來提供給在崗者最高的薪酬、最舒適的工作環境和最廣闊的個人發展空間及機會，以此吸引并留住勞動者；如果企業無法繼續提供崗位， 就要對離去的員工盡可能地提供幫助或補償。因此，企業給予勞動者提高其可雇性或終身就業能力的機會， 以此來換取勞動者對企業和企業發展目標的忠誠和投入， 才能夠使企業的競爭能力得到最大程度的加強。

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