淺析企業如何在校園招聘中取得成功

[摘 要] 目前，大學畢業生求職的途徑和方式越來越多樣化了。作為其中之一的校園招聘，成為企業與大學生求職者實現利益共贏的最佳招聘方式。在校園招聘中，企業必須要走出某些招聘誤區，在招聘前和招聘活動中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中贏得最大的成功。

[關鍵詞] 企業 校園招聘 成功

21世紀經濟的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業人才戰略的必爭之地。作為企業人力資源管理的重要的環節之一——招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進行一年一度的校園招聘。這是一場沒有硝煙的戰爭，是一場爭奪人才的戰爭。如果就招聘而招聘，那么企業的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業在大學畢業生中尋獲最佳的人力資源，為企業的發展儲備大量優秀人才，成為我國企業必須研究的課題。

一、校園招聘的誤區

盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。

1.不重視和不理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，在校園招聘中，優秀公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。

企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學生投檔。學生根本無從了解企業，有的就很有可能轉向其它企業的招聘會。現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優秀企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。

2.勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。另外，某些企業不尊重應聘人員。很多應聘人員都有這種經歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態，語氣強硬，態度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領的經理人員來講，現在是“賣方市場”，而不是“買方市場”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄選方式簡單化。關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿為此花費大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業、分數及學歷，還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。很多企業錯誤地認為，該學生學了什么專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。其實，要做好一份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。

4.不切實際的自夸。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應聘者提供關于企業和所應聘職位的真實信息，讓應聘者了解他們在企業中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應屆畢業生對企業不甚了解的弱點，夸大企業和職位的優點，而不是給予真實的信息。這樣做的結果是產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。

二、選拔前的人力資源實踐

1.做好人員招聘前的調研、分析和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。

第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業績不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。

第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位做深入的分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業績，這幾名員工需要具備什么樣的學歷，是否需要具備相關工作經驗，等等。明確這些問題有助于把最符合條件的應聘者吸引進來。

2.成立校園招聘項目組。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。

3.選擇合適的高校。校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節約成本，就有必要選擇一定數量的合適高校。選擇的高校數量少，當然成本就低。一般來說，一些優秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。國內的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業生所要求的起薪都高于普通學校。所以，企業在選擇高校應注意本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于國內企業而言，他們應該在公司所在的城市或地區招聘更多的員工。本地化招聘會給企業帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業生對于外地企業并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業經常性的在本地高校進行招聘，企業肯定會對本地高校及其學生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業的招聘成本，這是非常明顯的。

三、在進行校園招聘時應注意的事項

1.要考核應聘者的職業道德。企業在考核應聘者時，是崗位技能重要，還是職業道德重要？在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負責人會放棄對職業道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對單位的危害性也就越大。某企業資深人力資源部主管介紹說，在招聘員工時，他們經常向應聘者提一個問題，并要求立即回答。這個問題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來，則繼續追問：今年多大？什么屬相？他認為，這個很簡單的問題，往往會能從一個側面反映出應聘者孝敬父母的情況。在回答這一問題時，可能出現如下幾種情況：一種能很輕松順利地一口說出來，這樣的人至少知道關心父母，如果他不是刻意準備的話，那么這種人的道德應該沒有問題；另一種是不知道，但是能勇敢地承認，甚至非常誠懇地道歉，認為以后應該更加關心父母，這種人道德應該說還能過關，至少是一個誠實的人；還有一種是不知道還亂說，結果三個答案相互矛盾，這種人只會撒謊、耍小聰明，應該是三種人中道德最差的，招聘這種人時會慎之又慎。

2.招聘結果及時反饋給應聘學生。層層篩選大學生求職者之后，接下來就該決定錄用與否，并及時把招聘結果反饋給應聘者。絕大多數企業的人力資源部門只將錄用通知書發送到應聘者手中或電話通知簽約，卻往往忽視了對未被聘用者的辭謝，結果既沒有給予未被聘用者應有的尊重，也有損于公司的形象。一份得體的辭謝通知能表現公司待人的誠意，并使得應屆畢業生們有足夠的信心與時間去參加另外的招聘。

總之一句話，負責招聘的人員一定要記住：應聘者就是企業的顧客，一定要為他們著想。根據口碑效應：一個滿意的顧客會引發8筆潛在的生意；一個不滿意的顧客會影響25個人的購買意愿。因此，提醒企業的招聘人員一定要注意：把招聘工作做得盡善盡美。

桃李不言，下自成蹊。在獵頭大行其道的今天，最好的獵頭不是獵頭公司，而是企業形象。以上這些都是企業招聘中常見的問題，做好這些不僅可以幫助企業在繁多的校園招聘中贏得優秀學子的青睞，而且有助于企業在職業市場塑造雇主品牌，贏得公眾美譽。

參考文獻:

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