企業管理與法律規制之博弈

[摘 要] 華為辭職門事件其實是企業管理和無固定期限勞動合同相關規定的博弈，無固定期限勞動合同可以和諧勞資關系，增強企業凝聚力，符合企業長遠利益，企業應執行不應規避，華為給我們造就了重新審視無固定期限勞動合同的案例。

[關鍵詞] 華為辭職門 企業管理 無固定期限勞動合同

2008年1月1日是我國勞動合同法正式實施的日子，這部專門調整勞資雙方關系兼具公法與私法特征的社會法，對于改善緊張的勞資關系， 通過維護勞動者的權益從而達到維護社會公平與正義，具有重要的意義，可是就在離新法實施不足3個月的時候，中國最大的電信設備制造商華為耗資10億打掃門戶。這場“7000員工先辭職再競崗”運動——包括創始人、總裁任正非在內的所有工齡8年以上的員工需先辭職，同時獲得補償，再競爭上崗——引發無數爭議，以致被輿論稱為華為的“辭職門”。

一、事件回顧

2007年10月，我國IT行業的知名企業，深圳華為公司出臺了這樣一條舉措:所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續，即先“主動辭職”、再“競業上崗”，重新與公司簽訂1年～3年的勞動合同。據悉，“先辭職再競崗”時，所有自愿離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為“N+1”。N為華為工作的年限，如果某個華為員工的月工資5000元；一年獎金是60000元，假如他在華為工作了8年。那么他得到的最終賠償數額就是10000元(工資＋年獎金平攤)乘以“8+1”，計90000元。按照N+1方案，這批員工“自愿辭職”后，華為將支付高達10億元的賠償金。與此同時，華為將有選擇性地與“自愿辭職”員工重新簽訂勞動合同，薪酬略有上升。對此華為解釋說，華為經過近10年的發展，目前員工人數已達到7萬余人，但同時包括母公司、子公司、合資公司交叉使用、聘用主體關系等方面也出現了一些混亂狀況，十分不利于業務運作及市場競爭的應對，華為希望通過人力資源的變革，重新梳理公司的人事脈絡，使華為的用人制度合法、規范，并富有競爭力。

二、各界爭議

辭職門事件一經媒體披露，立即引起了軒然大波。社會各界眾說紛紜，有人認為企業發展遭遇內部瓶頸，藉著新法實施的契機，對內部人員作大檢閱的改革動作，留想留的人，炒不想留的人，是華為管理方正常的人事調整，屬于企業用人自主權，法律不應多加干涉。但是更多的人表示質疑：認為華為是在刻意規避在2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，特別是規避“無固定期限勞動合同”等相關條款。

本人認為：根據《勞動合同法》第十四條規定： 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

此次華為“集體辭職”事件涉及到的員工，全部都符合《勞動合同法》規定，并且從2008年1月1日開始，可以與華為簽訂無固定期限勞動合同，成為永久員工，而華為認為企業一旦簽訂無固定期限合同，相對而言少了自主選擇權，沒有發生“嚴重違紀”不能炒員工，所以要趕在《勞動合同法》實施前檢閱員工，優勝劣汰。因此，不管華為是否承認，此次“集體辭職”事件確實起到了“規避”《勞動合同法》的作用。

三、華為涉及的法律問題

無固定期限勞動合同是華為事件的核心，也是讓眾多企業“談虎色變”的法律名詞。

1.無固定期限勞動合同的涵義

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是維護勞動合同當事人合法權益的重要法律保障形式。

就勞動合同的期限而言，大多數國家將勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種。所謂無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。我國《勞動合同法》第14條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

無固定期限勞動合同是市場經濟國家經過多年的實踐證明能夠穩定勞動關系、保護勞動者權益的一種合同期限。國家通過立法確認無固定期限勞動合同的廣泛適用也很好的體現了勞動法的社會法理念。

2.世界勞動合同期限的重要立法發展趨勢

從大陸法系勞動法的私法公法化的過程來看，多數市場經濟發達的國家通過勞動立法的諸多制度設計為勞動者建立一個相對穩定和諧的勞動環境，突出保護相對處于弱勢地位的勞動者的利益。如法國1910頒布的《法國勞動法典》中，明確指出無固定期限是勞動合同期限的一般原則，只能在別指明的情形下，均是適用于無固定期限的勞動合同的。德國的《雇主法》也堅持無固定期限的勞動關系的普遍性原則，固定期限的勞動關系屬于例外情況，其適用受到嚴格的限制。瑞典的《雇傭保護法》的核心原則是：如果雇主沒有合理的理由解雇員工，雇傭合同就一直是有效的，因此該法規定雇員可以獲得永久性的雇傭。在社會法理念的影響下，這些國家的勞動合同期限在體現合同自愿這一基礎原則之上，都處于由固定期限向無固定期限的演變過程中。

3.我國關于勞動合同期限的演變

我國從建國初期用工制度的主要形式，是固定工用工制度就是沒有固定期限的勞動合同，但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。

隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同?！?/p>

2007年6月29日中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會通過，自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第14條規定，勞動者已在用人單位連續工作滿十年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，就可以與用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。表明我國勞動合同法擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，“要將無固定期限合同作為我國基本的制度安排”。所以，企業不惜重金規避是徒勞無功的，“注重簽訂勞動合同，順應法律扭轉勞動合同短期化趨勢的規范”，才是明智之舉。

4.無固定期限勞動合同的解除

無固定期限勞動合同的解除按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同可以通過三種方式解除，即協商解除、法定解除、約定解除三種。

(1)協商解除

協商解除是指在合同履行過程中，當事人經過平等協商，解除合同?！秳趧雍贤ā返?6條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除?！庇纱丝梢钥闯?，協商解除與協商變更的條件相同，都強調雙方“平等、自愿、協商一致”的原則，充分尊重合同當事人的意志。可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

(2)法定解除

法定解除是與協商解除對應的一種解除勞動合同的方法，《勞動合同法》列舉了法定解除的條件，只要符合條件即可解除合同，法定解除可以分為以下三種類型：

①不需要提前通知即可解除勞動合同。《勞動合同法》第38條、第39條列舉了合同解除的條件，凡符合上述條件，享有解除權的一方可以隨時解除勞動合同，不需要提前通知對方（但是解除的決定一定要通知對方，勞動合同自通知之日起解除）。因為導致合同無法正常履行的原因主要是，員工嚴重違紀或用人單位違法，只有立即解除勞動合同才能及時制止不當行為，避免損失進一步擴大。

②需要提前通知才能解除勞動合同。按照《《勞動合同法》第40條的規定，享有解除權的一方可以解除勞動合同，但是應當提前30天通知對方。從上述法規的內容看，雖然存在勞動合同不能正常履行的事實，但是合同雙方對此都不存在過錯，因此規定提前通知期限，以便雙方做好準備。需指出的是，用人單位要求解除勞動合同時，可以不提前通知員工，但應當支付勞動者一個月的工資作為未通知的補償。

③企業依法裁員而解除勞動合同。企業按照《勞動合同法》第41條的規定，確需裁員時，可以解除勞動合同，但是應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，方可裁減人員。

(3)約定解除

約定解除是指雙方在勞動合同中約定解除的條件，待約定條件出現時，當事人有權解除合同。解除條件完全由合同雙方約定，但是約定條件不能違反法律、法規的強制性規定，否則，約定的內容無效。

可見，無固定期限勞動合同并不是計劃經濟時代的“鐵飯碗”，不會導致用工制度僵化，它和固定期限勞動合同一樣，在符合法律規定的條件下，可以變更和解除。

四、華為的法律意義

華為“集體辭職”事件是否真能規避法律責任，我們不得而知，但對《勞動合同法》的實施形成了一個現實“案例”，如何既保障企業利益，又保障員工權益，同時避免不法企業利用法律的“空白地帶”，成為未來任何一個法律制定者需要考慮的問題。

1.“無確定終止時間”的認識

關于勞動合同法規定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為“無確定終止時間”，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“約定”問題。另外，關于無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產、吊銷營業執照、關閉撤銷、提前解散等。但是，對于一個正常運作的企業，若勞動者因故無法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法并沒有規定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據的。

2.合同期限的認定

《勞動合同法》第12條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。根據《勞動合同法》對這三種勞動合同類型的定義，如果當事人不約定勞動合同的期限，該合同顯然不屬于這三種合同。盡管《勞動合同法》第14條第3款規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”但如果當事人已訂立了書面勞動合同，只是沒有約定合同期限，第14條第3款就無法適用。簽訂了書面合同但沒有約定合同期限的勞動合同，因此也不能視為無固定期限合同。而且根據《勞動合同法》第26條有關勞動合同無效事由的規定看，勞動合同缺乏必備條款并不無效，因此沒有約定合同期限的勞動合同就屬于既非無效又不受《勞動合同法》調整的“另類合同”。盡管，《勞動合同法》第81條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定合同必備條款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。但如果勞動合同不是由用人單位提供文本而是由雙方協商訂立的，該條也無法適用；即使合同文本由用人單位提供，在雙方沒有約定合同期限的情形下，是否構成損害以及損害的數額都難以計算。而且該條款也僅僅只是責任條款，沒有約定合同期限的勞動合同如何適用法律仍然無法解決。未來實踐中，大量訂立了書面合同但沒有約定合同期限的勞動合同如何適用法律將是一大難題。根據《勞動合同法》鼓勵訂立無固定期限合同的精神，如果將現有條文第14條第3款改為“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動或者勞動合同中沒有約定合同期限的，視為……”，增加“或者勞動合同沒有約定合同期限”的內容就可以避免這一漏洞。目前只能通過司法解釋對第14條第3款進行擴大解釋，以彌補這一重大漏洞。

3.對“連續”的解釋

《中華人民共和國勞動合同法》第14條規定，勞動者已在用人單位連續工作滿十年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，就可以與用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。對于“連續”的理解至關重要。有人認為“連續”是指“勞動者在同一用人單位連續地、不間斷地工作滿10年以上”只要不讓勞動者連續工作滿十年或連續訂立兩次固定期限勞動合同，“換人”即可；還可在簽約時主動地制造一些間斷，使之不能“連續”。形成此種避法行為的根本原因在于，各種法定情形雖表面上為法律明定的條件，但迂回、引導方式本身決定了這些條件的達成掌控在用人單位手中，無論如何設計終究免不了用人單位的規避。

而全國人大法工委負責人認為依照勞動合同法的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的，即使形式上采用“主動辭職”、“自愿協議”等方式改變勞動合同，也改變不了“勞動關系連續”的事實，用人單位也規避不了法定義務。盡管這一觀點相對于以往只是一些學者教授出面解釋，在權威性上似乎更進了一步，但是并非來自明確的法律條款，仍不具有法律權威性。如果說，法律本身的未盡事宜需要通過釋法者做出具體的司法解釋，那也應該通過正規程序來做出。因此，除全國人大法工委負責人的上述表態外，還需要相關部門出臺固定、清晰的文本。

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