企業 文化 研究 述評

[摘 要] 本文簡要介紹企業文化的涵義、研究方向及流派，接著探討國內外企業文化整合研究的現狀，最后分別闡述企業文化常用的三種不同的評價維度與方法。

[關鍵詞] 企業文化 企業文化整合 文化風險 文化評價維度

企業文化的概念從產生、發展到現在已有20多年研究歷史，國內外許多學者對企業文化的概念，文化與企業績效的關系，文化的測度體系等進行了研究，取得一些研究成果。而且，不同派別的學者運用不同的方法和測量工具對企業文化進行測量與評價，獲得了一些定性和定量的數據結果。然而，對企業文化的評價并非動態的，隨著社會變化與企業文化的發展，還需進一步探索企業文化整合研究。

一、企業文化的涵義

目前企業文化并沒有一個統一的定義，綜合國內外的研究情況，對企業文化大致有兩種定義:第一種是狹義的定義，認為企業文化包括企業的思想、意識、習慣及感情領域。第二種是廣義的定義，認為企業文化是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和，包含三個層次:物質文化(表層)、制度文化(中層)、精神文化(深層)。物質文化，往往是以實物形式體現，如企業產品、企業環境、企業面貌、企業廣告、產品包裝等。制度文化，是為實現企業目標而給企業員工的行為規定一定的方向和方式，如企業領導體制、組織機構和管理制度等。精神文化則處于整個企業文化系統的核心地位，它是企業在經營過程中受社會文化背景、意識形態、社會制度的影響，經歷長期實踐形成的一種精神成果和文化理念，它包括企業價值觀、企業經營理念、企業社會責任等意識形態的總和。

綜合上述對企業文化的定義，筆者認為，企業文化就是企業在長期的生產經營過程中所形成的那種區別于其他組織的本企業所特有的精神風貌和信念，以及一系列保證這種精神風貌和信念得以持久存在的制度和措施。換句話說，企業文化的內涵具體包括如下因素:價值觀、行為準則、經營理念、企業核心精神等構成了企業文化的核心內容，而制度和規范則構成了企業文化的表層現象和物化形式。

二、企業文化的研究方向與流派

關于企業文化的研究，20世紀80年代初出現了兩種方法流派:一派是以美國麻省理工學院的沙因教授為代表的“定性化研究流派”，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討。但在考察企業文化與經營業績時，難以比較企業文化與企業行為的效益關系，因而受到批評。另一流派是以密西根大學工商管理學院奎恩教授為代表的定量化研究流派，他們認為企業文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，并提出組織文化模型測量、評估和診斷的學說，后被學術界稱為“現象學流派”。但是，這種被歸結為現象學的方法同樣遭到人們的批評，認為該方法只是著眼于組織文化之表，而不能深入到組織文化的深層意義和結構中。

進入20世紀90年代，隨著企業文化的普及，企業組織逐步意識到規范的企業文化對企業組織發展的重要意義，并開始考慮以企業文化為基礎來塑造企業形象。90年代初產生了實證流派:本杰明.斯耐得在他的《組織氣氛與文化》中創立了“企業文化與管理過程、員工工作態度、工作行為和企業效益關系的模型”。霍夫斯坦特(1997)通過定性和定量分析結合的方法增加了幾個附加維度，構成了“企業文化研究量化表”。沙因(1997)在《企業文化與領導》第二版中增加了在組織發展中各個階段如何培育、塑造企業文化、如何運用文化規則領導企業達成組織目標、完成組織使命等內容，并用案例法說明企業在發展的不同階段，其組織文化的發展變化過程，特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪(1999)也用案例法說明企業文化在增強企業競爭力和滿足員工需求之間的平衡途徑。

這一時期，企業文化研究在80年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，并出現了四個研究方向:

1.企業文化基本理論研究的深入，如:企業文化與組織氣氛(Schneider，1990)、企業文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung，1991)、企業文化與企業環境(Myles A.Hassel1，1998)、企業文化與企業創新(Oden Birgitta，1997)等;

2.企業文化與企業經營業績的應用研究，如:企業文化與經營業績(John Kotter James Heskitt，1992)和企業文化與組織效益(Daniel Denison，1997)等;

3.關于企業文化測量的研究，如:1991年的英國JAI出版公司的《組織變革與發展》，1997年的Pierre Dubois Associates Inc.出版的一套組織文化測量和優化量表等;

4.關于企業文化診斷和評估的研究，如:診斷企業文化——量表和訓練者手冊(Roger Harrison Herb Stokes，1992)，診斷和改變企業文化:基于競爭價值理論模型(Kim S.Cameron Robert E.Quinn，1998)等。

企業文化的研究在20世紀80年代和90年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點。80年代和90年代因此也被稱為管理的企業文化時代。到目前為止企業文化理論的研究已經采用定量與定性研究相結合的方法，為企業并購發展提供參照模型與框架。

三、企業文化整合研究

近年國內外關于企業文化研究逐漸轉向企業并購文化整合的風險研究，主要分為以下方面:

1.關于企業并購中文化風險體系構成因素的研究。大衛和辛一格(1994)認為企業并購中的文化風險主要有兩類，一類是對目標企業文化對立和距離的測定;另一類是阻礙兩種文化有效融合的能力。指出在評價一項并購的適應性時，除了戰略問題以外，并購企業必須考慮文化風險。候學明(1999)提出根據企業文化構成的四個層次，將企業并購的文化風險進行劃分為價值觀、經營管理觀念和經營管理作風、經營管理制度和經營管理程序、書面和非書面工作標準和工作程序等四種文化風險。譚靜(1999)使用文化差異性和文化容忍度為橫、縱緯度，將企業并購的文化風險分為相容型、模糊型、摩擦型和沖突型四種類型，并構造了文化風險類型矩陣。吳顯英、姜炳麟(2003)對文化風險的多種表現形式進行了分析，認為溝通風險、種族優越風險、管理風險、商務慣例與禁忌風險是文化風險的主要表現形式。

2.關于企業并購中文化風險量化的初步研究。比較有代表性的研究有:趙曙明、楊忠(1999)和王基建(2002)認為文化風險有別于其它類型的風險，主要存在于意識之中，對其量化主要以主觀評價為基礎，可以通過德爾菲法、幕景分析法對文化風險進行度量。王寶舟、俞自由(2003 )提出借助概率樹、直方圖等形式評估并購企業之間的文化差異與相容性，力求得出更為明確和直觀的結果。

3.對企業并購文化沖突風險的研究。徐彬(2000)在《企業并購后的整合與協同》一文中認為，文化沖突是企業沖突的集中體現:在對企業文化沖突管理的基礎上進行的企業文化整合就是企業生態系統的再造;企業生態系統包括企業最高價值觀、戰略、結構、組織、制度、技能、人員和作風，其中戰略、結構、制度、作風事關全局。陳浩、王永(2002)在《并購企業的文化沖突與文化整合》一文中提出并購是企業實施戰略發展的重要途徑，然而并購企業將面臨著雙方文化沖突問題，企業文化沖突產生的根本原因是企業文化差異。企業在進行并購時，要把消除文化沖突，實現文化相融視為高級整合目標，并滲透到其他整合業務中去。 廖冰(2004)在《并購企業的文化沖突與整合管理》一文中指出不同文化的企業在實施并購后相當長的一段時間內會出現不同程度的文化排斥與文化沖突現象，具體表現在企業精神文化沖突、制度文化沖突以及物質文化沖突三方面，并指出要成功克服并購中的文化沖突，關鍵在于并購企業對這種沖突的事前考慮與事后反應。

四、企業文化的評價維度與方法研究

就企業文化的評價維度與方法來看，目前國內外關于企業文化測量的工具與方法呈多元化的格局，引人關注的測量工具主要有以下幾種:

第一是O'Reilly，Chatman，和Caldwell（1991)等構建的組織文化剖面圖。該圖非常詳盡，最初的OCP包含54個價值陳述語句，以及創新性、關注細節、結果導向、侵略性、支持性、強調報酬、團隊導向和決策等八個維度。OCP采用Q分類自比式計分方法，是少數提供了關于可靠性和有效性細節的測量工具之一。

第二是Hofstede構建的測量表。他認為，組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀是核心，而實踐由表及里地又可以分為象征和儀式等。其中，價值觀部分由三個獨立維度組成，包括對安全的需要、以工作為中心和對權威的需要，而實踐部分則由六個獨立的成對維度組成，包括過程導向一結果導向、員工導向一工作導向、本地化一專業化、開放一封閉、控制松散一控制嚴格、規范化一實用化。通過實證分析，Hofstede強調了在實際應中，組織文化實踐的部分六維度度量模型的重要性。

第三是Quinn和Cameron構建的組織文化評價量表。OCAI基于競爭價值框架。Quinn和Cameron等通過大量的文獻回顧和實證研究提煉出六個判據來評價組織文化，即主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰略重點和成功準則。OCAI每個判據下有四個陳述句，分別對應著四種類型的組織文化：宗族型、活力型、層級型和市場型。

第四是Denison等構建的組織文化問卷。Denison等構建了一個能夠描述有效組織的文化特質模型，該模型認為有四種文化特質與組織有效性有顯著相關，即適應性、使命，一致性和投入。其中每種文化特質對應著三個子維度，在此基礎上設計出組織文化問卷量表，包括60個測量項目。

五、結語

隨著企業文化的理論研究深入，對企業文化的測評研究以及文化整合研究越來越成為眾多學者關注的重點。目前企業文化測量標準與工具也層出不窮，而且國內外有許多學者還深入實證研究企業文化與企業績效、文化沖突的風險建模等，對跨文化企業文化整合有許多借鑒作用。

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