國內(nèi)外工作負荷評估研究綜述

[摘 要] 工作負荷會影響員工的身體健康、工作績效和離職意向。因此了解員工的工作負荷情況對員工和企業(yè)都至關重要。而工作負荷評估是了解員工工作負荷的主要方法。本文對國內(nèi)外工作負荷評估的研究進行了總結(jié)，綜述了工作負荷評估的方式和指標，并指出傳統(tǒng)評價工作負荷指標權數(shù)的缺點。

[關鍵詞] 工作負荷 工作負荷評估 工作負荷評估指標

一、國內(nèi)外有關工作負荷定義及評估方式研究綜述

工作負荷在人力資源配置研究領域中經(jīng)常出現(xiàn)，但一直沒有一致性的工作負荷定義（Veltman和Gaillard，1996）。例如：Weiner定義工作負荷為影響工作績效和作業(yè)反應的各種不同壓力的衡量；Wickens定義工作負荷是一種工作需求負荷與能力間的關系。所以，工作負荷的輕重是一種工作者本身的知覺感受。

國內(nèi)文獻認為是指單位時間內(nèi)人體承受的工作量，包括體力工作負荷和心理工作負荷兩個方面。體力工作負荷主要表現(xiàn)為動態(tài)或靜態(tài)肌肉用力的工作負荷；心理工作負荷則主要表現(xiàn)為監(jiān)控、決策、期待等不需要明顯體力的工作負荷。

在許多文獻中，工作負荷的評估往往是針對某一特定工作完成后，隨機對受評者的工作負荷進行調(diào)查(Matthews等人)。故此種工作負荷分數(shù)是一種絕對的分數(shù)，此種評估方式可協(xié)助管理者了解某一特定作業(yè)下受評者的實質(zhì)負荷狀況。但是，一個人的工作負荷感受，會受到該受評者當時的精力、情緒與身體狀況的影響。一位身體狀況不佳的受評者，其所感受到的工作負荷，可能會偏離平日的正常感受。一項工作的復雜性越高，所需投入的管理活動越多，其所投入的關注將越多，而工作負荷將越重。所以在一復雜的工作環(huán)境中，要從分析工作的特性來評估工作負荷水平是相當困難的。（Veltman和Gaillard），因而，針對一工作群體中，評估受評者在其工作崗位上的主觀負荷知覺，是較簡單的。

二、國內(nèi)外工作負荷評估指標研究綜述

傳統(tǒng)上對于工作負荷的評估，可以分為兩個類型：主觀方法和客觀方法。以客觀方法評估受評者的工作負荷輕重時，常通過一些測量指標來加以衡量，這些測量指標包括心跳速率、呼氣速率及血壓等。而主觀方法評估工作負荷，往往通過問卷，請受評者依據(jù)自身的感受填答，再依據(jù)實現(xiàn)設定的權數(shù)，來計算受評者的工作負荷分數(shù)，以評估受評者的工作負荷水平。雖然以客觀方法來評估人員的工作負荷，比主觀方法有較高的準確性（Vidulich和Wickens），但是相對于客觀方法，主觀方法有如下優(yōu)點:（1）不具侵犯性;（2）成本較低而且容易執(zhí)行;（3)高效度;（4)對工作負荷的變化有較高的敏感性(Tsang和Vidulich)。所以主觀評估被一般人所接受和應用（李再長等）。

在主觀性的衡量中，Cooper-Harper的評估方式是最早問世的，它最早是被用來研究飛行器操控特性的負荷狀況。Wierwill 和Gasali認為這些衡量指標經(jīng)過小幅度的修改可用于各種的肌肉或心智型運功工作。另一個多方面的衡量指標，是主觀性工作負荷評估技術（SWAT），SWAT包含三個方面：時間負荷、精神投入負荷和心智的壓力。目前常用的多方面主觀衡量工作負荷的指標NASA-TLX（Hart和Staveland）評估體系。NASA-TLX包括六個子指標：心智需求、體力需求、時間需求、績效水平、努力和挫折感等六項。

SWAT與NASA-TLX均是多方面的工作負荷衡量技術，它針對各個子指標賦予權數(shù)，以加權總分來評估工作負荷水平。二者之中，NASA-TLX是較受歡迎且被廣泛運用的工作負荷評估技術（Tasang和Wislon）。

三、傳統(tǒng)計算工作負荷評估指標權數(shù)方法的缺點

在多指標的工作負荷評估技術中，決策者需決定各個子指標的權數(shù)。以NASA-TLX評估工作負荷水平時為例，傳統(tǒng)上決定此六項子指標權數(shù)的方法是：每一位受評者以兩兩配對比較的方式，來圈選他心目中認為相對重要的子指標，然后計算此六項子指標被圈選的次數(shù)，依據(jù)被圈選次數(shù)的多寡賦予5，4，3，2，1，0的數(shù)字。最后匯整所有受評著對六個子指標的權數(shù)值，在通過標準化的程序使六個子指標的權數(shù)范圍界于0到0.33之間。然而，此種兩兩配對比較的方式所圈選出的結(jié)果，僅能代表各子指標之間的相對重要性，是一種順序指標。所以，此種計算權數(shù)的方法有些缺點。第一，會有某一子指標的權數(shù)值為0；第二，如果為避免一子指標的權數(shù)值為0，依被圈選次數(shù)的多寡賦予6，5，4，3，2，1的數(shù)字，則計算所得的結(jié)果將會有所偏差。若決策者受此工作負荷分數(shù)的誤導，而執(zhí)行人力資源配置，其結(jié)果不甚理想。

除此之外，從所有受評者的工作負荷分數(shù)中，要決定一個代表高工作負荷的門坎值，不但主觀而且也困難。甚至于此種評估出來的方式可能不是受評者最認同的分數(shù)。因為在一個組織中，可能有些員工從事心智負荷較重的工作，有些員工從事體能負荷較重的工作，若使用一組共同的權數(shù)來計算每位員工的加權工作負荷分數(shù)，此方式有些不恰當。因此國外有研究提出采用數(shù)據(jù)包絡分析法來區(qū)別組織中員工的工作負荷水平。此方法在包絡的限制條件下，每位員工可以選擇對自己最有利的一組權數(shù)來計算他們的工作負荷分數(shù)。因此是一種比較客觀、科學的評估方法，但目前尚無較系統(tǒng)的方法與實證研究。

參考文獻：

[1]裴成功 韓松成:管制員工作負荷評估的回歸分析法[J].南京航天航空大學學報，2007.

[2]Matthews， R. Legg， S. and Charlton， S.， The effect of cell phone type on drivers subjective workload during concurrent driving and conversing，Accident Analysis and Prevention [J].2000，（2）