論廣電行業(yè)的“企業(yè)文化”

廣播電視行業(yè)目前的定位大都是“事業(yè)單位”，而且在很大范圍內實施的都是“事業(yè)編制，企業(yè)管理”。所以，從企業(yè)管理的角度來考慮廣播電視行業(yè)的管理也不失是促進廣播電視行業(yè)健康發(fā)展的有效辦法。作為縣(市)級的廣播電視部門，我們多年來在這方面作了一些探索，也取得了很有效的成果，對促進單位的整體發(fā)展和員工的積極性真正實現(xiàn)了“雙贏”。

設計并執(zhí)行績效導向的“企業(yè)文化”。“企業(yè)文化”是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念，是企業(yè)經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。它不是以某種抽象的、空洞的教條對人們進行說教，而是密切結合企業(yè)的目標和職工的切身利益，使全體成員樹立起統(tǒng)一的企業(yè)精神和價值觀。

廣播電視部門作為“準”企業(yè)，在保證“喉舌”作用的基礎上，追求利潤的最大化是支撐其長期發(fā)展的重要基礎。單位是否以績效為導向，最佳指標之一就是看單位如何處理績效不佳的員工。獎勵績效優(yōu)異的員工很容易，重要的是你如何處置績效不佳的員工，尤其是那些不遵從組織價值觀的員工。如果你不以一定的手段去處理那些員工，他們會逐漸讓工作腐蝕企業(yè)文化，削弱其他員工的績效，甚至影響單位的發(fā)展和生存。

在實際操作中，我們就是以績效為導向，作為整體工作的一個重要突破口，也是“企業(yè)文化”建立的出發(fā)點。由于單位組成人員的身份比較復雜，每一類人員對工作的想法也不一樣。鑒于生存和發(fā)展的因素，我們從新的運行辦法運行伊始，就開始考慮將自己的戰(zhàn)略目標在自身的組織內部作職能范圍和級別層次上的分解，直至每一位員工，并將任務分解在實際工作中。作為員工，他要求通過工作來實現(xiàn)單位或他人對自身價值的認知，最重要的就是通過績效來體現(xiàn)，實現(xiàn)自身價值的最大化；而單位是想通過每位員工的努力來實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，其最佳的結合點和切入點就是對績效的認知，雙方可以通過上述目標的實現(xiàn)各得其所。而且可以通過這個過程衍生出很多內容，諸如，人員素質和潛能、團隊精神等。

我們將員工的工作最基礎的想法大致分為兩種，一種是為工作而工作，也就是我們必須去賺錢，為維系生活去工作，收入愈高，我們和家人就能夠生活得更加舒適；另外一種就是在完成上述目的之后，針對相對有工作能力的人群，要在工作中實現(xiàn)自身新的價值，即他會在工作中向更高的水準去要求。也就是說，我們將員工的需求大致分為兩種，一種是為工作而工作的人員，他們處于最初級的階段，為賺錢而工作，以保證最基礎的維系生活的來源，收入越高，可追求的物質生活會更豐富；而另外一種人可能是在完成前一種情況的基礎上或依然處于前一種狀況的基礎上，追求一種成長，要在工作中體現(xiàn)更高層次的能力，實現(xiàn)自我的價值，去贏得自我和他人的尊重。所以，除了利用金錢酬勞來鼓勵員工創(chuàng)造更高的績效外，同時也不要忘記滿足心理上的需求，公司要設計一些方案讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得公開的贊揚和升遷的機會。而績效不好的員工，不光不可能得到贊揚和升遷的機會，可能連最基本的生活報酬也會成問題，直至由于工作上的績效業(yè)績不佳，產(chǎn)生人員上自然的淘汰。

培養(yǎng)出員工對所屬團隊和整個單位的忠誠。單位要不斷設計、培養(yǎng)適合的“企業(yè)文化”，隨時監(jiān)控它能否提升個人和團隊的績效。同時，還要經(jīng)常性地鼓勵每一位員工——而不僅僅是管理者——為單位的成敗負責。

我們要向員工灌輸?shù)囊粋€理念是：單位現(xiàn)在給你提供的僅僅是一個崗位、一份工作，但這并不表明你的生活一定有了來源，工資一定有了保障。你的工資并不是單位給你發(fā)放的，而是你通過這個崗位，在所屬的工作職責范圍內作出的有效業(yè)績在經(jīng)濟收入上的體現(xiàn)，也就是在你掙得工資的同時，也為單位創(chuàng)造了效益，為單位的發(fā)展做出了貢獻。這可能是一種所在位置不同，讓職工對工作或工資(薪酬)的一種新的理解，讓職工從中找到職業(yè)的壓力和動力，并讓員工對單位具有團隊感，產(chǎn)生對單位的忠誠。

在團隊的管理中，還要要求管理者和每一位在一線的員工一樣，薪水的很大一部分以績效獎金的形式發(fā)放。

敢于向部門負責人和員工授權。可以想象，授權可能會造成管理上的某些混亂。但我們堅信，授權可以鼓勵員工盡更大的努力，創(chuàng)造出更高的整體績效。它帶來的效果多半是正面的，其負面影響完全可以通過采用其他的管理辦法去控制、去遏制，要堅持相關的原則不能突破，采取一定的平衡措施來降低風險，絕對不能“因噎廢食”。

既然選擇了這些人做管理者，希望他們?yōu)閱挝回撠煟瑔挝痪捅仨氁跈喙芾碚吆蛦T工做更多的獨立決策，并且鼓勵他們找出方法來改善單位的運作及自己的工作。由于單位業(yè)務的不斷增加和規(guī)模的不斷擴大，單位的事務性工作也越來越多。管理者在很大程度上陷于無盡的具體事務中，一是沒有更多的時間去考慮更多保持發(fā)展的事務；二是由于距離需決策的事務較遠，可能不能保證事務處理的準確率，在一定程度上可能會影響正常工作的運轉。我們就將正常運轉中不必要管理、管不過來或沒有比下面管理有更好辦法的事務全部下放給相應單位，授權各二級部門甚至是三級部門的管理者直接實施管理，只給定他們執(zhí)行的原則。在具體的運營管理中間，由于各單位所管業(yè)務或區(qū)域情況、經(jīng)濟條件的差異，不要求各部門之間什么東西都千篇一律，而是要求有創(chuàng)新。單位給每一位工作人員很大的發(fā)揮空間，他們也可以按照自己的想法去進行嘗試，這樣就會出現(xiàn)競相發(fā)展的局面。讓他們自由發(fā)揮，某些業(yè)務或在某些地方也許會暫時提高成本，但其結果往往會讓人感到振奮。

實施目標管理。設計、維持績效導向的企業(yè)文化中要考慮到實施目標管理的必要性。將單位的各項主要任務和經(jīng)濟目標以一定的時間段和某種特定的組織內實施細節(jié)化的目標管理，保證單位整體目標的順利實現(xiàn)。

(作者單位：汝州市廣播電視局)

編校：楊彩霞