新經濟對內部勞動力市場的影響及效率分析

[摘要] 通過對威廉姆森(Oliver Williamson)關于科層組織運行效率模型的分析，得出內部勞動力市場制度源于科層組織運行的制度成本。然而，新經濟使科層組織受到極大的挑戰，并向著有利于降低企業內部制度成本的方向演變，面對這一挑戰，內部勞動力市場呈現出一系列新的變化，這些變化與傳統的內部勞動力市場相比，是符合帕累托改進的。

[關鍵詞] 內部勞動力市場 流動性 效率

與傳統的工業經濟相比，以互聯網為技術特征的“新經濟”使企業組織發生了革命性的變化，即由金字塔式的科層組織轉向扁平化組織。面對新經濟的沖擊，內部勞動力市場制度將會產生哪些變化？及其運行效率如何？面對這些問題，企業家應當采取怎樣的措施，才能使企業能夠分享互聯網技術所包含著的革命性的提高勞動生產率的好處。

一、內部勞動力市場的效率基礎

在企業制度產生的初期，企業規模小，專業化程度低，內部組織結構簡單，企業內部勞動力市場還未獨立出來。后來，隨著企業規模的不斷擴張和專業分工的進一步深化，企業內部職能部門及參與分工的人員增多，生產的決策者和一線工人之間的距離被不斷拉大，又由于人類具有規避風險和機會主義的本性，使企業內部各部門之間很容易產生橫向關系上的“各懷二心”問題，以及機會主義行為所造成的效率損失。于是，科層組織和企業內部勞動力市場制度便成為許多企業的理性選擇。

由此可見，內部勞動力市場制度源于人類本性中的劣根性（各懷二心和機會主義）引起的科層組織運行的制度成本。我們運用制度經濟學的相關理論對此作以分析。首先，在制度經濟學看來，單位產品的生產總成本可以分解為技術成本和制度成本，而企業追求的目標是要最小化這一總的單位成本。這就意味著，企業在市場競爭中對兩方面因素權衡使總成本最小才是最優選擇。按照制度經濟學家諾斯的觀點，純粹的人與自然關系即為技術，而純粹的人與人的關系即為制度。那么，隨著專業分工而產生的企業內部各部門之間橫向關系上的“各懷二心”問題，以及機會主義行為所造成的效率損失，即就是制度成本，它是人類本性使然。據此，我們可以認為，科層組織運行的制度成本分兩部分：即橫向關系上的“各懷二心”所造成的效率損失，即協調成本，以及垂直鏈條上的信息不對稱（機會主義）所帶來的效率損失，即代理成本。而且，科層組織運行的這一制度成本是規模擴張和專業分工的遞增函數。因為，按照貝克爾的論證，當參與分工的人數按比例增加時，人際交往的總次數將按指數增長，而協調分工的人均費用就會以高于人數增長的比例增長。由此可見，科層組織的鏈條越多、垂直鏈上的管理層次越延伸，其制度成本便越高。上述分析可用下圖予以反映。圖中，C1是科層組織運行的制度成本，向上傾斜。C2是企業生產的技術成本，向下傾斜。分析表明，隨著企業內部專業分工的不斷深化，單位產品的制度成本在上升的同時，其技術成本在下降。

其次，內部勞動力市場制度的效率分析。制度經濟學家威廉姆森關于科層組織的運行成本與收益的數學模型:

（1）

（2）

其中:(1)式為只存在一個垂直鏈條的科層組織運行的總成本;(2)式為科層組織利潤增加模型；

w0為最低層次即一線工人的工資，假設工資隨管理層級別上升而上升，且上升比例為β(β>1），則最高層（總經理）的工資為;

m為垂直管理層次的多少；

S為每一層次管理的人數，這里假設每一層次對下一級層次都管理S個人，那么，第m層就有Sm-1個人，還假設只有最低層的工人才處于生產第一線，即第m層的Sm-1個工人是真正從事生產活動者；

α為失控參數，且0≤α≤1。即每向下增加一個管理層，生產率就會由于控制放松而下降（1-α）%；

r為除勞動力成本之外的，每單位產品的平均成本；

為勞動生產率參數；

為總產量。

模型(1)和(2)的基本思想：模型(1)是說，科層組織的總成本包括兩部分:和r，前者取決于科層組織的管理層次m和每一層所控制的人數S，即Sm，以及隨管理層級別上升而按β倍增的工資水平，因此，這一部分即為科層組織的制度成本，這也符合貝克爾的觀點；后者為除人力成本外的其他成本，相當于技術成本。很顯然，當β=1時，各管理層級工資水平無差別，也就是說無管理層級（m=1），企業內部專業分工程度極低，即制度成本最小，此為企業制度產生初期的情況。模型(2)告訴我們:第一，管理層次m的增加，會使科層組織的邊際盈利率下降。m上升使盈利下降的原因有二：一是由于α<1，m的增加會使αm-1越小，這種效率損失的背景在于，隨著的m增加，信息被扭曲的幾率增大及監督力度層層減弱，即代理成本上升；二是隨著m的增加和管理層級別的上升，工資水平按β(β>1)倍增，即所需協調成本越高。第二，如果把模型(2)看作是關于m與α的隱函數，可以得出m是α的增函數，其含義：在S不變的前提下，在α→1時，說明控制越來越有效，則會使m越大，即垂直鏈條延伸得越長。同理，可以得出m對于β是遞減的，說明β越大，垂直鏈條上的管理層次越少。

至此，我們看到，一個給定m 、S的科層組織要高效率運行，其中的關鍵參數是α和β。即α越接近1，失控的可能性越小，科層組織運行的制度成本越小；而β提高，管理層次就會縮短，因為，高的β（包括物質的和精神的）值具有二重性：即更大激勵的同時，存在更強的約束。由此得出一個結論，如何能夠有效地協調α和β，使科層組織在最大限度地分享規模經濟和專業分工利益的同時，使其運行的制度成本最小化，以達到科層組織內部穩定的均衡。而內部勞動力市場制度便是這一穩定均衡的內在要求。

內部勞動力市場制度是彼此利益沖突的各主體（包括投資者、經營者以及員工）長期博弈所呈現出來的狀態。其特征主要表現為：長期雇傭、工作階梯和年功序列，三者相互作用便形成科層組織內部理想的激勵機制和穩定的就業關系，從而能夠最大限度地約束人類行為中的劣根性，使個人理性與集體理性能夠統一。

最后，內部勞動力市場不僅能夠直接降低科層組織運行的制度成本，而且還能降低其總成本。通過上面的分析，我們明白，分工與專業化受到科層組織運行過程中所存在的制度成本的限制。同樣，如前所述，內部勞動力市場能夠直接降低科層組織運行的制度成本，而制度成本的降低，反過來會進一步促進專業分工，提高勞動生產率，以降低技術成本，通過兩方面因素權衡從而達到總成本最小的最優選擇。

二、新經濟下企業內部勞動力市場的變化及效率分析

1.新經濟對企業組織結構及運行效率的影響

新經濟的知識經濟特征，使分工與專業化更多地表現為知識的分工與專業化，而且在知識的分工與專業化不斷深化的同時，還表現出更強烈的知識結構的內在互補性，這種內在互補性使企業在激烈的市場競爭中為了生存不得不相互依存。在這種情況下，一個企業所擁有的知識屬于哪一種知識類型以及這一知識類型正處在什么樣的發展階段上直接決定著該企業在市場中的地位及其組織形式。這就是所謂的新經濟的通行法則——“協同生產方式”發生的根源。互聯網憑借自身的優勢又極大地促成了這一趨勢，并使其具有可操作性。由此可見，新經濟引發了企業之間更進一步地分工與專業化的同時，也促成企業之間多樣化的協同競爭，其結果是：企業組織形式多樣化的同時，越來越傾向于小規模經營。另一方面，企業內部網絡系統的使用，使管理和監督更加有效，使委托代理關系中的信息不對稱得以遏制，這些都有效地防止了人類機會主義行為，從而使傳統的科層組織向扁平式轉化。

上述這些變化對企業效率的影響是革命性的：首先，有效地降低了企業運行的制度成本。按照威廉姆森的模型，小規模經營及扁平式組織意味著管理層次和員工人數的減少，以及有效控制程度 的上升，從而降低企業運行的制度成本。其次，激勵機制更加有效率。協同生產方式使企業向“核心競爭力”的持續提升方面迅速轉變，從而降低了一次性投入最終產品生產的風險。與傳統經濟相比，資本已不再是企業的核心要素，恰恰相反，作為知識載體的人——人力資本，已上升為協同生產方式下企業的核心要素。同時，扁平式組織意味著企業的活力前所未有地依賴于每一個基層員工。這樣，可以空前地調動每一位職工的積極性。

2.新經濟對內部勞動力市場的影響及效率

新經濟下的內部勞動力市場制度會有哪些變化呢？首先，新經濟使內部勞動力市場與外部勞動力市場之間的替代關系加強。一方面，新經濟使企業組織多樣化及其內部結構再造從而降低了企業組織運行的制度成本，而制度成本的降低便意味著企業與市場替代關系加強；另一方面，新經濟下技術知識的超常速發展，使企業在市場中的地位充滿變數，廠商可能更多地從外部勞動力市場上取得自己所急需的勞動要素。這一趨勢使傳統的內部勞動力市場所具有的長期雇傭特征受到前所未有的挑戰。

其次，新經濟使內部勞動力市場中競爭與壟斷同時加劇。競爭是源于新經濟下市場上技術競爭的環境無障礙并以前所未有的速度更新，以及扁平式組織使每一個員工能夠在同一平臺上展開競爭；壟斷是因為新經濟使知識勞動者之間的專業分工不斷細化，從而知識勞動者之間質的差異性不斷擴大。這一趨勢使傳統的內部勞動力市場所具有的年功序列特征受到了挑戰。

再次，勞動力的流動性加強。一方面，互聯網革命催生的扁平式組織意味著企業的活力前所未有地依賴于每一個基層員工。這一變化的意義在于：前者使職工的機會成本等于0，中途離職較困難；后者卻加大了職工中途離職的概率；另一方面，由于新經濟下的知識更新速度不斷加快，而人類知識隨時都面對著無數個可能的前進方向，這意味著知識勞動者的分工與專業化存在著巨大的風險。這些都會增加知識勞動者的流動性。

最后，決定勞動力報酬的原則發生了變化。新經濟下知識更新不斷加快，創新是企業對人才的惟一需求。因此，與傳統的內部勞動力市場相比，新經濟下的內部勞動力市場的“年功序列”特征將不再明顯。即勞動力報酬不再以工齡為主要依據，而是主要取決于其創新能力。

新經濟的影響下，內部勞動力市場的上述變化是否屬于帕累托改進呢？如果承認新經濟比傳統經濟有效率，那么內部勞動力市場的上述變化作為新經濟下的必然結果，我們必須認可。如果否定這種變化，就等于否定企業與市場的替代關系，否定知識分工與專業化的特點，排斥高度競爭和創新。因而對于新經濟來說，流動性不斷加強的內部勞動力市場是符合帕累托改進的。傳統的內部勞動力市場是相對封閉的，這就意味著競爭被限制，而且它更多地增進的是靜態效率，特別是它所具有的“特定的關系投資”也表現出消極的一面。因為，一旦某一個員工為某一企業進行了專用性投資，從某種意義上講，該員工就“受制于人”了，后者就可能對前者進行“扼制”，使內部勞動力市場交易活動變為老板的指令，不容員工討價還價，使價格機制被權威所壓抑，從而抑制了員工積極性。而新經濟使企業組織不斷處在創新之中，這種“受制于人”的狀況會有所改善。同時，新經濟下的內部勞動力市場所具有的不斷加強的流動性，意味著它不僅能夠保持高度的競爭，而且最有利于創新，并且能夠有效地增進動態效率，這也是新經濟所要求的。但是，我們也應該看到，過高的勞動力流動也并非意味著高效率，因為，勞動力流動意味著交易次數的增加，而市場交易存在著高昂的交易成本。

參考文獻:

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