關于混沌理論與員工激勵的思考

[摘要] 本文從人的需求角度分析了人性假設中的混沌特征，認為人性假設中存在著一種內在隨機性和對初始條件的敏感依賴性等混沌特征，由于混沌吸引子的存在，這種混沌特征中又存在著一種普遍性和規律性，以此為基礎研究了企業員工的行為激勵問題。

[關鍵詞] 人的需求 混沌理論 員工激勵

人力資源管理的研究中一個重要的問題是員工的激勵問題，能否調動員工的積極性是人力資源管理成敗的重要環節，對員工的行為激勵要以人性假設為基礎。經過長期的理論研究，特別是非線性混沌理論在社會科學領域的滲透，管理學中對人性的認識已由單一、靜態的人性假設進入以復雜性、動態性為主體的人性假設的新時代。本文首先從人的需求角度分析了人性假設中的混沌特征，并以此為基礎研究企業員工的行為激勵問題。

一、人性假設概述

人性假設是管理理論研究的出發點，企業常常從自己的人性假設出發形成企業人力資源管理的理念。管理學對人性的研究是為了調動人的積極性，開發人力資源，因此它是基于人們一般的普遍的行為特點，對人做抽象化、概念化的假定，從而得出對行為主體的基本假定，即人性假設。討論人性問題，不能離開個人所處的社會、經濟實際。縱觀人性假設的發展歷程，我們發現人們對人性的認識是與社會生產力的發展緊密地聯系在一起的，它的每一個發展階段都和當時人類對自然的認識水平，和當時科技的先進程度，以及當時的文化背景緊密聯系在一起。

時至今日，隨著人本管理時代的到來，管理學中對人性認識由單一性向復雜性回歸已成為一種必然趨勢，經過長期的理論研究，“復雜人”假設已經取得了學術界的一致認同，管理學中對人性的認識已由單一、靜態的人性假設進入以復雜性、動態性為主體的人性假設的新時代。因此理論界又提出了“文化人”假設、“目標人”假設、“契約人”假設、“知識人”假設等眾多人性假設。

二、人性假設中的混沌特征

1.內在隨機性

混沌理論認為：一定條件下，如果系統的某個狀態既可能出現也可能不出現，系統就認為具有隨機性，實際系統的隨機性往往包括內在的和外在的。外在隨機性指的是外界干擾對系統動力學特性造成的影響呈現出的隨機特性；內在隨機性是為了區別外在隨機性而引入的一個概念，指對一個完全確定的系統，在一定的系統條件下自發產生的隨機特性，混沌動力學理論就是用來研究系統內在隨機性的工具。

對于人的需求來說，每個人的需求都與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分，每個人都有不同的需求，每個人對“基本滿足”的標準及其物質需求和精神需求的內容都不一樣，因此，人的需求與行為激勵間存在著復雜的非線性關系，在一定的條件刺激下，一個人的需求可能發生變化也可能不發生變化。根據需求的這一特點，文章認為人性假設中具有一種內在隨機性。

2.初值敏感性

混沌理論認為：系統對初值得敏感依賴性是指微小的初值變化就會造成系統狀態的巨大變化，這也就是所謂的“蝴蝶效應”：輸入的一個四舍五入的微小誤差，可被系統指數發散、無限放大，對輸出值產生巨大影響，使結果變得與預料的面目全非。人的需求呈現一種非線性的螺旋式上升的變化規律，所以人的初始需求的微小變化通過這種非線性的作用就有可能變成一個巨大的變化。比如兩個幾乎完全相同的人，他們的需求是基本相同的，可由于某個微小事件使他們的需求有了一些微小的差別，但過了若干年之后，這些微小的差別就會使他們的行為和需求發生巨大的變化。

3.人性假設中混沌特征的普遍性

人的需求是多層次的、動態的，可以被抽象成物質需求和精神需求，物質需求包括生理需求和安全需求，精神需求包括愛的需求、被尊重的需求，以及自我價值實現的需求，人的需求層次的高低取決于他的精神需求的高低。

人對低級需求的回復性，使人的需求不是呈現一種由低級向高級的線性上升規律，而是呈現一種螺旋式上升、波浪式前進的規律，表現為注重物質需求注重精神需求→注重物質需求→…的交替式的發展。在注重物質需求和注重精神需求相互轉化的“最優激勵點”上對員工進行激勵，就可以用很小的付出收到很大的回報，因而達到很好的激勵效果。

人總是理性的追求自身效用的最大化，人的效用來自于對物質需求和精神需求的共同滿足。人的物質需求和精神需求呈現一定的比例關系，本文稱這個比例為“最優激勵比”，只有按照這個比例滿足人的物質需求和精神需求才可以達到效用的最優，超過這個比例的精神滿足或物質滿足對人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶法則”。不同的人有不同的“最優激勵比”，這與個人的偏好，以及在社會中所處的地位有關。

人的物質需求是沒有窮盡的，人總是理性的追求物質利益的最大化，在這一點上所有人都是沒有差別的。人的差異性表現在人的精神需求上，人的精神需求依賴于人的物質需求的滿足程度，同時與自身的認識水平及自身對物質需求和精神需求的偏好程度密不可分，因此每個人的需求各不相同，與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分。

三、人性假設的混沌特征對員工激勵的啟示

在現代社會，人的物質需求和精神需求都要從社會中得到滿足，而企業是實現個人與社會相聯系的主要介質，對于現代企業而言，它不僅是一個追求利潤的工具，而且還要不斷地滿足員工的物質需求和精神需求，從而提高員工的滿意度，增強企業的競爭力。企業對員工需求的滿足主要通過企業激勵機制的設置而實現，因此，企業在對員工進行激勵的過程中要充分考慮到人性假設中的混沌特征，以便收到預期的激勵效果。

1.激勵機制的設置要采用權變觀點

人性假設中的混沌特征決定了人的需求的不確定性和變化性，每個人的需求各不相同，與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分，同一個人其需求也會因時、因地，以及當時的心態而有所變化，在這個意義上說每個人的個人選擇與個人行為都有很強的不確定性，每個人都是它自身歷史的產物；由于科學技術的迅猛發展，以及管理空間的不斷延伸，使得人力資源管理的對象日趨復雜，人們相互交流和影響急劇增加與擴大，因此人的活動和生存環境日益復雜并變得越來越不確定。企業應該在激勵機制的設置上采用權變觀點，要在充分分析員工需求的基礎之上對不同的員工采取不同的激勵措施，激勵的原則和方式因人、因時、因地而異，以便達到最好的激勵效果。

2.企業激勵機制的設置要充分利用蝴蝶效應

“蝴蝶效應”指的是初始條件的細微差異受到系統的非線性反饋過程的不斷放大和縮小，最終導致完全不同的結果。由人性假設的混沌特征可知人性假設具有“蝴蝶效應”，企業人力資源管理系統內部充滿了非線性的關系，作為基本組織單元的個體——員工之間，以及員工與管理者之間存在著復雜的相互關系。企業對員工的激勵過程中要抓住產生蝴蝶效應的關鍵因素，特別要分析員工的“最優激勵點”（在人的需求變化過程中物質需求和精神需求相互轉化的點），以及特定情況下的“最優激勵比”（人的物質需求和精神需求的比例關系），以便以最小的激勵成本達到最好的激勵效果。

3.激勵過程中要分析員工的效用函數

每個人都以效用來評價他們所獲得的報酬，并以此來決定他們將要實施的行為，企業要對員工進行有效的激勵就必須分析員工的效用，以便達到良好的激勵效果。本文以需求來定義效用函數，用w示人的物質需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函數，因此有U=f(w，v)，我們以f0(w0，v0)表示人的初始效用函數，w0，v0表示人的初始的物質需求和精神需求，f1(w1，v1)表示人的物質需求與精神需求都增加后的效用函數。

由于人的物質需求和精神需求不是同步增加的，而是表現為:注重物質需求→注重精神需求→注重物質需求→…這樣一種交替式的發展趨勢，也就是說人的精神需求的變化總是滯后于物質需求，因此人的效用函數并不是由f0(w0，v0)直接增加到f1(w1，v1)，而是分成兩個階段的，表現為f0(w0，v0)→ f1(w1，v0)→f1(w1，v1)以此類推，我們可以知道人的效用函數呈現一種f0(w0，v0)→f1(w1，v0)→f1(w1，v1)→f2(w2，v1)→f2(w2，v2)→f3(w3，，v2)→…的變化趨勢。所以企業在對員工的激勵中要保持員工的效用不斷增加，即保持f0(w0，v0)

四、人性假設中混沌特征的普遍性對行為激勵的啟示

混沌吸引子使人的行為和需求都會有意識或無意識的圍繞其運轉，形成一種向心的力量，因此人性假設的混沌特征中又存在著一種普遍性和規律性，這使得企業的人力資源管理并不全是因人而異，而是可以遵循一種普遍規律的，從而使得基于混沌理論的企業人力資源管理更加具有可行性。

1.企業要充分滿足員工的物質需求

人總是理性的追求物質利益的最大化。企業在對員工進行行為激勵的過程中要充分認識到企業職工對高收入，以及優厚報酬的追求是永恒的，只有充分的認識到員工的物質需求才能進行有效的激勵。不斷滿足員工日益增長的物質需求是企業人力資源管理應遵循的一個基本原則，企業要明確物質獎勵在什么時候都是有誘惑力的，要積極改善和提高廣大職工的物質待遇，從經濟利益上關心企業職工的生活。充分的滿足員工的物質需求可以解決員工的后顧之憂，使員工在社會中有相當的經濟地位，這也是培養員工自尊自信的一種方式。由于人是在物質需求和精神需求的雙重滿足中得到效用的，物質報酬是企業員工追求的一個重要目標，但并不是惟一目標，在激勵過程中還要考慮到員工的精神需求。

2.激勵過程中不能忽略員工的精神需求

富有朝氣的和具有創造性的人力資源是企業最寶貴的資源，只有人的創造性得到充分發揮，身心完全地投入到工作中去，才能使企業在競爭中立于不敗之地，因此整合公司全體員工的能力，創造性地和富有彈性地從事各項工作，是企業行為激勵的一個重要方面。企業對員工進行單一的物質激勵已經不能達到激勵的目的，即金錢的作用是有限的，特別是在知識經濟時代，隨著科技的不斷進步，人們的生活水平得到了顯著的提高，對物質利益的追求在一定意義上并非人們的第一需要，特別是對于知識型員工來說更是如此。總之，對于企業來說，不可能總通過錢的魅力來吸引、留住人才，企業對員工的精神激勵只有通過培植欣欣向榮的企業文化，創建積極有效的人才發展體系才能實現。

3.企業要正確估計員工的精神需求

企業在對員工的激勵過程中不能忽略員工的精神需求，要正確估計員工的精神需求，逐步滿足員工的精神需求。需要正確評估員工的精神需求，以便進行恰當的行為激勵。企業在對員工進行激勵的過程中對員工的精神需求的假設要與員工的實際情況相符，而不是越高越好，對于員工而言，有更高的精神需求，就意味著得到更多權力，同時承擔更多責任，人性假設中的混沌特征決定了人的需求和行為的不確定性，因此并不是所有員工都愿意承擔更多責任。但對于優秀人才而言，要給他們更多的精神激勵，給予充分的尊重和信任，讓他們承擔相當的責任，這是留住人才，更好的利用人才的途徑。

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