企業人力資本能動風險的構成與測度

[摘要] 企業人力資本是企業的重要資源，但企業在人力資本的獲取和使用過程中存在一定的能動風險。本文從企業人力資本的能動風險構成入手，對能動風險的種類以及具體的測度方法進行了研究，為企業在人力資本管理，尤其是薪酬管理上提供一定的量化研究方法。

[關鍵詞] 能動風險 人力資本管理 風險測度

人力資本是以資本形態外生的，凝結于人體內的各種知識、經驗、技能、健康和其他精神存量等因素價值存量之和，并通過物化于商品或服務、增加商品的服務效用的形式，實現價值的增值。人力資本是企業中最重要的資源，但其在創造價值過程中存在一定的風險性。對于人力資本自身而言，其承擔的風險使其獲得風險收益，而對于獲得人力資本的企業而言，人力資本獲取及使用過程中也存在風險性，這些風險會給企業造成損失，從而使人力資本自身貶值，我們將這種風險稱為人力資本的能動風險。

一、企業人力資本能動風險的構成

企業中人力資本的能動風險構成可以分解為以下四種：

1.招聘風險

招聘風險主要指企業選擇了不合格的人力資本個體，其形成原因是多方面的。勞動力市場的典型特征就是就業機會與勞動力資源之間的信息分布不對稱。在招聘錄用過程中，掌握私人信息的應聘者由于存在隱藏個人不利信息的內在動向，而招聘者又只能通過對方提供的簡歷和面談、筆試等形式獲得部分信息，從而容易造成不合格人員的流入。另一方面，人的能力素質并非一成不變的，而是表現為時間的函數。招聘者依據應聘者的“過去”和“現在”的情況來判斷其是否合格，而應聘者“將來”的表現確實難以準確預測的。另外，招聘人員的不合格，如崗位分析的不準確或考慮自身利益，也會造成不合格人員流入。

2.道德風險

通常情況下，企業的目標是利潤最大化，而員工的目標往往是使自己的效用最大，兩者目標不一致，存在利益上的沖突；同時，由于員工的業績由其行動和一些不確定因素共同決定，無法準確判別工作結果是其努力還是不可控因素造成的，這樣員工就可以通過“隱藏行動”而不完全承擔其行為的全部后果，從而有動機也有可能從事高風險或損害企業利益的活動，而企業則要承擔過度的風險，由此導致了企業員工的道德風險問題。企業中的各類員工都存在道德風險，其風險的形式有所不同。其中，管理者道德風險主要表現為瀆職或腐敗等行為，而其他人員的道德風險主要是瀆職，分為兩類：一是“泄密”，即員工利用工作之機盜竊出賣企業的商業或技術秘密，導致企業的壁壘下降；二是“偷懶”，即員工不努力工作或利用工作時間干私活。

3.健康風險

企業一般在引入一名員工后，需要進行大量地培訓，尤其是那些要求較高的崗位，這都需要付出成本。而如果員工傷病或是在企業尚未收回對其人力資本投資之前意外死亡，都會對企業的人力資本投資收益帶來負面影響。如果以貨幣來衡量，企業人員損失有兩種影響：一是人員服務價值的損失即收入損失；二是由該損失引起的特殊費用支出即額外費用支出。人力資本個體及其家庭是風險的直接承擔者，但是不可否認，這些風險對企業也有重大影響，企業會承受間接風險。

4.離職風險

離職風險是指由于員工在企業尚未收回對其人力資本投資的成本之前終止與企業的契約關系所產生的風險，它是企業人力資本投資人為風險中最嚴重的風險。企業人力資本投資最終產品是體現或附著于人力資本承載者身上的知識和技能，也就是說企業人力資本投資的最終產品的所有者不屬于企業，最多是某一時期歸企業使用。因此，離職風險不但會使企業人力資本流動率提高，更不可避免地給企業帶來一系列損失，主要表現在：使企業招聘成本變成沉沒成本，培訓員工的正外部效應被別的企業享用，企業優質人力資本的流失，會使企業競爭能力大大削弱，企業高層人力資本的流出，有可能泄露商業機密，使企業在競爭中處于不利地位。

二、能動風險的測度

對能動風險的測度方法為：

其中，b為風險報酬斜率，為能動風險程度，r0為無風險報酬率。

1.風險報酬斜率b的測定

人力資本能動風險對其創造價值的影響，可以理解為人力資本的能動性使其在創造價值過程中具有風險性，企業作為這種風險的承擔主體，要求得到相應的風險收益。對于b的測定，可參照以往中等風險程度的同類項目的歷史資料，按照b=(r-r0)/Q 計算。通常情況下，r和Q分別取中等風險程度對應的報酬率和風險程度。人力資本投資風險主要由高等教育風險和企業風險(相對于同行業企業)構成，因此，計算風險報酬斜率時，可采用兩類風險報酬斜率的加權平均值。

2.能動風險程度的測定

能動風險程度的測度可采用風險矩陣法，風險矩陣法有助于企業較為科學地采取針對性的風險預防措施。風險矩陣方法出現于20世紀90年代后期，由美國空軍電子系統中心最先提出，是項目管理過程中識別項目風險重要性的一種結構性方法，主要考察項目需求與技術可能兩個方面，并以此為基礎來分析辨識項目是否存在風險以及風險的大小。風險矩陣法從風險影響和風險概率兩個準則著手，分別對風險影響和風險概率評出等級，然后再根據Borda序值法對各風險因素進行評級，根據風險因素重要性排序對風險因素進行兩兩成對比較，構造判斷矩陣，進而應用傳統的層次分析法確定風險模塊的權重，結合風險影響等級的量化值，對風險程度進行綜合評估。

(1)風險概率的確定

風險概率是風險發生可能性的百分比表示，通常有兩種：一是客觀概率，主要是根據大量試驗，利用大量統計數據采用統計方法進行估算；二是主觀概率，由此風險事件很難準確分析，可以組織有關專家對風險事件的概率做出合理的估計。人力資本能動風險具有很強的不確定性，又缺乏歷史數據和同類的比較對象，許多因素無法客觀的定量評價，只能定性評價，因此這里采用德爾菲法來確定各風險因素的風險概率。設有n位專家參與評價，將第r個專家對第i個風險因素評價指標Ui給出的評分記為pri，綜合n位專家對所有風險因素評價指標的評價數據，得到評價樣本矩陣，即風險因素影響程度矩陣，如下所示：

采用算術平均法計算出專家組的綜合評價作為風險因素發生的概率評價值。在考慮不同專家意見權重的情況下，設pi為第i個風險因素評價指標Ui發生的概率，則：

(2)風險影響的確定

將各指標的評價標準分為可忽略、微小、中度、嚴重、關鍵五檔。成熟的人力資本交易市場，將由交易中介公司聘請專家對目標人力資本進行評定。為便于專家評定，規定風險影響程度按由小到大的順序分別賦值為0.1，0.3，0.5，0.7，0.9分。然后請有關專家按上述標準進行評價，考慮人思維的最大可能分辨能力，指標等級介于兩相鄰等級之間時，相應評分為0.2、0.4、0.6、0.8分。

專家通過閱讀人力資本個體的詳細資料，并結合其多年的經驗，按照風險識別后確定的風險指標體系和具體選定的風險評估方法進行評價，然后采用算術平均法計算各個風險因素的影響。專家打分所得的結果仍是一個 階矩陣。采用算術平均法對風險因素影響程度的評分值進行處理，得到風險影響的量化值。

(3)風險等級的確定

通過將風險影響欄和風險發生概率欄的值輸入風險矩陣來確定風險等級，風險等級對照表如下:

(4)Borda序值的確定

Borda序值法是由法國數學家Jean Charles de Borda提出的，是一種基于方案排序的方法，即：根據每個決策者對方案集X的優劣排序，把(n-1)分、(n-2)分至0分分別賦予排在第1位、第2位、第3位至第n位的方案，記在決策者PK中得分為函數，求得每個在各個專家PK排序中得分的總和就是的Borda選擇函數，記作b()。于是，可得：

根據從大到小的順序可以得到多人專家群體對方案集X的優劣排序。方案的Borda選擇函數值b(xj)等價于認為優于所有方案的專家人數之和。于是，又可將Borda選擇函數定義為：

\\在考慮不同專家的權重時，設第k個專家的權重為λk，方案 的加權Borda選擇函數值可定義為：

Borda數分析法是以各評價者給出的N個被評價對象的群體Borda數，并以此大小排序得出各被評對象的評估結果。在風險矩陣方法中，應用Borda方法是在多個評價準則基礎上，形成對風險級別進行排序的一種投票式運算法則，可以形成更少的風險結。

(5)風險模塊權重的確定

確定風險模塊權重前，首先通過Borda序值法對各風險因素進行重要性排序，在排出各風險因素的重要性排序后，針對人力資本能動風險這個層面，判斷各風險因素的相對重要程度，采用層次分析法進行賦值，并結合兩兩比較打分構造判斷矩陣，進一步確定各風險因素的權重，結合各風險因素的風險等級量化值，從而確定人力資本能動風險的綜合風險等級。

(6)確定總的風險程度

最后，將和b的值代入Rf的求解公式，得到人力資本的能動風險系數。