企業招聘過程中應注意的幾個問題

俗話說，病從口入。對于我們的身體而言，健康與我們的飲食有關系，同樣，對于企業健康而言，企業的種種問題，往往是從招聘了不合適的員工開始的。在企業人力資源管理的諸多方面，管理者(尤其是人力資源管理工作人員)往往很重視績效考評、薪酬福利等技術性較強的工作，相對而言對員工招聘工作重視不夠。其實，員工招聘工作質量如何，對企業的影響往往是根本性的、長期性的，甚至是決定性的。例如，成功地招聘到一個優秀的部門經理，其結果很可能是整個部門實現脫胎換骨的改變。并且，員工招聘工作所包含的內容是非常廣泛的，有些方面的技術性、專業性也很強。所以，企業管理者應該充分重視招聘工作。

通過對企業人力資源管理工作的分析，可以看出，許多企業的人力資源管理者把大量的精力放在了薪酬分配和績效考核上面，對關鍵的“進口”——招聘環節卻不怎么關注，造成了人力資源后續工作的無窮隱患。在人力資源的所有工作中，招聘應該是最重要的，這一點從招聘工作在企業管理中所起的重要作用可以體現出來。

一、招聘工作的重要作用

1 填補企業的人員空缺。企業根據自己現有的發展規模、員工流失現狀，做出招聘計劃，定期招聘。基于企業內部崗位對人才的需求，招聘到比較合適的人才，可以解決企業內部的人員不足問題。

2 樹立企業的形象。招聘過程是企業代表與應聘者面對面最直接的接觸過程，在這一過程中，負責招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業的介紹、散發的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評價企業的依據。招聘過程既可能幫助企業樹立良好的形象、吸引更多的應聘者，也可能損害企業形象、使應聘者對企業失望。

3 降低受聘人員的離職率。企業不僅要把合適的人才招進來，更要能把合適的人才留住。能否留住受雇者，既包括招聘后對人員的有效培養和管理，也包括招聘過程中有效的選拔。那些認可公司的價值觀、在企業中能找到適合自己興趣、能力的崗位的人，在短期內離開公司的可能性就小一些。而這就有賴于企業在招聘過程中對應聘者的準確評價。比如在國際知名IT企業GOOGLE的招聘中，其人力資源部就提出他們欲招聘的人員應稱之為GOOGLY，也就是必須高度認可公司的價值觀，適合公司企業文化的人員。對員工進門時的精挑細選，可以換來公司較低的離職率。

二、招聘工作中應注意的幾個問題

1 有效地評估需求

當一些企業招聘人才的時候，往往沒有給予應有的重視。當一些用人部門向人力資源部門提出申請招人時，那么該不該招人，應該招一個什么樣的人，人力資源部的工作人員應該從專業的角度，從企業的角度提供有效的咨詢意見。

如果這個部門已經是人滿為患，那么人力資源部經理就應該有效地控制人員。如果這個部門人數雖然不缺，但是內部的人才結構相對不合理。那么人力資源部就應該提出有效的專業的建議，以求搭配出一個更合理的人才結構。也許該部門人才結構合理，但是從長期發展來看，可能人才的配置不具有發展潛力，也就是沒有形成一個梯隊，在這種情況下，人力資源部也要提供專業的幫助，讓其形成一個有利于公司和部門發展的人才結構。

以某電腦公司為例，我們可以看出有效的評估需求是公司招聘工作的重要起點。某電腦公司首席代表和各部門經理由總部指派，并在總部人力資源部的協助下在本地開展招聘工作。各部門經理為了使該部門在代表處的地位占據優勢，盲目地向人力資源部要求招人，以擴充隊伍。在這樣的情況下，人力資源部經理就根據河南市場目前的狀況、前景以及公司的發展狀況，和幾個部門的經理進行了充分的溝通，做出了各部門人才的需求分析，制定了合理的招聘計劃，并且由公司人力資源部協助代表處的行政人事部完成了第一次的招聘工作。使代表處初步成為一個人員結構比較合理、數量比較均衡的組織機構，形成了總人數達31人的鄭州市代表處。其人數分配如下：首席代表1人：行政人事部3人；市場部5人；銷售部11人：售后服務部11人(其中各部門中有經理人員一名)。對部門中各類人員的要求和比例，以及對員工的性別要求都做出了具體的分析，制定了詳盡的招聘計劃。以售后服務部為例，售后內勤人員1名為女性，主要負責電話回訪、售后資料的記錄、配件登記及其他日常事務等工作。高級工程師3名，需要有相關計算機知識和豐富的實際工作經驗，并且具有一定的管理能力。其余6名售后人員則要求計算機專業本科學歷，也可以是應屆畢業生，因為這些缺乏實際工作經驗的員工通過售后服務部的內部培訓(由高級工程師進行培訓)就可以勝任工作。一方面，這樣的安排可以使售后服務部結構更合理，更有發展性，初步形成學習型的組織，并且培養自己的中堅力量。另一方面，應屆畢業生的錄用，大大降低了用人成本。由于人力資源部能有效地評估需求，鄭州代表處的建立無論是從規模上、結構上都能適合當時市場的要求，為鄭州辦事處的進一步發展奠定了良好的基礎。兩年來，公司的發展態勢良好。事實證明，根據實際需求進行招聘是企業人力資源管理采取的有效的方法之一。

所以在招聘環節中人力資源部一定要明確企業到底需要什么樣的人，需要多少人。不僅要從各部門的角度考慮，更要從公司的角度，在全面分析的基礎上進行人員配置。

2 預算與控制

招聘作為人力資源部門一項重要的職能工作，事實上又代表了一項主要的花費。據有關資料顯示，每雇傭一個人的招聘成本通常等于一個雇員年薪的1／3。對于企業來講，是一個費用很高的環節，是一個需要有效控制費用的環節。因此有效做好費用的預算，用最少最低的成本招到最合適的人才是企業人力資源部門招聘工作不可缺少的部分。

從管理的角度來看，招聘工作就是要求人力資源部門設計和維持一種體系，使其能夠用盡可能少的支出，去實現滿足企業人才需求的目標。所以，招聘工作之前的預算是必要的，在減少預算費用的前提下實現公司的招聘目標，也是招聘工作效率的體現。以一公司為例，其市場迅速擴張，銷售數量猛增，售后服務部門原有的規模就跟不上市場的發展。為了滿足顧客的需要，保持公司的競爭優勢，代表處決定擴大售后服務部的隊伍，預計人數要增加一倍。在一個充滿競爭的市場上，如何能夠一次就招聘到合格的售后維護人員，又不會花費太大的招聘成本呢?人力資源部研究了這個問題，并提出了一個解決方案。在代表處內部開展了“員工推薦活動”，并給那些推薦合適人選的員工一定數額的獎金。由于這項活動的開展，公司由以前每招聘一個人花費2000元降到每招聘一個人只花500元，總共節省了15000元。由于公司員工了解所需員工的技能和各方面的要求，被推薦人員一般都比較適合工作崗位。通過此活動，公司快速地挑選出合適的人選，并且有效控制了招聘費用。

3 把好入口關

把好入口關有一個非常重妻的目的，就是為企業招聘到企業認為最合適的人。如果在招聘過程中有人違反規范、違反企業的制度，那么把好這個關口的就應該是人力資源部。比如有些企業的招聘不是通過人力資源部門，而完全由用人部門自己招聘，那么日久天長就會出現什么問題呢?A部門的A經理喜歡某一類人，后來部門內的人都是A類的：B部門的B經理招來的人都是B類的，C部門的C經理手下也會出現清一色的C類人。結果是如果哪個部門的經理—經更換，那么別的人就再也適應不了，最后導致企業招的很多人都不是企業所需要的人，而是A、B、C經理個人認為合適的人。這樣的企業競爭風險就比較大，所以人力資源部把關有一個非常重要的作用，就是要保證有設計科學的流程和制度，為企業真正招到企業認為合適的人，而不是某個部門經理認為合適的人。

另外，人力資源部在設計整個甄選流程時要考慮到一環扣一環，使流程科學化、合理化，選擇的結果一目了然，杜絕事后問題的產生，保證招聘工作的質量。企業招聘時還要根據所要招募人員的重要性進行選擇，特別是招聘將在公司中占舉足輕重地位的人員時，要保證招聘流程明確，招聘結果客觀可信。

最后，可以看到企業對招聘成功與否界定不清晰也是招聘工作急需改進的方面。當錄用結果出來后，通常認為本次招聘工作就算完成了。由于招聘成功與否的后果顯示滯后，并且較為復雜，多數企業沒有一套招聘工作的追蹤、分析系統，所以招聘的成功與否還不能最后確定。比如，當某員工表現不佳時或發生勞資糾紛時，人們往往把注意力集中在如何處理正在發生的事情上，而忽略了其他方面。所以在新員工錄用后，對于人力資源部來講，并不是招聘工作的全部結束，而是要跟蹤一段時間。通過新招員工的流動率和工作適應狀況來分析這次招聘工作的成本、方式和工作成績，從中找出值得改進的地方，以此來改善招聘工作中的各個環節，提高招聘工作的效率和質量。