大學組織結構變革的變量因素分析

摘 要：大學組織機構所具有的特征屬于組織學的范疇，本文著眼于大學組織結構基于組織硬、軟環境壓力的動機和契機的結構性和組織性特征造成的高度異化，對于從組織結構上予以變革的訴求，試圖從組織的角度對影響大學組織結構變革的變量因素做出分析性研究并勾勒出大學組織結構變革全方位的動向。

關鍵詞：大學組織結構 硬環境 實體性變量 內生性變量

大學組織結構變革的變量因素是對組織結構中關聯性變革主導因素的分解和明晰，從因素的異化與歸位的原發性視角來看，大學組織結構變革的變量因素可以從組織的變革生態系統中尋找分析的衡量分類依據，因此，筆者將大學組織結構變革的變量因素分析分為硬環境、軟環境以及內部環境變量。

一、硬環境變量

硬環境是獨立于大學組織之外的權變因素，對組織的日常運作產生間接影響的環境因素的集合體。

1. 變革的時代

處于社會轉型期主導性趨向轉向了知識的復歸，強調知識的傳遞、擴展與應用，重在組織知識的創造、整合和利用。大學組織的分化程度越來越高，組織結構的決策和運行主體與保障主體因此而變化。

2. 信息技術

信息技術優化了組織結構變革的渠道，改變著人們的時空觀念與溝通模式，同時影響著組織結構的調整和運行方式的變化。［１］信息技術實現了從封閉孤立到開放協作型結構轉化，由部門協作的靜態模式轉向基于業務流程體系的專業化協同體系，呈現扁平化、網絡化的變革特征。

3. 市場力量

以學術為主導的組織結構鏈條要與市場力量的指向相互協調，由縱向向橫向組織結構關系轉變，由行政模式為主導轉向學科際、領域間有機組織構架。

4. 法律

大學組織作為權利主體尚未得到足夠的尊重和重視，對大學組織結構的法律保障還未成為實體權利所賦予保障的重點，缺乏有效實現的具體制度和措施。

5. 現代文化

現代文化觀念是文化進化主義與相對主義的文化綜合統一，從廣泛的文化實踐與跨越區域的中西文化交流來理解現代化的真正含義，超越文化的對立來理解現代大學的組織結構。

6. 人口結構

人口的就業結構從體力勞動向智力勞動轉移，從一般的技術向高級技術轉移的趨勢，就業結構直接影響大學的組織結構。

二、軟環境變量

軟環境指的是對組織運行和目標實現有著直接性影響的環境因素集合體。“實體”和“虛體”是其二元構成。實體性變量研究大學組織結構的外在形態及特性，側重于“形式化”的表現；虛體性變量研究大學組織結構非實體的相關因素及變化的特點，側重于“狀態化”的表現。

（一）實體性變量

1. 組織技術

依據職能操作劃分為學術技術和運行維持技術。學術技術是以大學的學術機制運作為核心，以教學和科研為兩翼的技術手段的應用與結合；大學的運行維持技術體現于管理網絡的延伸和密集化。傳統集權化的組織模式在信息化浪潮的沖擊下逐漸松動，呈現網絡化結構。

2. 組織規模

大學的組織規模決定著組織結構的劃分界限。大學組織的不斷擴張，造成了內部結構的擴張與層級的增多，其權利格局被重新分配。

3. 組織利益主體多元化

大學利益獨立化和多種利益群體并存格局的形成。大學組織的利益主體不再是僅僅以滿足政府需要為基礎的一元利益主體，社會利益主體和個人利益主體的意識被喚醒，地位被肯定。從利益分化和社會分層所要求的大學組織結構的改革路徑必將在大學組織主導價值的嬗變、利益共容制度確立和多主體參與的組織化轉型。

4. 權力主體多元化

由于政府、社會、高校基于各自擁有其他權利主體所缺乏的資源而成就了它們對于大學組織結構的影響有著不同的權力，形成了大學組織結構中的權力主體多元化的局面。

5. 組織利益相關者

大學組織的外部協同能力的提升，需要在組織結構的變革中吸納大學組織的利益相關者的建議與決策指導，并取決于這一群體的合作深度與程度。

（二）虛體性變量

1. 組織制度

大學組織的制度效率是大學組織結構選擇生成的重要驅動力。大學治理理念與文化特質鋪墊的潛在制度、各種法律規章構成的顯性制度、大學制度安排的有效性等，決定了大學組織結構的制度創新是提高大學競爭力的本質所在。

2. 組織戰略

大學組織戰略是大學從事的活動與大學的社會角色及自身價值追求結合的產物。其結構調整須以組織戰略規劃為方向、組織項目管理為基礎，重新整合、再造大學組織結構，通過戰略創新模式和戰略集中模式的選擇，推動剛性結構和無序結構走向靈活。

3. 組織文化

“物質文化的變異導致行為方式的變化，并進一步引起精神文化包括思想觀念、價值觀念等的變異”［２］。這種變異是在不同價值觀的碰撞中衍生出文化多元價值觀念。

（1）大學組織傳統

大學文化在其發展歷程中，遵循著大學自治、學術自由和人文精神三大文化傳統，作為文化的核心和本質內涵與社會主流文化總是保持著一種必要的張力，持續對組織結構的文化整合功能。

（2）學習型組織文化

由于外部硬環境的壓力和內部動力與中間張力的多重作用，使大學組織結構應以學習型組織為核心構架，優化成為動態的學習型組織結構。

（3）教師文化

教師文化是在一個特定的教師團體內部或者是教師社區之間共享的一種文化。而現有的教師制度在行政化體制下，高校的教學和科研工作開始危險地向行政化傾斜。

（4）網絡文化

基于網絡而產生的網絡文化對人們的生活方式和思維方式進行著改造。在多元性、平等性、虛擬性等特征下，對傳統的大學組織結構中的文化靈魂有著深刻的影響。

4. 知識的專業化

隨著知識專業化分工的發展，知識分子的社會功能開始轉向專業化知識的釋放，使以學科為劃分單元的大學組織結構之間的聯系趨于松散，形成相對于其他松散結構的獨立性。

5. 權利沖突

現代立法以權利與義務為利益調整機制，大學組織在權利與義務上的平衡實質上是表現為利益相關者之間的利益平衡。在大學組織與對應主體的權利之間，存在著交叉和重疊，無法分離出一個互不侵犯的界限，大學組織必須考慮正當地行使自己的權利時如何規避使他人的權利受到實際的損害的結構承重方式。

三、內部變量

大學組織結構變革中的外部硬環境與中間軟環境對于組織內部結構變革的因變量的作用力量的相關因素分解就成為了內部變量。

（一）內生性變量

內生性因素是大學組織的邊界之內對結構變革起到影響作用的非環境因素。影響著大學組織結構的自我設計能力和組織自我選擇限度。

1. 學術特性

大學的學術性和科層性特征產生了兩種權力，即學術權力和行政權力。而知識的特征決定了大學組織是柔性化的學術組織，學術組織與科層組織的交叉決定了大學組織管理的柔性化，所以必須予以變革，而根本的變革意味著結構的變革。

2. 組織結構機制

機制是指影響事物運行的各個要素之間的相互關系與運作方式。［３］大學組織結構機制主要體現宏觀、中觀與微觀結構機制。大學組織結構機制的運行是指從組織的高、中、微觀層面著手出發，運用整齊劃一的、統一的形式把組織的各部分統合起來，調動每個層次或每個方面的每個組織結構的組成要素的積極性來發揮作用。

3. 學術權力

伯頓·克拉克曾指出：大學是一個學術權力系統，系統內部“專業和學者的專門知識是一種至關重要的獨特的權力形式，它授予某些人以某種方式支配他人的權力”。［４］學術權力是大學內在邏輯的客觀要求，是大學本質特性的外化。也是組織內部學術成員所擁有和控制結構設計的權力基礎。

4. 職能布局

大學內部的職能布局是大學組織結構的基礎，大學是以學術職能為中心的組織，行政職能為學術職能的發揮提供服務，組織職能的變化必然引起大學組織結構的變化。

5. 決策模式選擇

分權是大學組織結構變革的必然趨勢。分權分為垂直分權和水平分權。垂直分權是指將大學組織的決策權分配給垂直下屬；水平分權是指大學組織管理者將決策權分向參謀人員、專家，從行政人員分流向學術人員。垂直分權與水平分權的結合就形成了大學組織內部決策模式。

（二）中介變量

中介變量在內生性與外生性變量的作用發揮中起到傳承和結合作用的因素。

1. 變革成本

大學組織變革成本是大學組織實施變革所發生的價值犧牲的總和。它是客觀存在的與正常的學校管理成本相融，是自然變革進程中的成本，影響著變革主體結構的平衡。

2. 人員變動

組織與人事密切相關，人事變動會影響到組織結構變動。這里所說的人事變動及影響包括三種情況：

（1）高層變動

組織高層管理人員的變動，或者他們的管理理念、對客觀條件的認識發生變化，都會觸發一場組織結構的變動。

（2）專家動因

專家擁有豐富和先進的知識、理論和方法，有助于做出科學的分析和論證，提高了組織變革的前瞻性、可行性。

（3）人員流動

組織中流動率高意味大學組織的有效運作要受到影響，流動過度就成為破壞因素妨礙組織的運作。

3. 結構的邊界

現代大學逐漸從社會的邊緣走向社會的中心，學術組織的不斷擴散，使大學與利益相關者之間的聯系越來越密切。組織邊界在組織規模中將原本分割開來的目標、規劃、任務、人員等因素統合起來，相互滲透，組織結構框架內的縱橫維度、內外力量的作用形式都在邊界的鉸接地帶相互滲透，界線模糊起來，而組織結構成為無邊界框架。［５］大學愈發顯現出與外部環境相互滲透，走向更加開放的系統結構的趨勢。

（三）外生性變量

外生性變量存在于組織的邊界外部，對組織結構的總體產生整體或者局部的影響，是外界力量作用到組織結構變革中的力量。

1. 組織的體制

行政制度對大學組織行為的影響使大學的組織結構呈現不同的格局。等級權威和規章制度等科層制的松動引發深化教育體制改革，建立現代大學制度的方向選擇。

2. 行政責權分配

權力配置是組織結構選擇的直接影響因素，組織結構是權力配置的最終結果。行政系統與學術系統的協調體現在決策權的制約中，結構內分權成為大學權力的配置的一種趨勢。

3. 結構層級

大學的結構層級表明各層次上工作崗位間上下級關系的管理幅度模式，當內部管理資源增加的時候，組織的管理幅度可以相應增加，管理層次相應減少。

4. 環境執行力

大學組織的環境執行力也就是適應并駕馭環境，維持正常運行活動的能力，存在“剛性”與“柔性”兩個維度。“剛性”是基于學術實力的積累達到較高的程度，成為學術自主的依賴。“柔性”是大學組織對于環境的變動的有效反應與適應，包括對于環境的被動適應和反作用式的影響與調控。這是一種無形的力量，是大學組織結構支撐的重要部分。

5. 教育價值取向

教育價值取向，也就是指“人們依據某種價值觀，根據自身需要，對教育活動做出選擇和判斷時所持的一種傾向”。［６］隨著社會發展的需要和價值觀念的復雜化，從對學術的遵從走向了對效能的關注，與社會的多元化價值取向發生交互的連接，使組織結構的機制原則發生變革。

6. 突發事件

突發事件具有突然和不可預知性，要建立完善的組織內突發事件應急管理結構體系。

參考文獻：

［1］張慧潔.中外大學組織變革［M］.上海：復旦大學出版社，2006：87.

［2］楊鏡江.文化學引論［M］.北京：北京師范大學出版社，1992：174.

［3］孫綿濤.高等教育管理學［M］.北京：高等教育出版社，2006.

［4］伯頓·克拉克.高等教育系統［M］.杭州：杭州大學出版社，1994：35.

［5］劉永武，張興.組織結構理論的發展與大學組織結構的調整［J］.教育科學研究，2000，(3)：46-52.

［6］王漢瀾.教育評價學［M］.鄭州：河南大學出版社，1995：32.

（任清亮沈陽體育學院助理研究員，沈陽師范大學教育經濟與管理專業2006級碩士研究生。王婷系沈陽師范大學教育經濟與管理專業2006級碩士研究生）