組織支持感及影響其在國內研究的原因初探

摘 要：文章簡要介紹了組織支持感(POS)理論的提出背景和理論基礎，組織支持感(POS)與心理契約(PCT)和領導—成員交換理論(LMX)的概念辨析，組織支持感(POS)的前因變量、調節變量和結果變量，特別指出個體差異也是形成POS的一個重要因素，因為POS理論的核心要點就是“感受”，這種感受是員工在收集了有關組織是否關心其貢獻與幸福感的眾多信息后經過大腦加工處理得出的一種結果，涉及個體心理過程的形成和變化，同樣的信息經過不同的個體處理會得出不同的感受。在此基礎上，文章初步探討了影響POS理論在國內推廣的原因及展望未來的研究。

關鍵詞：組織支持感(POS) 前因變量 調節變量 結果變量 文化差異

一、POS理論的提出及理論基礎

1. POS理論產生的背景

在過去的二十余年，全球范圍內發生的公司裁員、重組、兼并等情況對經濟產生了巨大影響。在國際競爭激烈和技術進展迅速的情況下，許多組織都在思考如何處理員工—組織關系(Employee-Organization R-elationship，簡稱EOR)，以贏得競爭優勢。1986年Eisenberger等提出組織支持理論(Organizational Support Theory，簡稱OST)和組織支持感 (Perceived Organizational Support，簡稱POS)的概念。這一現代管理理論的提出為解決EOR問題提供了新思路，克服了以往研究強調員工對組織的承諾而很少關注組織對員工承諾的局限性，強調組織對于員工的重視和關心才是員工愿意留在組織并為組織做出貢獻的重要原因。

2.POS理論的理論基礎

POS理論產生的理論基礎是社會交換理論和組織擬人性化思想。社會交換理論(Social exchange theory)的核心組成部分是社會交換概念(Blau，1964)和互惠原則(Gouldner，1960；The norm of reciprocity)。根據社會交換理論，個體與他人之間建立關系是為了實現最大的個體利益，個體愿意回報幫助過自己或有恩于自己的他人。Levinson(1965)提出了組織擬人化的思想，員工常常把組織代理人的行動理解為組織的意圖，而非僅僅歸因于代理人個人的動機。由于員工將上級看作組織的代言人，如果能從上級那里得到良好的待遇，將加強員工的組織支持感。

二、POS的概念辨析

POS是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法，這一概念有兩個核心要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工的社會情感需求，如果員工感受到組織愿意而且能夠對他們的貢獻進行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力。

1.POS理論和心理契約理論的比較

POS理論和心理契約理論(Psychological Contract Theory，簡稱PCT)都是目前用以評價EOR的重要理論體系，兩者從不同角度詮釋了組織只有與員工建立良好的關系，才能實現互惠互利。其共性有：都強調組織對員工的公平是維護和發展良好關系的重要因素，均把組織代理人作為組織的化身，兩理論都以社會交換理論為基礎，研究的立足點都是員工個體的心理認知過程，所揭示的結果具有趨同性。

兩理論之間差異：（1）POS與PCT兩理論的研究對象不同。兩個理論對信念(belief)一詞的解釋不盡相同，POS理論所稱的“信念”是指員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法，是員工對企業承諾水平產生的信念；而PCT則認為，心理契約是指個體對其所感知的另一方義務承諾及其履行和履行程度所持有的信念(Rousseau ，1998)；另外，兩理論對于組織公民行為的預知也存在很大的差異。（2）兩理論對員工應承擔義務的認識不同。POS理論認為，在交換關系中，員工對來自組織方面支持的感知程度具有單向性；而心理契約是組織與員工之間的一種雙向互惠義務，反映了員工與組織相互之間進行回報的一種期望，強調組織對員工做出的承諾及履行與否的重要性。（3）一般來說，員工在進入組織之后通過自身的觀察和上級的相關行為產生POS，而心理契約有可能在員工進入組織之前就產生了。

2.POS理論和領導—成員交換理論的比較

Graen和Scanduran在1987年提出了領導—成員交換理論(Leader-Memher Exchange．簡稱LMX)，該理論強調上級和下級之間交換關系的強度，而POS強調員工感知到的組織重視其付出和關心其幸福感的程度。兩者都以社會交換理論為基礎，都涉及組織與員工的交換。

兩理論之間差異：（1）Wayne 等人的研究表明，程序公平和分配公平都對POS有影響，而對于LMX ， 只有分配公平對它產生影響； Wayne 還發現，體現組織對員工的信任和認可的慎重的獎賞與POS 有關，而一些意外的獎賞則與LMX 有關。（2）LMX重點關注員工和領導交換關系的質量，并且是以感情支持和有用資源的交換為基礎的；而POS 則把關注的焦點集中在員工和組織的交換關系上，并將這種關系概念化為員工對組織關心他們的貢獻和利益的總的看法。（3）雖然POS和LMX都與角色外行為相關，但是在角色內行為方面，LMX的影響比POS要大得多。

三、POS的前因變量

Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明，影響POS的三個主要前因變量按重要性排列為：組織公平、領導支持、組織獎賞和工作條件。個體差異等因素也會影響POS。

1.組織公平

組織公平一般指程序公平， 包括正式的組織政策和資源分配程序，它主要通過組織的一些具體活動如加薪、晉升等而得以形成與體現。L. Shore 和T. Shore 指出，多數情況下在資源分配上的公平，對增強POS有較強的累加作用。實證研究表明程序公平，特別是社會性的程序公平對員工POS的影響比其他方面的公平要大。

2.領導支持

領導支持主要指員工相信上級對其重視和關心其利益的一個整體認識。因為領導是組織的代表，有責任對下屬的表現進行評估，傳達組織目標和價值理念，所以，員工會把領導對待他們的態度與行為看作是組織支持的信號。

3.組織獎賞和工作條件

組織獎賞和工作條件主要包括有利于技能發展的工作經歷、工作中的自主權、上級的認同與贊賞等。工作自主性是指員工感覺到能夠獨立控制自己的工作，包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。研究表明，自主性程度比較高的組織可以顯著提高員工的POS。

4.個體差異

個體差異包括人口統計學變量、個體成就動機、個體價值觀、個體的生活學習經歷、個體的人格特質等因素。POS理論的核心要點就是“感受”，這種感受是員工在收集了有關組織是否關心其貢獻與幸福感的眾多信息后經過大腦加工處理得出的一種結果，涉及個體心理過程的形成和變化，同樣的信息經過不同的個體處理會得出不同的感受，因此個體差異也是形成POS的一個重要因素。

四、POS的調節變量與結果變量

1.POS的調節變量

POS研究中存在三個重要的調節變量：首先是組織支持的自愿性；第二是員工對上級在組織中地位的感受，它在領導支持和P0S之間起調節變量的作用；第三是集體主義的人格特質，它在工作經驗和POS之間起調節作用。

2.POS的結果變量

關于POS對員工組織行為的影響主要涉及組織承諾、組織公民行為、工作績效等方面。

（1）組織承諾。組織承諾是指員工對組織的認同、卷入和情感依戀。POS使員工產生了一種關心組織利益的責任感，促使他們用更高的組織承諾和更努力的工作來回報組織，同時， POS還通過滿足員工的歸屬感和情感支持等方面的需要來增強員工的感情承諾。具有較高POS的員工往往有著更高的組織承諾。（2）組織公民行為。組織公民行為（OCB）是一種有利于組織的角色外行為。George 和Brief 的研究發現， POS可以使員工產生一些組織公民行為，如幫助組織避免風險、提供建設性意見、獲得有益于組織的知識和技能和幫助同事等。（3）工作績效。任何組織都以達到績效目標為根本目的，對組織而言，績效就是工作任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工而言，績效可通過上級、同事及下屬對自己工作狀況的評價體現。研究者大多將組織承諾、組織認同、工作滿意度等因素作為POS影響工作績效的中介變量，具有較高POS的組織、團體和個人會表現出更高的工作績效。

五、影響國內POS研究的原因初探

POS理論移植到中國時需進行本土化研究，筆者認為其根本原因在于東西方經濟體制和文化傳統的差異。

1.中國的經濟制度

堅持公有制為主體和政府運用經濟和行政權力對經濟進行干預，是我國社會主義市場經濟體制的核心內容，從而以政府為主導的自上而下的強制性制度變遷，是當前中國市場制度變遷的主導模式。經濟基礎的影響滲透到文化與生活的方方面面，國內的組織除公有制外有多種形式，在經濟變革中人的價值觀也在經歷著巨大變化。

2.中國的文化背景

中國歷史上文化繁榮，百家爭鳴，影響最大的是儒家文化。中國的傳統文化具體可歸納為以下：（1）服從權威。儒家孔子提出的處理五大關系（君臣、父子、夫妻、長幼、朋友）的原則在今天的中國仍有很大影響， “官本位”、“一言堂”、“男尊女卑”等封建特權思想依然存在，在企業招聘與任職中對女性的歧視仍顯性或隱性存在。（2）集體主義。中國人強調群體意識和社會意識，個人利益應當服從集體利益，集體利益服從社會整體利益，強調只有整個社會得到發展，個人才能得到最大的利益。（3）保守傾向。中國的傳統文化要求人們不偏不倚，走中庸之道，在行事處世上慎言慎行，權衡左右。所以人們不喜做出頭之事，愿意維持現狀。（4）義重于利。孔子在《論語》中講：“君子喻于義，小人喻于利。”把義當成最高準則。儒家強調，不能驅義逐利。自古以來中國主要靠道義約束人們的行為規范和維系社會秩序，而不是靠法律約束，因而中國人重義輕利，重情輕法。（5）直觀思維。中國傳統的思維方式，不是通過歸納推理、演繹推導等理性思維，也不是通過實證剖析整體再加以綜合，而是基于事實，憑借前人已有的經驗和知識對客觀事物的本質及其規律性加以識別、理解和進行整體判斷，是一種直觀的思維方式。

六、研究展望

中國與西方國家的經濟文化差異必然影響在西方建立起來的POS理論在中國的推廣與應用。例如POS理論的提出者Eisenberger所研制的POS問卷，在不同行業和不同組織員工樣本中所得出的結果都是一維結構；而根據凌文輇等研究結果，在中國文化背景下，我國企業員工的POS是一個三維的心理結構。

國外POS的研究已取得很大進展，而國內的POS理論和實證研究尚為數較少，有待我們進一步研究的問題有：如何根據中國的經濟文化特點，推動國內的POS研究進展；不同性質組織中組織支持作用的差異；國內員工個體差異對于POS影響的研究等。

參考文獻：

［１］凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業員工的組織支持感.心理學報，2006，38 (2)：281～287.

［２］徐曉鋒，車宏生，林絢輝等.組織支持理論及其研究.心理學報，2005，37 (1) :130～132.

［３］許百華，張興國.組織支持感研究進展.應用心理學，2005，11. No.4.