量化考核不是學校管理的“法寶”

近年來，量化考核已滲透到學校管理工作的方方面面，無論是教職工考核還是職稱評聘、評優樹先，都隨處可見這種考核方式的影子，可以說，在一些學校，量化考核已經同教師的切身利益直接掛鉤。

所謂量化考核，就是學校根據本校的實際情況，創造性地制定出考核量表，組織人員進行考核評分，并把考核評分作為衡量教師業務水平的管理方法。這種考核方法簡單易行，在一定程度上反映了廣大教職工的工作業績與實效，調動了其工作的積極性，創設了競爭氛圍，在學校管理方面的確能夠收到一定效果。但筆者認為它不能“一藥治百病”。

第一，量化考核項目的有限性無法適應教師工作的無限性

“教書育人是個良心活兒?！苯虝撕w面極廣。就其內容來講，有備課、上課、批改作業、個別輔導等教學工作和班主任工作等管理工作。就其工作時間而言，沒有明確的上下班時間。就其工作空間而言，也不僅僅局限在學校。教師的工作有可以進行量化的，如出勤、工作量等，但也有不可量化的，如人的情感。教育是一種情感的過程，教育的目的是讓每一個學生健康成長，如對學生的思想教育、工作態度等過分依賴量化考核的話，可能導致教師忽視對學生耐心細致的思想教育，也就背離了教育的本質。另外，育人往往是整體性的，是由多部門共同承擔完成的，分解不了，也量化不了。

第二，量化考核標準的統一性無法適應教師工作的個別差異性

標準的統一性、一致性是量化考核的內在要求。然而，教師工作存在著個別差異，每個教師都有各自的個性特點、工作風格、專業特長，不可能是千篇一律、千人一面的，這是無法用某種統一的標準來衡量的，也是難以用等級制或百分制來表達的。如果不考慮教師工作的個別差異性，不但不能客觀地反映他們的實際差異，而且還會誘發教師去追求量化考核的高分值，限制或壓抑他們的個性發展，使每個教師都成為機械統一的“標準件”。

第三，量化考核結果的可比性無法適應教師工作質量的模糊性

量化考核是建立在考核對象量的分析與質的確定上。一般來說，對考核對象數量性、確定性的特征揭示得越充分、越完備，則對質的把握就越深刻越全面。但是，實際上教師工作質量帶有模糊性的特點。教師不論承擔教學工作、科研工作、班主任工作，還是兼而有之，每一個教師所付出的勞動量是不一樣的，教師間的差距會是非常大的。另外，不同性質、不同崗位的工作也很難作簡單的量的換算，比如班主任工作量與教學課時數間的折算，此外也會導致外表行為的虛假性。有些教師為取得考核的高分報喜不報憂；有些教師在領導面前和非領導面前判若兩人。

第四，量化考核中考核者的主觀性無法適應教師工作的客觀性

量化考核的標準是客觀的。然而，在實際的考核中，學校考核者的思想意識、主觀態度、價值觀念、工作能力以及心理狀態等都具有主觀性。被考核者的工作表現及測評標準反映到考核者的頭腦中就打上了主觀性的烙印。實際工作中，不同考核者對同一種行為會有不同的評價；另一方面，不同的情境中，同一個考核者對于相同考核對象也會有不同的評價。也就是說，考核者對于教師工作質量的判斷帶有主觀性。這樣勢必給教師造成“受制于人”的心理壓力，很難使教師發揮自身的積極性和主觀能動性，只是為完成“量化指標”而疲于應付，結果成為量化考核的“奴隸”。

綜上所述，如果一個學校管理完全陷入一種僅靠數字來評價教師工作和學生學習好壞的境地，那么這個學校的教育教學工作就會變成簡單的機械運動。如果學校管理事事講量化、時時講量化，則極易走入管理簡單化、粗放化的誤區。這樣的教育教學工作不僅毫無生機，更會使人與人之間的感情變得逐漸淡漠，學校會因此失去凝聚力和競爭力。

因此，學校教育作為一種培養人的活動，其管理工作不應全部采取量化考核的方式。作為學校管理者，一定要注重學校管理方法和形式的多樣性，能量化的就量化考核，不能量化的就不要強求，千萬不能搞一刀切，更不能把量化考核當做學校管理的“法寶”。

（南通第一中學）