關(guān)于電信重組人力資源整合若干問題的探討

[摘要] 企業(yè)重組能否取得成功，關(guān)鍵在于人力資源能否實現(xiàn)整合。本文從企業(yè)重組后人力資源整合過程中易出現(xiàn)的問題入手，分析重組過程中員工心理變化、忽視團隊建設(shè)、企業(yè)文化融合不到位的負(fù)面影響，并從樹立理念、企業(yè)文化、企業(yè)制度、溝通機制等六個方面提出電信企業(yè)重組后人力資源整合的對策。

[關(guān)鍵詞] 電信重組人力資源整合建議

近年來，電信企業(yè)重組一直是人們討論的熱點話題，今年5月24日新一輪電信業(yè)重組方案公布，三部委發(fā)布了關(guān)于深化電信體制改革的通告，目前各項重組工作正在緊張有序地進行中。企業(yè)重組是一個資源整合的過程，重組的成功主要依賴于協(xié)同，即雙方進行相關(guān)資源的轉(zhuǎn)移，所以成功的重組要求雙方人員能夠密切配合，并且保持積極性和主動性，使經(jīng)營活動能夠有機地結(jié)合。因此，企業(yè)重組后的人力資源整合就顯得尤其重要。

一、電信重組人力資源整合過程中將可能面臨的問題及影響

1.員工心理變化產(chǎn)生的負(fù)面影響。重組并購會引起員工的心理變化，表現(xiàn)為緊張、焦慮、自我保護、信任度下降等負(fù)面的心理狀態(tài)稱為“并購綜合癥”。在這種心理狀態(tài)下，出于自我保護，避免言行給自己帶來職業(yè)危機，員工的言行會十分謹(jǐn)慎同時也不輕易相信別人，導(dǎo)致員工間信任度下降，造成企業(yè)橫向、縱向溝通均出現(xiàn)困難。同樣為了更好地保護自己或小團體利益，員工在企業(yè)重組過程中會出現(xiàn)犧牲團隊合作的弱化團隊行為。出于對失去權(quán)力、利益的擔(dān)心，特別是有可能被裁撤部門的人員，員工會迷失方向感，喪失工作熱情以及進取愿望，結(jié)果導(dǎo)致員工有可能逃避工作責(zé)任甚至離職。這些行為產(chǎn)生的負(fù)面影響會直接導(dǎo)致新公司生產(chǎn)率下降、員工士氣低落、人才流失率上升等不良后果。

2.忽視中層管理人員及銷售團隊建設(shè)造成的不利影響。中層管理人員是企業(yè)經(jīng)營管理策略的執(zhí)行者同時也兼具管理者的角色。有調(diào)查顯示在企業(yè)重組過程中，高層管理者更擔(dān)心基層員工，經(jīng)常使決策導(dǎo)向基層化，使中層管理人員處于真空狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，由于中層管理人員對自己在重組后的角色、職業(yè)發(fā)展不明確，也就不能很好地履行執(zhí)行和領(lǐng)導(dǎo)職能，不利于企業(yè)重組的順利實施。

另一方面，通常容易忽視的是銷售團隊。銷售團隊?wèi)?yīng)該是企業(yè)生存發(fā)展的重要力量，銷售人員社會關(guān)系資源相對豐富是競爭對手挖掘的對象。目前電信企業(yè)的銷售人員一般實行勞務(wù)派遣用工形式，高層管理者在企業(yè)重組過程中往往忽視這部分成員，而且目前銷售人員福利待遇不如體制內(nèi)員工穩(wěn)定，生存的危機感會讓他們會很快開始考慮自己的事業(yè)發(fā)展，忽視他們?nèi)菀自斐射N售人才的流失。

3.不重視企業(yè)文化融合，導(dǎo)致重組目標(biāo)難以實現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)長期以來內(nèi)外各種因素共同作用的產(chǎn)物，企業(yè)重組必然會出現(xiàn)不同企業(yè)文化沖突，具體表現(xiàn)在員工對不同企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、管理風(fēng)格、溝通的渠道方式等認(rèn)識差異。個體和團隊居于這種差異所作出的各種消極反應(yīng)會給人力資源整合帶來阻力，如果不盡快調(diào)整，企業(yè)重組后極有可能出現(xiàn)各自為政、溝通困難等后果，無法增強企業(yè)實力，使重組的目標(biāo)大打折扣。

4.目前電信企業(yè)人力資源管理上存在的問題，不利于整合的順利進行。我國電信企業(yè)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，基本形成了制度相對健全、管理相對規(guī)范的管理體制，然而在管理過程中也存在一些問題，主要表現(xiàn)在人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略層面，部門職能未充分發(fā)揮，激勵機制、約束機制執(zhí)行力弱，用人機制僵化，忽視人力資源開發(fā)等問題上。人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源的整合管理貫穿于企業(yè)重組的全部過程，影響企業(yè)重組的成敗。因此，各電信企業(yè)應(yīng)該以此次重組為契機，夯實人力資源管理基礎(chǔ)，確保企業(yè)重組的順利進行。

二、電信重組人力資源整合管理的建議

人力資源整合工作是一項系統(tǒng)工程，需要重組企業(yè)有極強的操作能力，這就要求重組企業(yè)能夠在實踐中摸索出對策，使重組真正成為推動企業(yè)價值提升的有效手段。要實現(xiàn)這個目標(biāo)可以從以下幾個方面入手：

1.更新觀念，樹立以人為本的管理理念。企業(yè)高層應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源的重要性，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間的競爭就是人力資源的競爭，人力資源已成最具價值的資源。樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，要把人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的高度，把一切管理活動都圍繞著如何充分調(diào)動人、服務(wù)于人來展開，營造良好的人才成長環(huán)境，真正用“人本”理念來指導(dǎo)人力資源整合過程中的各項工作。

2.企業(yè)文化優(yōu)勢互補，創(chuàng)造和諧的管理環(huán)境。電信類企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)環(huán)境等方面有諸多共同點，但在企業(yè)文化上存在些許不同，同時在行區(qū)域管理的情況下，各級分公司之間由于區(qū)域文化的不同所形成的子文化也存在差異。企業(yè)文化對人力資源管理有著直接影響，企業(yè)文化的順利融合有助于人力資源整合的實現(xiàn)。在電信企業(yè)重組過程中，重組企業(yè)首先要充分審視目前公司的企業(yè)文化，挖掘出有利于企業(yè)整合的元素，吸收被重組企業(yè)文化的閃光點，形成優(yōu)勢互補的企業(yè)文化。企業(yè)文化的融合要真正把企業(yè)的理念體系與企業(yè)管理制度結(jié)合起來，為創(chuàng)造和諧的管理環(huán)境奠定基礎(chǔ)，這將為重組后的員工心理調(diào)整、團隊建設(shè)及管理政策整合，提供了良好的條件。

3.完善管理政策，推進重組的順利實施。人力資源管理政策的整合是企業(yè)重組的重要內(nèi)容之一。由于雙方在政策上存在著差異，重組企業(yè)要充分了解被重組企業(yè)的人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定出能引導(dǎo)企業(yè)順利重組過渡的管理政策。在政策整合中，直接關(guān)系到員工切身利益的政策如職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、績效管理等是員工關(guān)注的焦點。因此為了減少融合的阻力，應(yīng)該暫時保持原有政策的延續(xù)性，再根據(jù)新企業(yè)戰(zhàn)略制定長期性融合的政策，以確保人員的穩(wěn)定和工作積極性的保持，推進企業(yè)重組工作的順利實施。

4.調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，明確崗位職責(zé)，注重核心人才的選配和團隊的建設(shè)。企業(yè)重組必然會涉及到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，重組企業(yè)應(yīng)該根據(jù)重組業(yè)務(wù)類型，結(jié)合目前的業(yè)務(wù)情況，根據(jù)市場運作規(guī)律要求，分析組合的可行性，不可盲目地增減組織單元，更不能生搬硬套強硬組合。同時要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的變化進行工作研究，明確新的崗位職責(zé)、工作流程、任職資格等崗位規(guī)范性內(nèi)容。

在人力資源整合過程中，要發(fā)揮人才的協(xié)同優(yōu)勢，形成人力資源1+1＞2的合力，在明確組織結(jié)構(gòu)和崗位規(guī)范內(nèi)容后，還要注意核心人才選配和團隊建設(shè)。進行人才的選配和團隊建設(shè)，應(yīng)對員工進行系統(tǒng)評估、全面分析，進行必要的篩選，并制定全面的方案。一般來說要先與相關(guān)人員進行充分溝通，為重組后制定有針對性的措施奠定基礎(chǔ)，然后對員工做出合理配置，并及時讓員工明確企業(yè)的發(fā)展方向及目標(biāo)，同時采取培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、薪酬激勵等多種手段激勵員工，以保證人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性。

5.注重員工開發(fā)，實行職業(yè)生涯管理。職業(yè)發(fā)展是員工關(guān)注焦點，注重員工的開發(fā)，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，是確保人力資源成功整合的關(guān)鍵之一。電信企業(yè)的高速發(fā)展必然對員工各方面素質(zhì)提出更高的要求，所以進行員工潛能開發(fā)，實行職業(yè)生涯管理是必要的。企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯管理能幫助員工完成企業(yè)重組后的自我定位，克服工作中遇到的困難，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。同時能使企業(yè)重視員工的個人興趣和特長，并對其進行潛能挖掘，從而有效地開發(fā)組織的人力資源，保證組織留住優(yōu)秀人才并滿足未來的人才需要，使企業(yè)更適應(yīng)發(fā)展和變革的需要。

6.建立通暢溝通機制，減少重組阻力。電信企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到溝通在重組過程中的重要性，企業(yè)重組會給員工帶來巨大的沖擊，員工之所以會出現(xiàn)“并購綜合癥”，是因為在重組過程中缺乏必要的溝通。建立通暢溝通機制，與被重組員工進行充分溝通，可以增加員工對新企業(yè)的了解，減少不必要的沖突，為重組后的整合創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。在此過程中首先要對重組后員工的角色和任務(wù)進行溝通，讓員工表達(dá)其在新團隊中的角色期待，同時企業(yè)也對員工進行角色定位，通過對角色及角色應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任的明確，使雙方對角色都有正確的理解，以減少重組過程中的阻力。同時要保證這種雙向互動的溝通機制能夠一直保持下去，促進企業(yè)經(jīng)營管理的全面發(fā)展。

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