中國企業員工工作場所偏離行為探討

摘要：員工工作場所偏離行為是企業普遍存在的亟待解決的問題，但國內的學術界對此議題的研究相對匱乏，文章探討了中國企業員工工作場所偏離行為的表現形式，分析了員工工作場所偏離行為的危害，并提出了員工工作場所偏離行為的預防與控制建議。

關鍵詞：工作場所偏離行為：蓄意破壞；工作場所暴力；組織政治行為

工作場所偏離行為(Workplace Deviance)指員工自發性的行為，而此行為違反了企業的規范、政策或制度。并且威脅到企業或企業內部成員的福利。具體表現為：怠工、偷竊、貪污、遲到、對同事的辱罵、誹謗、散布謠言、性騷擾等(RobinsonBennet，1995)。工作場所偏離行為普遍存在于企業之中。據美國企業的調查指出，大部分員工都曾表現出工作場所偏離行為。例如，Harper(1990)指出有33％到75％的員工曾經有過偷竊、欺騙、故意損壞公物、盜用公款或故意礦工等行為。工作場所偏離行為也造成了企業的嚴重損失。由此可見，工作場所偏離行為應該成為企業界與理論界所需正視的重要議題。但從以往員工行為的研究文獻來看。大多數的研究都是以員工的正面行為(如組織承諾、組織公民行為等)作為研究主體，較少有研究全面的探討員工的負面行為。鑒于此。本文主要結合中國的實踐對員工工作場所偏離行為進行初步的分析和理論探討。從而提出具體的管理建議和措施。

一、我國企業中工作場所偏離行為的表現

本文作者結合中國企業實際的實際情況，走訪了12家企業。通過個別深入訪談的形式，對我國企業中工作場所偏離行為的表現形式進行了深入調查。歸納出我國企業中工作場所偏離行為主要的五種表現形式：

1 盜竊和不當使用企業的資源。員工盜竊企業的財物一般包括單位原材料、辦公用品、設備等，也包括虛報票據、挪用公款、盜竊現金等。這些偷竊行為根據員工的具體崗位而有所不同。一般來說，在企業中職位越高的員工盜竊行為性質較嚴重，所給企業造成的經濟損失較大。如挪用公款、私受回扣等。職位較低的員工盜竊行為雖然造成的直接經濟損失較小，但卻比較普遍也難以辨別定性。如將辦公用品拿回家、占公家便宜等。不當使用企業的資源包括員工對企業資源的浪費行為(如，不關空調、辦公用品的浪費、原材料的浪費等)以及使用企業資源為自身謀福利(如，利用職權私下給一些員工便利、私人使用企業的汽車、私人使用公司電話等)。員工盜竊和不當使用企業的資源是目前我國企業比較常見的現象，其產生的原因是多方面的。包括整個社會的道德風氣的影響、企業管理制度的缺失、員工感知到不公平感、員工對工資待遇的不滿等。

2 蓄意破壞。蓄意破壞是指員工故意毀壞機器、設備和辦公用品以及損壞公物等。員工蓄惹破壞行為即包括公開的破壞行為。也包括私下地、長期地、逐漸毀壞企業財物行為。員工蓄意破壞行為從輕微的摔桌椅到嚴重的罷工、破壞公司的電腦系統、投毒事件等。給企業帶來了重大的經濟損失。員工蓄意破壞的動機既包括利他主義也包括報復不平等。為了讓工作速度減慢或釋放在工作中的壓力、憤怒和沮喪，員工有時會將企業財物作為發泄對象。故意進行破壞。員工也會因為對管理者的不當對待和對企業制度的不滿而故意破壞設備或工作進程。

3 消極怠工。員工消極怠工是指員工在工作方面懈怠、遲到、早退、曠工、上班時間過多的休息或處理私人事務。“美國在線”和“薪水”網站最近做了一次職工怠工現象調查，發現每個職工每天浪費兩個小時以上的時間，這還不包括午飯用時。這意味著。企業每年要白白支出7 590億美元的薪水(MarcusSchuler，2004)。中國企業在怠工方面的問題也非常嚴重，特別是在一些傳統的國有企業中。國內企業最普遍的怠工方式是同事聊天、看報紙，其次是私人用途上網，包括網上聊天、炒股、收發電郵和打游戲等。此外還有辦私事、打私人電話等。員工在工作方面的懈怠、紀律方面的松散是企業在管理過程中經常遇到的問題。企業方面往往認為產生這種現象的主要原因是員工職業道德差、缺乏上進心。于是想方設法加強對員工的職業道德教育，希望以此來激發起他們的工作熱情和上進心?？蛇@些工作收效甚微。員工消極怠工行為的產生除了來自于自身的因素，很大部分原因在于企業本身。由于企業在工作氛圍、人際關系、工作狀況、領導作風等方面存在的問題使員工的工作積極性受到嚴重的傷害，從而采取消極怠工的行為。

4 工作場所暴力。根據世界衛生組織于2002年5月發布的定義。工作場所暴力指工作人員在其工作場所受到辱罵、威脅或襲擊，從而造成對其安全、幸?；蚪】档拿鞔_或含蓄的挑戰。它包括身體暴力和心理暴力。身體暴力包括打、踢、拍、扎、推、咬等行為，心理暴力則包括口頭辱罵、威脅和言語的性騷擾(Gerberich et al，2004)。在中國大部分企業中都存在辱罵、貶損同事或惡意散布同事的謠言的語言暴力行為，以及推、搡、撞、拳打、腳踢等身體暴力行為，職場性騷擾現象也日漸增多。遭受工作場所暴力的員工會覺得恐懼、不安、身體疼痛、離職、甚至死亡等后果。這種暴力也會給企業帶來巨大的成本。如醫療費、訴訟費、耗費的時間、組織文化受到沖擊、公眾形象受損等。國內企業產生工作場所暴力的原因主要有：(1)個人因素。與同事和主管的沖突、個人的經濟問題和健康問題、酒精和濫用藥物、無法解決個人和家庭問題、道德偏見等。(2)組織層面的因素。被解雇的威脅或解雇、過重的工作負擔、管理者的過度控制、為晉升的激烈競爭、管理層與員工層之間極少的溝通機會、沒有申訴程序或沒有正當的申訴程序等。(3)社會因素。社會氛圍(如失業、貧窮等)、勞動力的多元化、家庭分裂、影視作品中的暴力行為等。

5 對組織有害的組織政治行為。組織政治行為指組織中個人或群體為了實現個人利益，利用自己手中掌握的權力或資源從事的一種不被組織許可的自利行為，它通常以犧牲其他人或組織的利益為代價。組織政治行為對組織產生的影響是多方面的，既包括有利的影響也包括不利的影響。目前我國企業中常見的對組織有害的組織政治行為表現為：刻意討好、交際應酬、制造壓力(“會哭的孩子有奶吃”)、偏袒、借助權威、利益交換、建立小團體、威脅利誘等。組織政治行為會對組織的正常運作，如決策的產生、升遷與報酬產生干擾，且會對個人或組織的工作表現及生產力造成危害。組織政治行為對可能產生的負面影響包括：扭曲組織目標、濫用資源、造成紛爭、導致挫折緊張、不當升遷、不利于協調溝通、破壞組織形象、降低工作滿意度、改變工作態度、威脅員工彼此間的信任、加劇焦慮感等(RobinsonMorrison，1995)。組織政治行為產生的原因十分復雜，既受個人因素的影響(如，年齡、性別、馬基雅維里主義及高度自我監控、內控型)又受環境因素的影響(如，組織的集中化、組織層級及控制幅度、工作自主性、績效評估不明確、晉升機會、與同事互助機會及高層管理者的自利行為)。

二、員工工作場所偏離行為的后果

員工工作場所偏離行為是企業存在的普遍現象，其為企業和組織成員所帶來的影響主要如下：

1 員工工作場所偏離行為對企業的負面影響。員工工作場所偏離行為會大大的提高企業的經營成本，這些成本主要體現在設備的蓄意破壞所造成的資產損失、法律訴訟費用、罰款、傷害賠償以及生產力降低所帶來的經營損失。美國的統計資料顯示，每年在工作場所中，由于員工偏離行為所帶來的損失達6 200億美元，其中欺詐行為導致企業的成本損失平均占美國商業企業年收益的6％(Mur-Dhy。1993)。員工偷竊和不誠實是30％的商業失敗的原因之一(Crosflen，1993)。員工工作場所偏離行為給企業帶來的不僅僅是財務損失，而且還會對企業的聲譽造成影響。伴隨著外界媒體對企業的員工工作場所偏離行為地報道，企業的社會公眾形象以及雇主品牌形象將受到嚴重影響，進而影響企業的市場營銷工作和優秀員工的招聘和保持。

2 員工工作場所偏離行為對組織成員的負面影響。員工工作場所偏離行為也會損害企業內部其他員工的福利，尤其是那些成為工作場所偏離行為指向的員工。工作場所偏離行為會導致企業內部其他員工工作壓力增加、自尊心受到傷害、工作滿意感降低、生產積極性下降、離職意向增加、工作中的恐懼和不安全感加劇以及其他的心理和身體的疼痛。也有研究表明當員工觀察到組織中的其他人(如，同事、上級主管)從事工作場所偏離行為時，他們自身從事工作場所偏離行為的可能性將增加。

此外，員工工作場所偏離行為還可能對外部群體(如，顧客、員工的親屬、股東等)造成間接的影響。企業可能通過提高產品和服務的價格來補償員工工作場所偏離行為所帶來的成本，Touby(1994)在一項研究中估計，產品銷售收入中的2％-5％是用來支付工作場所偏離行為的成本的。在服務行業。顧客甚至成為服務第一線員工的偏離行為的直接犧牲品。

三、員工工作場所偏離行為的預防和控制

應該看到，企業對員工工作場所偏離行為的治理具有相當的難度。這種現象雖然普遍存在，但具有一定的隱蔽性，也很少有員工會主動承認自己有工作場所偏離行為。因此管理者有時察覺。在治理時缺乏明確的對象。也很難找到有效的方法。本文以為，在員工工作場所偏離行為的預防和控制方面，企業可選取的策略有：

1 心理契約管理。心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解或有關信念。心理契約表現出隱含性、非正式化、主觀性、動態性等特點。心理契約的履行與否對于員工的行為有重要的影響。當員工感知組織違背了心理契約，他們可能認為自己受到不公平的對待并對組織產生憤恨，他們會重新考慮與組織之間的交換關系，這會導致工作場所偏離行為的增加。

心理契約違背的大部分原因是由于雇傭雙方對契約內容沒有一致的認同。因此管理者應該重視心理契約的構建和維護工作，具體而言主要包括以下幾個方面：(1)客觀、準確地工作描述。工作描述規定了員工的主要工作內容和職責權限，也說明了從事該工作員工的任職資格，包括了所需的知識、技術和能力。工作描述在員工的心理契約構建中能夠讓員工明確的了解企業對員工的期望。了解企業績效評估的標準。(2)建立良好的貫穿整個管理過程的溝通體系。構建和維護心理契約。需要建立良好的貫穿整個管理過程的溝通體系。只有通過廣泛的溝通與交流，才能使員工與管理者詳盡地相互了解組織與個人的精神、理念和事業追求。并不斷調整雙方的認知和利益，產生滿足相互需求的、步調一致的行為，建立起穩定的雇傭關系。(3)營造優秀的企業文化。在通常情況下，員工的期望與企業的愿景并不是完全吻合的。優秀的企業文化能在員工與組織之間起到強有力的協調作用。任何組織都不可能把所有的規定寫進規章制度或契約中。在這種情況下。企業文化(共享價值觀、意識形態、工作方式、工作氛圍和工作行為等)的作用就突現出來。組織文化的“軟約束”可以規范員工的思維方式和行為習慣。

2 新員工社會化。新員工社會化(Newcomer Social-ization)指新員工獲得其成為一名組織成員所必需的態度、行為和知識的過程。在這個過程中，新員工與組織的各個方面溝通交流信息，相互影響。并最終形成相互均接受和認同的關系。研究發現許多員工(尤其是新員工)的工作場所偏離行為都是在社會化過程中形成的。觀察與模仿是新員工“干中學”最普遍的方式。如果企業內部存在較多的員工工作場所偏離行為，或者企業管理者對工作場所偏離行為采取默許和縱容的態度，員工通過觀察與模仿能夠學習和掌握許多企業所不能安排的知識與技能(如，虛報發票的技巧等)，了解到企業內部的潛規則(如，是否可以經常上班遲到等)，從而調整自己的行為。因此，正確的引導新員工社會化對于企業來說是十分必要的，主要包括：(1)入職培訓。人職培訓是新員工社會化過程中重要的一環。管理者應通過人職培訓減少新員工的壓力和焦慮，幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望。協助新員工獲得適當的角色行為。幫助新員工適應工作群體和規范。鼓勵新員工形成積極的態度。(2)合理的員工培訓。員工培訓能夠有效地影響員工的態度。塑造員工的行為。企業應根據企業不同發展階段對組織道德不同層次的需求向員工提供系統的道德培訓。道德培訓可以強化員工的道德意識。為員工提供解決道德困境的各種合理的方式，幫助員工克服工作場所偏離行為。

3 建立有效的獎懲體系。員工工作場所偏離行為的改善不僅與組織的道德氣候、信任有著密切的關系。也與組織的紀律制度和獎懲體系密切相關。獎勵和懲罰是管理上十分重要的手段。美國教育心理學家桑代克認為，個體總是自動產生許多行為，凡是導致滿意結果的行為便被保存。而帶來煩惱后果的行為則被淘汰，這便是學習的“效果律”。行為主義流派代表斯金納提出的“強化律”認為，對一種行為的肯定或否定的后果(報酬或懲罰)，它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生。兩種理論比較好地揭示了企業管理中的獎懲體系對員工個體行為的影響。懲罰在組織管理中通常屬于抑制性控制措施。長期以來，懲罰在組織管理中的地位和作用一直是一個引人爭議的話題。盡管現代管理強調人性化管理。但懲罰在管理中仍有其十分重要的地位，在組織中的廣泛應用便證明了這一點。在實踐中，懲罰可以通過對員工個體的心理或生理的不愉快刺激，從而減退或遏止不良行為的出現，確保組織正常有效的運行。懲罰還能對其他員工起到威懾作用，根據社會心理學家班杜拉的社會學習理論，員工在組織情景中。經觀察別人的行為表現方式以及行為后果(得到獎勵或懲罰)而間接學習。當管理者懲罰某個員工時。實際上也表明了他的態度和企業的規范要求，別的員工也會從中認識到恰當的行為和不恰當的行為。因此。客觀、公正、確實的獎懲體系是一項激勵優秀員工、規范員工行為和提高組織績效的必不可缺的管理手段。

企業建立有效的獎懲體系，應注重以下五個方面：(1)對在完成個人目標或階段目標中做出明顯績效或貢獻的員工，給予及時的物質和精神獎勵。在設立績效考核的標準時企業應將企業整體目標和員工個人目標、最終目標和階段目標等相結合。(2)慎用懲罰。懲罰員工行為具有明顯的矯正和威懾作用。但不當的懲罰會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現悲觀、恐懼等心理反應，甚至發生對抗性消極行為。(3)及時溝通。企業管理者在實施獎懲過程中應充分的利用信息反饋。使員工了解自己的績效及其結果，既可使職工得到鼓勵，增強信心，又有利于及時發現問題，分析原因，修正所為。