行動學習再認識

摘要：組織領導力是最近十年西方學界研究熱點之一。行動學習在組織領導力發展最佳方法的調查中經常位列榜首，國內文獻提及行動學習概念已較為頻繁，但觸及它在領導力發展中作用的卻相當罕見。作為一種群體學習方式，行動學習不僅促進組織人力資本發展，而且促進組織社會資本與組織資本增進。文章系統述評行動學習的概念涵義、實踐情況、在發展領導力方面的綜合價值。

關鍵詞：領導力；行動學習；發展型經歷；人力資本；社會資本；組織資本

在近年國際領導研究機構(如創新領導中心。CCL)對西方一流組織的領導力發展最佳方法調查中，總會出現行動學習法。而且經常位列榜首。一段時間以來。國內研究者提及行動學習概念已較為頻繁，但觸及它在組織領導力發展中作用的卻相當罕見。行動學習的價值直接來自它對組織利益的貢獻，有必要把行動學習置于組織領導力發展語境中。系統梳理這一重要方法的概念起源、基本含義、實踐情況、在促進人力資本、社會資本和組織資本增進方面的作用。

一、“行動學習”概念緣起

“行動學習”是Revans提出的概念，他把行動學習定義為這樣一種方式：人們作為個人或群體學習者致力于解決實際工作中的問題。同時增強他們的技能。當人們聚在一起。分享他們各自收集到的事實、陳述他們對于問題來源的分析、請求他人提供解決問題的建議、為解決問題進行種種嘗試。以及向群體展示種種嘗試的結果時。學習就產生了。，行動學習是一群同事圍繞尚無答案的真實問題，進行持續學習與反思的過程。它帶有雙重目標：解決實際問題和發展個人及集體能力。因此，行動學習的核心要求是對行動(例如。嘗試用新的方法來理解利益相關者所帶來的挑戰)和反思性學習(例如，詢問隱藏在那些對付復雜挑戰的傳統方法后面的為什么、是什么以及怎么樣)進行平衡。

另一位對行動學習有突出貢獻的人是Pedler。他對行動學習有一個完整的定義：行動學習是一種組織中人員發展的方法，其中，任務是學習的媒介或載體。行動學習的基本信念是，沒有行動就沒有學習。沒有學習就沒有明智的行動。行動學習有三個主要因素：參與者、問題以及分享小組或團隊，他們通過相互支持與相互挑戰(質疑)取得進步。行動學習意味著自我發展與組織發展的雙贏結果。基于問題的行動既解決問題，又改變著解決問題的人。行動學習的成功主要依靠詢問，而不是想當然的知識或指導。

Marquardt這樣描述行動學習：“既是一種過程，也是一種強有力的項目，它涉及一小群人在解決真實問題的同時，關注他們正在學習什么以及他們的學習怎樣使每個群體成員和組織整體獲益。行動學習最大的價值或許是它增強了個人、團隊及組織更加有效地應對變化的能力。是學習使行動學習具有戰略性，而不是技術性。當明天的挑戰將吞沒我們時。要避免用昨天的解決方案應對今天的問題，就需要新鮮的想法和全新的學習”。

二、行動學習的基本原則

理解行動學習理念的幾條基本原則對有效實施行動學習項目具有重要意義。首先，知識是行動的結果。Revans認為學習(L)包含兩個要素：學習是“結構化知識”(Pro-grammed Knowledge)(P)與“質疑性見識”(Questioning In-si-ght)(Q)之和，即L=P+Q。學習顯然包括對已知事物(P)的吸收，也包括在無人知道如何行動的情況下詢問正確問題的能力(Q)。結構化知識能夠通過技術性教導習得。而質疑性見識卻需要通過在做中學獲得。行動學習關注的是這種質疑性見識。因此，行動學習過程中，群體成員相互啟發、詢問，進行批判性反思是至關重要的。

第二，學習是“適應變化的能力”。Revans指出。當變化的速度快于學習的速度時，有機體就會衰??；而當學習的速度相當于(或快于)變化的速度時。有機體就可能適應、生存并成長。根據這一觀點，Ramirez指出行動學習是一種戰略方法，組織領導者們可以用來更有效地應對動蕩環境中出現的迅速、復雜、相互關聯的變化。Ramirez把變化看成是使結果與期望不相匹配的過程。而認為學習是發現或糾正這種錯誤(結果與期望不相匹配)、或使結果與期望重新匹配的過程。行動學習提供了一種匹配過程，在它重構結果時也重構了期望。通過不斷地重構結果和期望，個人和群體獲得更加多樣化的視角和能力。從而增進適應變化的能力。具體分析行動學習的實施，可以看到。行動學習項目試圖包容盡可能大的多樣性。比如。在分析與問題相關的情境因素時，兼顧盡可能多的利益相關者，以確保在質詢過程中使一系列知識、信仰、價值觀念、思想和利益得以全面呈現。而且，行動學習項目的參加者獲得了界定、探索和重構現實的機會。從而產生對現實的更深刻理解，并獲得了使自己積極投身于有意義的行動的力量。這樣，行動學習幫助人們以不同方式去理解和詮釋問題，從而提高群體的“導航能力”。

第三，Morgan和Ramirez指出了行動學習得以發揮作用的必要條件。包括組織者(促進者或顧問)提供必要的資源和引導，行動學習應該是民主的、集體性的、主動的，行動學習應該努力將個人變革與社會性變革聯系起來，把不同種類和不同層次的理解整合起來，行動學習應致力于創造不斷演進的條件等。

行動學習不同于案例研究、商業游戲和模擬這樣的傳統領導力發展方法(也是管理培訓方法)。這些傳統方法沒有風險，是理論上的實踐，而且群體互動活動不是在真實工作情境中發生的。行動學習法強調行動的重要性，而不僅僅是談論行動，而且參加者的決策會付諸組織實踐，會帶來直接、真實的后果。行動學習法涉及的是組織面臨的真實問題，是尚未得到解決的問題，不是為練習而準備的案例。行動學習中所涉及的所有人都是以真實身份參與項目，而不是扮演什么角色。Marquardt指出了行動學習項目中所包含的6個相互作用的要素：問題、4人—8人組成的行動學習小組、質疑和反思過程、采取行動的方案、小組成員對學習的承諾，以及輔助者(教練)。Marquardt還把行動學習項目分為兩種基本類型：單一問題行動學習項目和開放群體行動學習項目：在單一問題行動學習項目中，參加者解決同一個或同一組問題(如組織性業務挑戰)，而在開放群體行動學習項目中，每個人都帶來他們自己的問題，小組成員在約定的一段時間內就這些問題相互支持、相互學習。這樣，行動學習項目可以為兩種目標服務：為組織成員提供發展型經歷和為組織貢獻實際問題的解決方案。

三、行動學習實踐情況

對行動學習的早期實踐可以追溯到1952年，Revans幫助22位煤礦經理一起在真實的工作情境中解決問題20世紀70年代，Revans與合作伙伴共同為英國通用電力公司開辦了行動學習課程，得到了學習者的極高評價，他們一致認為這一學習方法頗具實用價值。至此，行動學習法初步確立了它在管理培訓領域的地位。行動學習成為廣泛運用于歐洲的一種方法，它將正式的管理訓練與經驗學習結合起來。到20世紀90年代末。行動學習法逐漸為許多全球一流組織(如美國通用電氣公司、花旗銀行、殼牌石油公司、霍尼韋爾公司、強生公司、西門子、ATT、IBM、杜邦等)所接受和運用，并取得了驚人的效果，被譽為快速提升實戰能力和改進績效的秘密武器。通用電氣(GE)前總裁Welch曾這樣說：GE向全世界宣布行動學習是GE改變成“全球思想、快速轉變組織”的主要策略。沒有引入行動學習前，通用電器的國際性業務占18％，實施行動學習后，這個數字是40％。并且很快要達到50％。

花旗銀行(Citibank)將行動學習法用于領導力發展的案例展示了行動學習法的典型實施過程。首先。根據明確標準選擇問題和項目參加者。由業務總監或CEO來推薦需要解決的問題，這些問題應該是跨越各種不同業務影響花旗銀行整體績效的。項目參加者在全球范圍遴選，需要通過一個內部人才評價程序。第二步是為期3天的脫崗會議，用于團隊建設和問題定向。第三步是數據收集，在接下來的2至3周內進行。往往需要到花旗銀行內部各分支機構或者到花旗銀行之外的地方出差。第四步是為期一周的數據分析和形成建議。第五步是向CEO或者業務總監匯報。每個行動學習小組有90分鐘時間來陳述他們的方案，其中30分鐘用于正式陳述。剩余的60分鐘則是焦點討論。第六步是一天時間的總結和反思。在教練的幫助下圍繞建議、團隊工作過程和個人發展機會等進行反思。最后是高管層在聽匯報后的1周—2周之內提供后續支持，決定如何實施所提出的建議。

四、行動學習的綜合價值

CCL根據多年的研究成果?？偨Y得出了一個有助于提高個人領導力的包含評估、挑戰和支持三要素的發展型經歷框架——CCL發現。無論是什么樣的經歷，只要包括了評估、挑戰和支持三方面的因素，就會對個人領導力的發展更加具有影響力。有些經歷可能只具備一種或兩種要素。也具有一定的發展作用；但當同時具有上述三種要素時。這些發展型經歷是最有效的。

從行動學習項目給個人和群體提供的發展型經歷角度看。行動學習中包含著豐富的挑戰和支持，但評估相對較少。尤其是正式評估。行動學習需要解決的都是關涉整個組織全局的重大疑難問題，自然是具有相當大挑戰性的。行動學習團隊成員呈現出的不同思考角度、對彼此方法的質詢等也都是重要的挑戰來源。同時。團隊成員的相互討論、相互啟發以及分享多種多樣的思想、觀念和解決方案，為解決疑難問題提供著持續有力的支持。而且，擁有同伴一起解決疑難問題本身就是重要的心理支持。再者。行動學習項目中一般都包括促進者(教練或顧問)。他們是重要的支持來源。他們幫助行動學習小組進行團隊建設，使學習變的得更容易：幫助這個學習共同體形成恰當的技能、知識和功能。如提供解決問題所需要的結構化知識，促進學習者了解如何進行不同層次的學習：鼓勵學習者提出質疑，幫助這個學習共同體通過反思來平衡它的行動取向：引導整個學習歷程，幫助學習者學會如何學習。

行動學習中的評估要素不甚突出。在行動學習小組學習與反思的過程中，存在著來自小組成員自我的和他人的非正式評估。其實。在進行行動學習小組成員選擇時?？梢詮娀皆u估的作用。行動學習是一種有機實踐。是由參加者集體建構著這個實踐共同體的社會意義和共同現實。對于同樣的問題，不同的小組成員可能找到不同的解決方案。獲得不同的學習體驗。因此，將一些正式評估工具運用于項目參加者的選擇上。將有助于提高行動學習的效率。

行動學習是團隊和組織進行質變學習的重要手段。除了帶來應對挑戰的新方法。行動學習的另一個重要成果是團隊以集體的方式應對未來挑戰的能力得到了增強。作為一種群體學習方式，行動學習直接促進了社會資本的增進。團隊建設是行動學習得以實現的基本條件。通過團隊建設。團隊成員之間相互信任得到增強。這是在關系維度上增進社會資本。在行動學習過程中，相互信任的團隊成員集體反思他們的前提假設、觀念、方法。相互影響、相互激發。有利于促成共同的價值觀念，從而促進對(作為集體的)“我們是誰”的更好理解，這體現了社會資本在認知維度上的增強。行動學習通常需要解決全局性問題，需要兼顧盡可能多的利益相關者，因此一個項目的參加者往往來自組織各個不同的部門或業務單位。這樣的人員構成有助于增進結構維度上的社會資本。而且，行動學習對于促進組織資本的發展也有積極作用。來自組織中不同部門的人員致力于一起解決共同的問題，并在此過程中增強了相互的信任與身份認同。這種相互信任與認同有可能在項目結束后被帶回到各自部門，從而在整個組織中擴散，為形成更具凝聚力的組織文化奠定基礎?？傊袆訉W習是一種較好地整合了個人領導力發展和組織領導力發展的方法。