員工創造力的研究邏輯

摘要：創造性越來越成為員工的核心勝任力，并且受到大多數企業的鼓勵，總的說來，研究者們主要從三個不同的角度對員工創造力進行探討，即個體視角、組織環境視角、個體一環境雙向視角，個體視角主要關注影響創造力的個體因素，相關的研究主要沿著兩個方向：(1)人格特征對創造力的影響；(2)認知過程對創造力的影響。組織環境視角主要探討影響員工創造力的工作環境因素，相關的研究也主要沿著兩個方向：(1)客觀環境對員工創造力的作用；(2)心理環境對員工創造力的作用，個體一環境雙向視角強調把個體因素和環境因素結合起來研究員工創造力的必要性，在雙向視角的研究中，兩個主要的模型經常被用來探討創造力：(1)個人一環境匹配模型；(2)個人一環境交互模型，

關鍵詞：創造力；研究視角

一、引言

關于創造力(Creativity)的論述可以追溯到古希臘的柏拉圖，但直到19世紀中葉，這一研究領域才引起心理學家的關注。19世紀60年代—20世紀50年代。有關創造力研究的文獻并不多見，且大部分研究是思辨性的。沒有實質性的進展。創造力的系統研究始于20世紀50年代。當時，由于美國著名心理學家Guilford的大力倡導，學者們對創造力進行了大量的研究，理論和方法都有較大進展。并且逐漸擴散到社會學、教育學和管理學等多個研究領域，取得了眾多研究成果。縱觀半個世紀的創造力研究歷史，大致上可以分為三個階段：第一階段(20世紀50年代—20世紀60年代)，主要是從個體視角研究員工的創造力：第二階段(20世紀70年代-20世紀80年代)。主要從組織環境視角來研究創造力；第三階段(20世紀90年代以后)。主要從個人與環境雙向視角來研究創造力。創造力的研究邏輯如圖1所示。

二、員工創造力研究的個體視角

早期的創造力研究起始于對個體差異的關注，研究者們假設創造力是個體孤立時頓悟的產物，是個體內部發生的過程，創造性的產品在特定個體身上自發地產生，創造力是很難訓練和培養的。個體視角的研究主要包括兩種導向，第一種是將創造力視為個體的某種特殊的人格品質來研究；第二種是將創造力視為某種特殊的心智歷程，側重于識別一些導致新奇、有效的問題解決方法的認知加工過程。

1 以人格特征為導向。以人格特征為導向的研究者們關注的是具有何種特征的人更有可能產生創造性的行為。研究的目的是要歸納出創造性人才所具備的共同人格特征，研究中既包括對杰出人物的考察，也包括對普通人物的考察。大量研究者對此進行了研究。得出了很多結論。

盡管得出的結論并不統一。但研究者一致認為諸如“自信、靈活性、進攻性、對復雜事物的關注、冒險、廣泛的興趣、高活力、直覺及很強的自我創新意識”等個性特征與高創造性有關。研究發現創造相關的人格特質(如創新性、經驗的開放性)與創新績效之間存在正向的關系。研究還表明。高創造性群體與內控傾向(Internal Locus of Control)人格有關。內在動機也被認為是個體創造力的關鍵預測變量。因為工作本身的挑戰性和興趣促進了個體堅持探索和試驗的動力，而這些動力通常導致創造性的結。另外。擁有廣博的領域相關知識也有助于創造力的形成，領域相關知識是指個體所擁有的某領域的培訓、經驗和知識水平。

2 以認知過程為導向。應該說。創造力的認知過程研究起始于Guilford。Guilford挑戰當時流行的“創造力僅為少數人具有”的觀念，指出創造力是由個體的種種基本能力所構成，而這些構成創造力的基本能力又受到智力結構中的種種因素所制約。在Guilford看來。與創造力大小直接相關的乃是智力結構中認知的“發散性加工”(Divergent Production)與“轉化”(Transformation)等因素。Guilford開發了發散性思維量表，發散性思維(Divergent thinking)就是從多個角度尋找問題的解答方案的思維方式，大量研究發現發散性思維的得分與創造力指標之間存在顯著的正向關系。

隨著認知研究的發展，Sternberg提出了“創造力三側面模型”(Three Facet Model of Creativity)。其中。第一個側面是智力(Intellectual)側面；第二個側面是智力風格(in-telligence Styles)側面，亦即一個人是如何使用其智力的。一定的智力水平可能是創造力的必要條件，但并非充分條件。也就是說，一個人使用智力的風格與其智力水平同等重要。Steinberg認為，“智力風格是聯結智力和人格這兩方面的橋梁”。Stemberg已不完全受制于一般的認知研究模式，而是強調了“認知風格”，這一頗具特色的側面。第三個側面便是人格(Personality)側面。Stemberg認為，某些人格特征比起其他人格特征來，更加有助于創造行為的產生，例如，容忍模棱兩可的情境、克服困難的意志、成長的愿望、內在動機、適度的冒險精神、渴望認可、愿意為認可而工作等等。

Feldhusen提出創造力包括三個方面。即知識基礎、元認知技能和人格因素。Feldhusen認為產生創造性的產品依賴于這三種主要成分，即應當有一個廣泛的知識基礎和對特定領域的技能的精通。還要有一套加工新信息和使用原有知識基礎的元認知技能，此外還要有一系列的態度、稟性、動機等人格因素。

以人格特征為導向的研究者對創造性人才的人格特征進行了分析。目的在于找到高創造力的人所具備的超乎常人的人格特征。認知過程為導向的研究者關注于對創造性思維加工機制的研究，希望能找到一些能導致新異、有效地解決問題的認知加工過程和方法，他們提出了很多關于靈感、頓悟、聯想類比、定勢等方面的理論和模型。這兩類研究的結論對組織招聘、選拔和培訓創造性人才提供了堅實的理論依據。

三、員工創造力研究的組織環境視角

個體視角研究者假設創造力是一種天賦，在特定個體身上發生。但研究者們發現低智力水平個體的創造性成績確實很低；但在較高智力水平的個體身上卻發現了高創造性績效與低創造性績效并存的情況。也就是說創造性活動對個體提出了基本的素質要求。但基本的天賦素質并不保證個體一定能夠產生高創造性的成績。這種現象將研究者的視線引向個體之外。結果發現環境是創造性過程中不可忽視的決定性因素。然而組織中存在兩種意義的環境，一種是客觀的物理與社會環境。即客觀環境。一種是員工對客觀環境的感知，即心理環境。因此。組織環境視角的研究也分為兩種導向。

1 以客觀環境為導向。人的創造力受多方面影響，除性別、年齡、家庭、知識背景等因素外，工作環境方面的因素，如一個組織內其領導者的風格、組織分工、成員來源、競爭氛圍、等級制度、評價制度、機器配備、以及資金上的支持等，都對創造力的發揮有著重要的影響。事實上，這也是創造力研究近年來的一個研究重點，即從個體研究層面逐漸轉到組織層面。

研究表明，彈性的組織結構對創新有促進作用。因為彈性的組織結構增強了員工的自主性和員工關于“新的觀念會被采納”的信念。充分提供當前工作所需的財政和物質資源、信息資源、相關培訓和從事思考所需要的時間都有助于鼓勵創新。豐富化的工作可以促進員工創新，因為自主性可以給工作擁有者更多的機會來自己作決策，豐富化的工作更具挑戰性，需要更多復雜的智力活動，它們對人更有意義，能激勵人持續提高績效。另外，為了有效促進創新行為，報酬系統應該是公正公平的，并應該是基于創新過程而不是創造結果，尤其在創新過程的探索階段。創新支持也是一個很重要的環境因素。研究表明。與很少有機會從事創新的員工相比，在工作中受到創新鼓勵的員工有更高的滿意感和實現感。創新支持可以來自主管或同事，主管可以通過對萌發或實施創意所要求的活動進行支持來鼓勵員工創新，也可以通過對創造性努力或成就的認可來鼓勵員工創新。盡管同事不能提供資源或者財政的支持，但同事可以為創新活動提供建設性的意見反饋和精神鼓勵。

2 以心理環境為導向。盡管大量研究證明客觀環境變量會影響創造力，很多研究者強調心理環境的重要性。心理環境是指員工知覺到的影響自身創新行為的組織環境因素。是與個體心理相關的組織狀態。處于同樣客觀環境中的不同個體所反映的心理環境不一定相同，個體所感受到的心理環境是其行為產生的更重要原因。因此。大多數學者普遍關注創新氣氛的研究。研究者提出組織可以通過形成工作氣氛來促進員工的創造力，因為這種工作氣氛可以增加員工從事某項工作的內在動機。氣氛是指員工對當前的工作環境(如支持或自主等維度)的感知或體驗。氣氛研究的結果表明：(1)創造性員工(擁有與創造績效相關的人格特征的員工)對氣氛變量的反應較靈敏；(2)氣氛感知，不管是個體水平還是群體水平，被發現是創造或創新的有效預測變量；(3)氣氛的測量為有助于增強創造或創新的組織干預(Organizational Interventions)提供了基礎?？傊?，氣氛研究的結果都強調了氣氛的重要性。

創造性的人格特質與內在能力具有較大的穩定性，組織干預對此所能產生的影響非常有限：認知加工能力盡管能夠發展，但需要較長的時間；而通過管理措施影響員工創造力的情境比較容易實現。而且情境的變化能夠使員工行為產生立即可覺察的效果。所以。探索組織的創新環境對于管理實踐具有重要的指導性意義。

四、員工創造力研究的雙向視角

個體視角的研究主要集中在心理學領域，其他學科尤其是社會學領域對創造力的研究重點關注環境因素的影響。不管是從個體微觀視角還是環境宏觀視角來研究員工的創造力。研究都取得了很大的進展。但是這兩種視角始終保持相互獨立。

然而，與其它人類行為一樣。創新行為也應該是個體和環境的函數。因此。一些研究者建議把個人和環境兩個角度結合起來進行研究員工的創造力。也就是說同時考慮個體因素和環境因素對創造力的影響。關于如何把把個體特征與環境特征結合起來研究創造力，研究者們主要采用兩種研究模型：一種是研究個人特征與環境特征的匹配程度對創造力的影響。一種是研究個人特征與環境特征對創造力的交互影響。

1 個人一環境匹配模型。個人一環境匹配模型有很廣泛的應用范圍?！捌ヅ洹崩碚摫挥脕磉M行不同領域的研究，諸如壓力、職業生涯、工作特征、組織氣氛、工作調整、人員選擇和組織設計。最近。研究者們才逐漸把個人一環境匹配模型應用到創造力研究中。

個體和環境之間在有關維度方面的匹配性顯著影響創造行為。例如，領導與成員的內在動機之間的匹配將促進創造行為。這些研究認為。個體與環境之間的匹配性是一個增強創造力的關鍵條件。于是，創造力匹配(Creativitym)的概念的提出就順理成章了。創造力匹配就是在個人環境匹配的框架下研究創造力。檢驗組織環境和個人因素對個人績效、態度和幸福感的聯合影響，

2 個人一環境交互模型。最近的一些研究調查了影響創造的個體和環境變量，驗證了它們之間的關系。盡管一些研究報告了它們之間是中介關系，但大量的研究證實了個體和環境變量之間交互的效應。例如，Woodman、Sawyer＆Griffin(1993)提出，探討創新相關指標是需要同時考慮個人屬性(如認知模式、能力、性格、知識、內在動機)、團體特性(如團體組成、團體歷程)以及組織屬性(如組織氣氛)等三層次因素之間的交互作用。Oldham＆C-turnings(1996)曾檢驗人格特質、工作復雜性與上司支持度對員工創造力的三元交互作用，結果顯示。當員工處于兼具復雜性及挑戰性的工作情境中，而且主管人員是抱持支持的態度時，員工最能產生富有創造性的產品。Zhou＆George(2001)也曾研究工作不滿足、組織承諾及組織環境因素的三元交互作用對員工創造力的影響，研究結果發現，當員工對組織的承諾感高時且身處于正向的組織環境中(同事間有用的工作反饋、同事的高度協助支持或組織的高度支持)，那么工作不滿足感越高。則員工會表現出最佳的創造性。Tiemey等也報告了員工特征(認知風格、動機)、領導特征(動機)和關系特征(領導一成員交換質量)對員工創造力的交互效應。

五、員工創造力的研究展望

在關于個體創造力的研究視角中。個體視角的研究讓我們理解了影響個體創造力的生理和心理特征，為組織招聘和甄選創造性人才提供了依據，但研究的結論具有不一致性，而且讓創造性活動帶上了神秘的面紗：組織環境視角的研究站在個體之外尋找影響員工創造力的環境因素，這就意味著創造力已不僅僅是天賦才能。不再是個體內的事情，還受到外界因素的促進與阻礙。是涉及到周圍的環境因素的復雜現象。這就撕開了創造性活動的神秘面紗，同時肯定了組織通過改造環境、實行有效的環境性干預來提高員工創造力的可能性；雙向視角的觀點是最新的而且具有很好的前景，因為這種觀點既承認特質對員工創造力所產生的影響，同時又強調個體之外因素的重要性，具有更加直接與重要的指導價值。不過，雖然雙向視角對員工創造力的影響機制進行了深入、全面的探討。構建了有意義的理論模式，推動了創造力研究的發展。但仍然存在以下問題。

首先，雙向視角的研究中。要么強調個人與環境因素的匹配對創造力的影響，要么強調個人與環境因素的交互作用對創造力的影響，而沒有把匹配作用與交互作用結合起來探討對創造力的影響。既然是研究個人與環境因素的共同影響，那么應該既考慮匹配作用又要考慮交互作用，并對這兩種作用的效果進行比較。

其次，在環境視角研究中，對于動機如何在環境與創造行為之間發生中介作用還存在爭議。雖然出現了許多理論觀點與實證性的研究，但缺乏結論性的成果，迫切需要進行澄清與整合。同樣，在雙向視角的研究中，個體與環境因素的匹配或者交互對員工創造力的作用也可能被一些變量所中介，例如自我效能感、環境滿意感、心理安全、感知到的自由度等。因此，在未來的研究中。系統研究影響創造力活動的環境因素特征，并深入探討動機等變量所發生作用的中介機制應當成為我們努力的方向。

最后，個人與環境因索的匹配關系不是靜止的，應該是動態的，因為隨著時間的推移個體很有可能會改變其對環境的期望和滿足環境要求的能力。環境也會改變其對個體能力的期望和滿足個體需要的程度。如果采用一個縱貫研究設計來驗證個體與環境因素在不同時間點上對員工創造力的共同影響模式，我們就會對匹配模式有更加深入的認識。