影響員工創新的組織環境因素及作用機制分析

摘要：大力推動企業自主創新對組織的創新管理活動提出了更高的要求。文章從分析科技創新的概念內涵與研究取向入手，探討了組織創新的研究層次，以及影響員工創新的組織環境因素，分析了組織工作環境因素對企業創新的作用模型和組織創新環境管理資源束，期望對推動企業創新管理有所借鑒，

關鍵詞：組織創新；組織環境；作用機制；管理資源束

一、“創新”的概念及研究取向

1 “創新”的概念及內涵。雖然管理學者和企業管理者都意識到創新對組織塑造競爭能力的重要性，但是目前關于“創新”理論界尚未形成一致的認知和理解。早期的管理學家Schumpeter(1983)認為。創新包括從一個點子的最早提出到成為實際市場化產品所涉及的所有過程；Amabile(1988)認為，所謂創新就是組織內一個創意的成功實現；Kanter(1988)和Van de Ven(1986)將創新定義為一個有價值想法的創造、采納及實踐過程；WestFarr(1990)指出。創新是有意圖的在崗位、團隊或組織中引入和應用具有新穎性和有價值的創意、過程、產品或程序的一系列活動：Scott(1994)認為，創新是一個識別問題、產生創意、實踐創意和形成產品原型的多階段過程；West(2004)則提出。創新是引入和應用一種新穎的，或改進的做事或行為方式的相關活動。與此相對應。創造(Creativity)是一個與創新(Innovation)較接近的概念。Woodman(1993)指出。創造是第一次做某事。或引入了新知識；Baughman等(1995)將創造定義為員工確定問題。并通過收集、整合相關信息來提出新想法的活動；Martins等(2003)提出，創造是思想、創意的產生過程。通過上述語義對比。可以看出?！皠撔隆蓖侵敢幌盗蟹沁B續的活動組合。它具有跨階段性，在不同階段具有不同的活動內容：而“創造”更多被認為是一種點子、觀念的產生和提出過程。它往往發生在創新過程的早期階段或稱之為創新的孵化階段。正如West＆Richards(1999)所指出的，創造是思考新問題，而創新是實踐新想法。

創新可能是一種新的產品或服務、一種新的過程技術、一種新的管理系統或是一種關于組織成員的新計劃(Damanpour1991)。創新的范圍很廣。除了技術創新還包括產品、流程、方法和管理創新等。回顧相關研究文獻。大多數關于“創新”的探討都集中于技術上的改進或突破上，因此，一般意義上的“創新”指科技創新。本文所討論的。創新”也主要指“科技創新”。

2 組織創新的研究取向。由于創新會對組織績效產生重要的影響，來自不同領域的專家都致力于尋找和探索影響和推動組織創造、創新的奧妙。Wolfe(1994)指出：國際上創新研究主要有三種不同的取向。即創新擴散的研究、創新過程研究和組織創新能力研究。前者主要探討創新采用者的創新擴散方式。以后勤成長模型以分析假設的創新擴散模型與真實性的擴散理論間的配適(fit)性；組織創新能力方面的研究。其研究重點是以組織為分析單位。探討組織創新的決定因素。主要采用統計回歸的研究模型，分析何種相關影響因素對于組織創新的解釋力較大；關于創新過程理論的研究，其重點在于探討創新過程的特征，即研究創新是如何及為什么會有出現、發展及結束的。它通常采用階段，過程模型分析組織創新過程的影響因素(蔡啟通。1997)。目前關于組織創新的研究目前尚未達到成熟，三種研究取向各有一定的貢獻程度，但還都有待于發展(莊立民。2002)。特別是“創新過程研究”在國內的發展尚處于起步狀態(孫銳。2006)。

二、組織創新研究的分析層次

King＆Anderson(1995，2002)等指出，個人、團隊和組織不同層次上的不同因素會影響組織創新行為和創新績效，如表l所示。在個體層次上，個人創新行為要求員工既要具備創造性特質(如認知能力、人格特征)。也要具備創新意愿(如內部、外部動機)，而工作特征(如自治性、技能培訓等)則進一步決定員工是否易于投入創新活動中去。在團隊層次上，團隊資源(如知識、技能和能力等)是團隊創新的基礎，團隊過程會決定創新潛力的發揮及團隊創新水平，團隊溝通會有助于信息和技能整合；組織層次上創新相關變量相對較為復雜，從高層管理者的領導特征到組織特性、戰略、文化、結構、氣候及創新的管理推動等，都會對創新產生作用影響(Carsten，2004；King，2002；Munfford，2004；孫銳，2006)。

三、影響員工創新的組織環境因素分析

國際上創新領域的三大研究流派：組成成分學說(Ama-bile，1996)，交互作用學說(W—oodman。1993)和多重社會領域學說(Ford，1996)都將組織背景和環境要素視為影響組織創新的重要因素。組成成分學派認為。影響組織創新的有兩類因素，分別為團隊特質和組織特質，其中團隊特質包括團隊的形式、凝聚力、多元性、任務特質、解決問題的運行方式等；組織特質則指組織文化、資源、報償系統、策略結構和技術焦點等。在此基礎上，Amabile(1996)總結出了一種研究組織環境如何影響員工創造和創新活動的分析框架。這個框架指出。組織環境中包含創新的刺激物和障礙物，他們會通過對專門技術、任務動機和創造性技能對組織創新產生作用。工作環境中的創造力鼓勵、自治性或自由、創新資源、壓力與組織創造力障礙等五大構面因素會對組織創新產生影響，其工作環境模型如圖1所示。與此同時，Robbins(1995)在組織結構、組織文化和人力資源管理三個層面上指出了組織創新績效的前因變量，如圖2所示。Scott等(1994)則分析了組織領導、工作團隊、個體問題解決特征以及創新氣氛對組織創新的作用影響，其模型解釋了37％的創新行為變異。

Tidd等(1997)對創新性組織的管理模式進行了分析，他們認為高創新性的組織是領導愿景、組織結構與關鍵人物等一系列關鍵創新要素的整合。其創新型組織的構成要素如表2所示。

關于組織創新因素的研究不同學者的分析各有側重，到目前為止，關于環境變量(個人、團隊、組織、過程)與組織創新因變量(創新行為、創新績效、組織創造性)的關系尚未有明確、一致的看法(Amabile，2004)。相關實證還缺，乏較為令人信服的擴展性驗證。

四、組織工作環境因素作用模式分析

創造學研究領域的4P觀點認為，Person(人格)、Place(環境)、Process(過程)與Product(產品)是組織創新的關鍵要素。Woodman等(1993)將組織創新定義為，復雜的社會背景中，集合起來的個體共同工作所產生的有價值、有用的新產品、新服務、新程序過程中的相關活動。其動態組織創新模型如圖4所示。在該模型中。個人創造力是前置條件，其中包括認知風格和能力、人格、動機因素和知識，以此為基礎，個人創造力與個體所處的社會、工作背景因素交互影響，產生創造、創新行為。進而作用于團體創新；團體的特征、成分、過程和源自組織環境情景因素會影響團體的整體創造力。最終，個人創新通過團體創新活動作用于組織創新：組織創新活動與外部環境的互動形成了最終的創新成果。Woodman的模型進一步說明了個體與團體(組織)環境、背景因素相互作用對創新成果的作用過程。

Amshile(1988)認為“創新”強調一種創造性觀念的具體實踐，并獲得成功的整體歷程，同時它也是一個個體實現其新穎、有益創意的過程。創新最終要落實在組織內的個體身上，組織創新蘊含著個人、團隊與組織因素的社會化交互作用。孫銳(2007)指出，創新的實現依賴于創新人才充分運用發揮其創造性潛力。并貢獻其獨特的智力資源。因此，對組織而言創新人才是創新的基礎，創新人力資本庫(包括組織創新人才的人格、知識、技能、能力等基本要素的存量和開發潛力)是組織創新因素作用的前置條件。由于組織創新過程本質上是多維度，跨層次的。并且影響創新的具體因素會作用于不同組織層次上(孫銳，2006)。所以相關組織創新環境要素的治理需要系統集成的思想。組織工作環境作為內部創新激勵的觀點強調，通過對團隊層、組織層上創新工作環境因素(前者如團隊背景、運作、領導方式、團隊關系；后者如組織戰略、結構、文化、資源等)的協同改善和調整，運用適當的策略來鼓勵組織成員勇于創新，激勵員工的創新行為。進而提升組織創新績效，

員工對組織工作環境的知覺將決定員工能否激發出創意(Amabfle，1996)，而工作滿意感以及內部工作動機則會影響員工的創新行為的強度和頻度。員工的創新表現與其創新支持感知，及其心理回應具有密切關聯(Tesluk，1997)。創新支持知覺作為對組織工作環境的主觀解釋。在員工具體行為與組織客觀環境間起著連接功能。另一方面。Korman(1997)的研究也表明，內在工作動機對員工工作表現產生著重要影響。thad(2000)指出。工作內容本身的趣味性，所帶來的挑戰性與滿足感影響著員工的創造性。ason(2002)認為，員工樂在其中的積極心理感受。會增強其自我決斷性以及應對復雜任務所需要的持久耐心，這些對從事創新活動甚為重要。良好的工作環境能夠使組織成員產生滿意感。主動迎接挑戰。推動其在工作過程中實現個人價值(Ednondson，1999)。組織成員所處工作環境要素對創新的激勵程度越高，創新活動可運用的資源越多。組織創新管理技能越適當，員工的創新支持感知，內部工作動機和工作滿意程度就會越強。從而導致較高強度和頻度創新行為。從員工創新行為到組織創新績效的轉化，其中介因素還要看個體創新活動與組織所倡導的創新方向、創新軌道相匹配，相協調，以及創新活動與外部市場需求相一致的程度。組織工作環境要素作用模式的理論模型如圖5所示。

由于不同創新環境要素會在不同層次上發揮作用，同時變量間的交互作用也會對企業創新產生重要影響，因此，探索與高績效組織創新環境要素治理相關的“管理資源束”是一項重要任務。組織資源理論認為。企業是一組實踐或資源的組合。這些資源或實踐的交互作用導致了產品或績效。所以企業資源或實踐的互動作用應是研究關注的重點(Rubin1997)。組織創新環境治理的“管理資源束”是指：一系列導致高創新水平的企業領導行為、管理政策和管理實踐的特定組合(涉及特定組織創新環境變量的管理活動集)。組織工作環境管理資源束對創新的作用模型如圖6所示。

分析導致高水平創新績效的“管理資源束”中各管理構件間的協同和互補機制。以及特定管理實踐組合的縱向匹配和放大效應，并據此提出整合、優化企業領導行為、管理政策和管理實踐的方法和策略，建立概括化的創新管理資源配置模型。為提升企業自主創新能力和績效提供理論支持和可操作性的管理策略，對提升企業創新管理成效具有重要推動作用，同時也是未來創新管理發展的重要路徑選擇。