人才引進不求所“有”但求所“用”

流動性是高層次人才顯著的特點之一。高層次人才的流動是人才結構自身矛盾的體現，也是人才自我發展的必然結果。在民辦高校，教師的流動性非常大，原因是多樣的，因此要結合需求、針對其人才特點安排引進工作。

在我國高等教育大眾化進程中，民辦高等教育正在發展成為一支重要的力量。為了迎接本科評估、申辦學位授予權以及學院的長期發展規劃，各個民辦高校都在為高層次人才的引進想方設法。卓有成效的引進、培養和使用高層次人才，成為構建自身優勢、形成學校核心競爭力的關鍵。以往，民辦高校由于特有的“民辦范疇”，在引進人才方面同公辦院校相比，沒有競爭力。

亟須提高核心人才隊伍質量

引進和培養使用高層次人才是實現民辦高校由粗放型轉向內涵式發展的必由之路。民辦高校的辦學理念、辦學層次更多的受制于教師，而民辦本科高校隨著培養學生層次的提高，目標也在發生著變化，而要培養具有應用型、創新精神的本科人才，特別受制于學校的核心人才隊伍。要創建特色專業，保持現有的學科優勢，就必須加強高層次人才核心隊伍建設。特色專業是民辦高校競爭的利器，創建特色專業需要高層次的人才隊伍，高層次隊伍是民辦本科高校由以教學為主轉變為教學與科研并重的關鍵，也是民辦高校創新發展的關鍵。尤其是承擔教學和科研雙重任務的高層次人才，隨著經濟領域和教育領域改革的深化，高層次人才的有效供給不足加劇了人才的競爭，各個民辦本科高校在人才競爭中都面臨著嚴峻的形勢。

引進高層次人才，可以促進教師隊伍的建設，促進本校教師迅速成長。可以充實教研室的科研能力，使現有教師在科研上少走彎路。高層次人才的求實精神、科學嚴謹的態度也將潛移默化地影響本校的年輕教師，同時也會給本校現有人才帶來壓力，有利于促進學術上的良性競爭，有利于加強教學改革，培養學生創新意識，形成以教學促進科研，以科研引領教學的良好局面，從而提高民辦科研學術水平良性發展。

“引進來”要“用得好”

隨著民辦高校辦學層次、規模、環境的不斷改善和提高，再加之薪酬待遇優厚，一些高層次的人才也會逐漸關注民辦高校，但由于缺乏相應的管理機制和健全的人才管理辦法，有些高校在高層次人才的引進、培養和使用中出現了一些問題。有些高校在引進高層次人才時很賣力，然而在引進后，只是把人才當招牌，作為花瓶擺設，閑置不用，不管不問，聽之任之，造成人才的浪費。從人才自身的角度說，引進后不能充分發揮才能，加之后續培養機制不健全，得不到進一步發展，流動之心日增；有的民辦高校引進人才在類型上側重于學科建設型，而很少引進管理干部，高校對“管理出效益”的認識仍停留在膚淺的層面上，還沒有真正認識到擁有專業管理人才的重要性；有的學校在引進人才時重學歷輕實際能力，人才引進的學歷門檻越來越高。

此外，民辦高校引進高層次人才主要是開展科研，但由于民辦高校科研都相對薄弱，而新引進的人才大多是剛畢業的研究生，缺少科研經驗，學科帶頭人又多是公辦院校退休或兼職來的，要么已沒有這方面的能力，要么沒有更多的精力投入其中，使得引進的人才“只會教書而無科研”。

“求得來”更要“留得住”

依據管理學理論，高校界定高層次人才的產生途徑為“內培”和“外引”，民辦高校也不例外。在引進高層次人才時應該充分考慮系統性、整體性，按照需求的程度，充分考慮引進和培養的“機會成本”，做到引進、培養與使用的協調發展。

人才引進不求所“有”，但求所“用”。為了保障引進高層次人才，必須建立富有彈性的靈活用人機制，如不能全職來校工作的，可以短期簽約，講學、合作科研、指導本科生甚至督促開展學科建設，對于優秀的兼職教師，可以考慮以發基本工資的方式留住人才等。

一位學術大師往往可以推動一個學校的跨越式發展。所以，民辦學校應聘用相關領域學術帶頭人，以兼職方式，讓他們選擇本校有培養潛力的對象進行重點培養，在科研上給予協助，以此培養本校的高層次人才。或者通過與國內學術上有較高地位的帶頭人聯系，通過其學術關系，介紹本校有潛力的教師參加較高層次的培訓或國外交流計劃。此外，要完善與培養高層次人才相關的專項基金管理制度，為具備科研潛力的教師提供強有力的資金支持，解決教師后顧之憂。

在使用方面，要注意營造良好的成長氛圍，建立獎罰分明的激勵制度，既給予壓力，又不能讓其感到壓力過大，同時要建立民辦高校核心人才儲備機制，為學校的長期發展建立一個穩定的核心人才繼任機制。