高校輔導員職業生涯高原現象的應對

摘要:高校輔導員職業生涯高原是指在輔導員的職業生涯發展的某一階段，因為進一步增加工作責任所需的有關職業進步如晉升、流動等暫時停頓而引發的心理與行為狀態。輔導員職業生涯高原產生的根源有:職業進步機會缺失、職業壓力持續作用、職業聲望未達預期及個體因素的影響。因此，輔導員要提升職業成就感和學會調適自身壓力;而學校必須及時掌握輔導員的職業生涯高原狀態、重視靜止輔導員的促進工作和為輔導員提供進階機會拓寬職業路徑。

關鍵詞:職業生涯高原; 輔導員; 對策

中圖分類號: G45 文獻標識碼:A文章編號:1672-9749(2009)04-0108-04

輔導員工作以前從某種意義上講是一種崗位而非職業，從業的老師往往將這個崗位當作職業生涯的一個 “跳板”。但在我們大力開展輔導員工作專業化、職業化建設之后，輔導員已成為一種可終身從事的職業，其發展也將符合職業生涯的一般規律，輔導員在其職業生涯的某一階段將很有可能進入職業生涯高原(career plateau)狀態。

一、高校輔導員職業生涯高原的含義及特征

1.高校輔導員職業生涯高原的含義

職業生涯高原概念的產生是一個不斷發展完善的過程。費倫斯等(Ference，1977)最早從晉升(promotion)的角度對職業生涯高原進行定義，認為職業高原是指個體在職業生涯的某個階段獲得進一步晉升的可能性微乎其微的這樣一種狀態。維格(Veiga，1981)對職業生涯高原的含義進行了擴充，認為職業生涯高原不僅包括晉升的可能性很小(垂直流動的停滯)，而且還包括水平流動(橫向運動)的停滯。他將職業生涯高原定義成由于長期處于某一職位，從而使得個體未來的職業流動(mobility)變得不太可能。1988年費爾德曼(Feldman)和威茨(Weitz)對職業生涯高原的概念又提出了新的見解，他們認為使用晉升或垂直流動對職業生涯高原進行定義事實上是假設組織層級水平與工作責任有著必然的關系。然而事實上員工可能被授予了更多的責任，但是工作頭銜卻沒有變化。同樣，員工可能被授予了新的工作頭銜，美其名曰“晉升”，但實際上他們的工作責任在減少。因此，費爾德曼等對職業生涯高原進行了新的定義。他們認為，職業生涯高原是指承擔更大或更多責任(responsibility)的可能性很小。

由此，我們可將高校輔導員職業生涯高原定義為:在輔導員的職業生涯發展的某一階段，因為進一步增加工作責任所需的有關職業進步如晉升、流動等暫時停頓而引發的心理與行為狀態。一般說來，職業生涯的不斷發展是人們獲得成就感、自我價值感和自尊感的一個重要來源，如果較早進入職業生涯的停滯期，往往會使人們產生挫折感和失敗感，進而導致組織效率和效能的下降。職業生涯高原現象將導致輔導員對自己從事的職業出現認同危機，不但影響高校輔導員本人職業生涯的健康發展，也影響整個學校學生工作的和諧開展。

2.高校輔導員職業生涯高原狀態的主要特征及引發的問題

高校輔導員一旦產生職業生涯高原現象，將會出現職業承諾動搖、職業情感萎縮、職業角色模糊等心理和行為特征，導致輔導員工作滿意度的下降，增加其離職意愿。不求上進、對工作缺乏激情、得過且過、責任心下降、工作效率低下、缺勤率增高、離職率上升等是其具體的外部表象。

高校輔導員職業是一個艱苦的職業，需要輔導員投入極大熱情和精力。但處于職業生涯高原階段的輔導員，由于長時間重復大量、繁雜的事務性工作之后，將感覺自己更像是一個“保姆”或“消防隊員”的角色，出現職業認知鈍化，無法產生職業成就感，導致對學生工作意義認識不足，缺乏對輔導員職業權利、義務、責任清晰而一致的認識。工作的主動性和積極性、深入度都將降低，對待工作消極倦怠，使得學校的管理難度加大，影響學生工作的正常運行。

輔導員的職業生涯高原狀態還將嚴重影響輔導員個人的發展。職業生涯高原發生后，輔導員對工作的責任心以及自我挑戰的意識相對薄弱，使得其工作態度、工作效率、工作成果等很多方面都受到了直接的負面影響，由此所帶來的學生、領導、學校的不滿意又反饋于輔導員本人，使其背負巨大壓力，形成一種惡性循環，嚴重影響輔導員個人的職業發展。

二、高校輔導員產生職業生涯高原的根源

高校輔導員職業生涯高原現象產生的原因是復雜的、多維的，歸納起來有以下四個方面:

1.職業進步機會缺失

職業生涯是一個不斷展開的過程，每個人都渴望在職業生涯中獲得不斷的進步。由于輔導員身份的特殊性，現階段輔導員的職業生涯進步通常表現為:高一級職位的獲得、高一級職稱的評定與聘任、更多薪酬的回報、更大責任的賦予等等。

高一級職務的獲得意味著輔導員要在行政崗位獲得提升。然而，隨著高校管理體制的重心下移，組織傾向于矩陣化、扁平化，高階層的行政崗位愈來愈少，輔導員個體得以晉升的機會事實上并不多。高一級職稱的評定對于長期從事基層工作的輔導員來說，也有力不從心之感。高校輔導員工作對象是學生，其事務性工作居多，通常無暇進行教學和科研。開展的一些研究工作，亦大多為經驗總結性質或跟風的應景之作，難以找準自己的學術興趣點以開展持續深入的研究。導致輔導員的學術成果數量不多、水平不高，難以達到高一級學術職稱的要求。而更多薪酬的回報，往往又是跟高一級職務或高一級職稱聯系掛鉤的。如果沒有相應的職務與職稱，長期穩定地獲得較高薪酬的可能性也不大。有高校出臺了擔任輔導員一定年限可享受科級、處級薪酬待遇的方案，但這樣的待遇其實是極不穩定的。一方面，該待遇隨著政策的改變而取消的不確定感一直存在;另一方面，輔導員因無法預期今后的職業流向，不再從事輔導員工作即無法享受該待遇而造成多年工作“白干”的焦慮也無時不在。

輔導員的工作性質讓其承擔了極大的壓力，但這種壓力并不能提升輔導員的責任成就感。通常，在中國高校的體制下，只有行政級別的提升才真正意味著責任的擴充，才有可能擴大自己的責任范圍。就算個別輔導員享受了副處級的經濟待遇，也并不意味著其就承擔著副處級崗位的權責。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論，僅僅增加輔導員的經濟待遇，改善的只是“保健因素”，只能防止輔導員對工作產生不滿意感，并不能提升其工作滿意感。輔導員到了職業生涯高原階段，更需要的是“激勵因素”，即需要的是成就、賞識、挑戰性的工作、成長和發展的機會等，只有輔導員能真正感受到自身擔負的工作的責任感、成就感和價值感，才能提升他們的工作激情。

2.職業壓力持續作用

高校輔導員長期承受著由職業特殊性所帶來的多重壓力。首先，現行高校輔導員工作無論在時間或空間上都呈現連續不斷擴張的特點，具有“無邊界性和不可測性”的特征。工作時間超長、負責學生過多、承擔事務過繁，往往使得高校輔導員經常不知道自己在什么時候才算是“完成了工作”，也不知道什么樣的結果才算是“成功地完成了工作”。輔導員的工作成效往往不如工作失誤來得明顯，成效不是一朝一夕就能看到，倒是失誤的呈現異常迅速和顯著。職業成就感不顯著而工作壓力卻偏大，一些輔導員就慢慢養成“不求無功，但求無過”的消極應付工作心態。

其次，隨著高等教育大眾化，經濟困難、學習困難、心理困難的學生不斷增多，學生就業壓力日益加劇，學生工作難度愈來愈大。而大學收費制度的改革又使得大學生由單純的受教育者變成了教育權利的主體。這就使得輔導員不僅要履行教育、管理學生的職責，更要具備從各方面輔導和服務學生的意識和能力。然而，以目前高校輔導員的學歷背景、工作資歷來看，較多不具備對學生進行諸如專業學習、心理咨詢、職業規劃等專業輔導的職業能力，在加強對大學生思想教育的方式方法上亦新意不多，造成不能滿足大學生發展的需要。使得輔導員很難真正成為大學生成人成才的導師和引路人，導致學生工作在低層次水平上徘徊不進。這種工作能力提升緩慢的壓力，亦讓輔導員們產生嚴重的挫敗感。

3.職業聲望未達預期

高校輔導員在學校期間大多擔任過各級學生干部，能留校或分配在高校，證明了他們的優秀，一般說來，他們的成就動機相比一般大學畢業生要高出一些。但目前輔導員工作并無嚴格的準入制度和從業標準，不少人將輔導員崗位當作收容不會教書、沒有學術能力教師的流動站。在高校這個智力高度密集的地方，輔導員的職業聲望相對不高，相比其他崗位，輔導員的工作環境、職業進步機會、物質待遇等均無優勢，甚至處于劣勢。輔導員在此情形下容易產生不平衡感，并以負性的應答方式即減少自己對職業的時間、精力和情感的投入來消解不平衡感，從而產生職業生涯高原現象。

4.個體因素的影響

輔導員的個性特點也是產生職業生涯高原的一個重要原因。一些輔導員的自我成就動機較低，雖有能力進一步提升自己，卻安于現狀，不愿更新過時的知識及技能，滿足于利用經驗進行簡單的事務工作。如果再加上組織不能提供有效的培訓，缺乏外部動力對自身能力提高的刺激，將導致自身的職業生涯無法進一步提升。當然，也不排除部分輔導員確實由于個人學習能力不足而制約了自我能力的提高，如科研能力的不足。另外，輔導員個人的生命周期的影響也很重要，由于家庭、個人身體狀況等原因也可能使得輔導員對事業失去雄心，趨向于在平淡中生活。

三、高校輔導員職業生涯高原的應對

既然輔導員的職業生涯高原源于輔導員職業的特殊性、學校環境以及輔導員的個體因素等，那么，我們就應從這些方面尋找對策，以幫助他們有效地應對和消除職業生涯高原現象。

1.輔導員自身可采取的應對措施

(1)提高職業成就感準確定位自我，努力提升職業的成就感。對于輔導員來講，職業成就感包括兩個方面:專業學術成就和事業成就。專業學術成就是指從事工作的專業感、成就感。輔導員職業是個多方向的職業，有一定工作年限和實踐經驗后，要進一步提高自己某個方面的理論水平，成為專家。不要“學生都是高材生，輔導員‘講師’過一生”。提升事業成就感，輔導員要認識到自己的工作不僅僅是謀生的手段，更是一項光彩的事業。職業成效的回報有兩種，一種為外在回報，主要體現在升遷、薪酬等;還有一種是內在回報。如果輔導員能在工作中找到責任感、使命感、自身價值等，其職業成就感將大大延緩其進入職業生涯高原。

(2)調試自身壓力源輔導員要學會調理自己的情緒，及時調整心態，緩解心理上的失衡與失落。可采用諸如改變不良的認知方式、自我放松、積極的心理暗示等手段進行自我調適;也可借助于他人力量，如找朋友傾訴、找專家咨詢等渠道，把長期積郁在心中的對各種管理制度、工作方法和工作環境等的不滿宣泄出來，使自己心情舒暢，保持一個積極樂觀的良好心態。

2.學校應采取的應對措施

(1)及時掌握輔導員的職業生涯高原狀態及時掌握輔導員的職業生涯高原狀態是主動應對的前提。對職業生涯高原狀態的測量有客觀測量和主觀測量兩種。上世紀90年代以前主要使用一些客觀的指標，如年齡、任職時間、兩次晉升的間隔時間等。通常認為一個員工在當前職位上的任職時間達到或超過5年便可判定其達到了職業生涯高原期;也有人使用年齡指標，認為超過45歲即是職業生涯高原員工。20世紀90年代以后，研究者認識到，職業生涯高原現象主要是基于員工對其從業的客觀狀態的認知而產生的，并非客觀刺激本身形成的。因此，對職業生涯高原進行知覺測量比客觀指標更恰當。為此，許多學者采用心理學的辦法，發展了一些測量職業生涯高原狀態的測量量表。比較典型的項目有“我呆在一個沒有前途的職位上”“你認為你在當前職位水平上工作的時間很長了嗎?”等等。米利曼(Milliman，1992)還提出了職業生涯高原的兩維度觀點:層級高原和工作內容高原。層級高原是指個體知覺到在組織進一步晉升的可能性很小，工作內容高原是指個體掌握了與工作相關的所有知識和技能，工作缺乏挑戰感。

因而，各高校有必要發展出適合輔導員工作性質的、有較高信度和效度的高校輔導員職業生涯高原量表，對輔導員加以測量，以及時掌握輔導員職業生涯高原狀態。

(2)重視靜止輔導員的促進工作所謂靜止輔導員是指工作績效水平較好，但進一步獲得晉升機會很小的這部分老師。在以往的輔導員管理過程中，我們通常更多把注意力放在了績效評價體系的兩端。部分績效水平沒有達到學校要求的輔導員，組織上會加大對其的敦促;部分工作績效水平極高的輔導員則是受到了更多的關注與表揚。而對于靜止的輔導員，卻視為一種正常的發展狀況，不予重視，甚至有意無意被忘記。其實，這些占有輔導員較大比例的靜止輔導員是最有可能進入職業生涯高原狀態的。對他們的漠不關心，將使得他們產生極大的失落感，導致其提前進入職業生涯高原狀態。

(3)提供進階機會、拓寬輔導員職業路徑前文談到，高校輔導員的職業生涯進步機會并不多。但我們又必須鼓勵輔導員終身從事該項工作，因而，我們必須向輔導員提供能夠終身進階的方案，主要有以下幾個方面:

首先，要加強輔導員自身職業生涯的規劃指導，引導輔導員及早確定自身發展方向。輔導員職業要真正專業化，就應該具有本專業的獨有知識體系，其專業學術性的要求與其他學科是一致的。現在有一種過分強調輔導員工作特殊性的傾向，認為在評定輔導員職稱時可放松對學術方面的要求，短期看來好像有助于隊伍建設，但長期以往，其實是對輔導員職業聲望的損害，最終傷害的是輔導員職業的前景。事實上，學生工作涉及教育學、倫理學、心理學、管理學、職業規劃等諸多方面的內容，只要輔導員能找準方向加深研究，做到術業專攻，成為權威完全有可能。現在的關鍵是學校要為輔導員提供更多的進修機會和更多的科研基金支持，幫助輔導員真正提高學術水平。

其次，盡可能擴充輔導員的責任范圍。有研究表明，個體在組織中的職業生涯運動方式可以有三種:垂直運動(跨越職位等級晉升);橫向運動(跨越職能邊界水平運動);中心化運動。中心化運動，即在不晉升的情況下，通過賦予員工更大或更多的責任而使其向組織權力中心運動。垂直運動與橫向運動由于客觀條件的限制，不是所有的輔導員都能實現。但中心化運動亦可讓輔導員體驗到責任的擴充。在高校院系一級的單位，可以成立學生工作委員會，吸收資深輔導員參加，讓他們參與院系學生工作的決策而不僅僅是履行領導交辦的任務。在學校層面也可成立類似機構，讓他們參與決策前的咨詢、政策的制定等工作，避免輔導員產生邊緣化感覺。同時，在一些具體事務上還可采取項目負責、團隊負責的辦法，指定輔導員擔任負責人，以此來擴展他們的責任范圍。

在新任輔導員培訓的過程中，要充分發揮資深輔導員的作用。高校中或學術地位中真正的專家，指的是對其同行具有指導能力的人。如果這些輔導員能對其后來者發揮指導的作用，成為業務、學術的帶頭人，將使得他們產生極大的成就感，避免步入職業高原狀態。

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[責任編輯:張俊華]