如何解決金融風暴下人力資源過剩的問題

早在08年年中，富士康十大事業群主管和人力資源主管們收到郭臺銘簽署的警示手諭。郭臺銘在手諭中直言“風暴已經來襲”，要求旗下各事業群主管和人力資源部門，嚴格執行節流策略，即人力凍結、擴廠凍結、提升效率、加強訓練、改善提案，節省費用20%。節流的任務很快在人力成本的控制上表現出來。從08年8月份開始，富士康基本停止了對外招募，但對內招聘卻依舊如火如荼，這是在以一種低成本流動方式整合內部人力資源，即將閑置部門的人員進行壓縮，調整出來的人員用以填補其他部門的空缺。 富士康部分員工也由以前的5天8小時工作制分攤至6天，以降低星期六加班工資費用支出，變相降低了工資，一旦員工不愿與企業共同面對危機，減員就已成為必然。

在金融風暴下，由于訂單減少而導致人員過剩的情況下，很多企業自然而然想到的就是減員。其實，出現減員現象的不止富士康一個。在房地產業、制造業、金融服務業等產業的業務量和資金減少，必然導致與其相關聯的IT業、裝修業、建筑業、鋼筋水泥制造商、貸款抵押公司、物流公司、初級半成品制造商等相關產業出現需求衰減的現象。而更多行業的從業人員，也將如同栓在這些行業上的螞蚱，不得不面臨減產、停產和減員減薪的危機。

那么，在金融風暴下，

企業如何解決人力資源過剩的問題呢。

在金融風暴下，減員增效是企業解決人力資源過剩的不二法門。減員因觸及員工的切身利益，企業應該全面權衡，公平公正合法處理減員難題。要使減員順利有序進行，首先要進行思想動員，正確引導。在要實施減員計劃時，員工有贊成、疑慮、觀望等反應兼而有之。

公司要針對員工對減員的態度和反應，采取有效地宣傳說服工作，向他們講清講透為什么要減員、如何減員等一系列員工們比較關心的問題，取得員工的理解與支持，為減員工作掃清思想障礙。并制定“公正、公開、公平、合法”的減員策略和具體辦法，比如象富士通一樣采取“人力凍結、擴廠凍結、提升效率、加強訓練、改善提案，節省費用20%”這就是一個很好的策略。還有如推行競爭上崗，建立“減員分流——培訓提高——競爭上崗”的環流格局，加強了內部勞動力市場的管理，有的放矢地開展培訓，不斷創造新的就業崗位，有序推行減員增效，降低人工成本計劃。其次是合理設崗，穩步推進。象富士通一樣根據公司的具體情況科學設崗、合理用人，整體運作、系統推進減員工作。通過重新設置機構、實行減員，不但使公司的管理工作得到加強，也可以優化組合了員工隊伍，增強了員工的危機感和競爭意識。

第三是減員無情，操作要有情。由于部分機構的撤并和崗位的壓縮，減員就不可以避免。減員一定要合法合情，合法是指要符合我國的《勞動法》，該經濟補償的要補償，合情能給員工就不要去克扣員工的。如果以后有了新的用工崗位，或經濟有了好轉，就應該給減員的員工再上崗的機會，雖然減員是無情的，但操作要有情。企業可以通過一系列協調措施避免不必要的摩擦，使減員平穩實施。

要注意的是，在企業人力資源過剩的時期，企業如果能扛過去，最好是不要采取減員措施，要知道員工是公司最大的財富，是企業的資本，但公司在這非常時期也不能無所作為。這時可以審視公司內部管理，是否有管理提升的空間。德魯克說過，企業的管理就是人力資源的管理。我們可以對公司整個人力資源管理進行審視。比如企業的績效管理是否有效，是否能通過績效管理傳遞公司的壓力，區分員工的貢獻，是否能有效評價員工，成為員工發放獎金，淘汰不合格員工的依據等。還有薪酬制度是否合理，員工管理是否精細，培訓體系是否完善等。

通過人力資源的管理，抓住企業發展瓶頸和難點問題，降低人工成本。如適度壓縮工資性開支。公司可以通過多種形式加強危機意識教育的基礎上，提高公司大局意識，取消一些補貼和獎項。還有就是利用過剩的人力、物力積極開發新產品，從而降低單位產品人工成本。公司可以根據公司的實力和企業員工特點，對無法安排的員工也可以讓其帶基本工資休假，待經濟回暖，便可以隨時上崗位，這樣也減少了熟練員工的流失和企業的安置費用，一舉兩得。