用人單位該如何挽留優(yōu)秀員工

當優(yōu)秀員工遞上辭呈時，人力資源管理者有責任和義務留住他們。能把多少人留下來，取決于人力資源管理者的業(yè)務能力和反應速度。以下的一些建議或許可供借鑒。

一、第一時間做出反應

如果企業(yè)十分想留住這位員工，就沒有什么事比立刻對離職做出反應更重要的了。人力資源管理者應該立即對員工的辭職做出反應。迅速做出反應不是指僅僅從語言上明確表達挽留的意愿，而是要從行動上立即制定和執(zhí)行挽留方案。然后在通知更高管理層的同時，立即約準備辭職的員工談話，以找出員工辭職的真正原因。

二、迅速收集相關資料

挽留住員工的心，前提就是了解員工的心。人力資源管理者應該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調(diào)查該員工工作相關的信息，包括該員工的薪酬情況、績效考核情況、近年來的培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調(diào)查該員工人際關系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調(diào)查。三是調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質(zhì)、工作風格、個人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使人力資源管理者和單位管理部門對員工有一個全面的認識，從而發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實原因。另一方面，也可以使人力資源管理者能迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對單位造成的影響，從而為單位領導做決策提供信息參考。

三、傾聽員工的心聲

傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是可以使員工心中積累的對單位的不滿得到疏泄；二是了解員工辭職的真正的原因；三是獲得員工對供職崗位和環(huán)境的客觀評價，獲得其對單位內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

四、暫時封鎖辭職消息

在員工提出辭職申請之初，絕對封鎖辭職的消息對員工和企業(yè)來說都是十分重要的。對員工來說，這為他改變主意、繼續(xù)留在單位清除了心理障礙。因為如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬。對企業(yè)來說，消息沒有公布，既不會在內(nèi)部員工之間造成不利的影響，也可有更大的回旋余地。

五、幫助員工解決問題

幫助員工解決問題并不是指幫助員工解決經(jīng)濟問題、生活問題等現(xiàn)實問題，而是幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視單位，重新評價本單位的優(yōu)勢和弱勢、競爭對手的優(yōu)勢和弱勢，重新認識自我，促使其在全面了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。如果人力資源管理者能從員工的個人特征和企業(yè)的戰(zhàn)略、管理方面考慮，提出員工在本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實現(xiàn)發(fā)展目標的路徑，員工必定會重新思考自己的選擇。

六、消除其他障礙

幫助員工解決了最關鍵的問題后，并不能忽視其他的障礙。應當根據(jù)調(diào)查和訪談結(jié)果，找出員工繼續(xù)留在企業(yè)可能存在的障礙，調(diào)動一切資源予以清除，這樣既能留住員工的心，又能提升員工的工作積極性。

七、三大錯誤挽留方式

一些企業(yè)為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發(fā)采取措施，而是從企業(yè)的角度出發(fā)來挽留員工，這樣不但不能留住員工，反而會在企業(yè)內(nèi)部和社會上造成不良的影響。

1．加薪

不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。首先，這會使員工屢屢以另一單位相要挾，以期從本單位獲得更好待遇。其次，會使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)受到嚴重沖擊，降低單位管理制度的執(zhí)行力。

2．扣留

有些傳統(tǒng)的國有企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，這些做法在一定程度上會給員工辭職帶來不便，這對于普通的員工可能是有效的，但對于社會上炙手可熱的優(yōu)秀員工和骨干來說形同虛設。況且，這樣的做法會在社會上形成不良影響，會給新員工招募帶來麻煩，也會使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹慎小心，不利于單位內(nèi)部的管理。

3．懲罰

一些大單位喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，懲罰又有很多種。比如：賠償違約金、培訓費用、給單位造成的損失，登報通告、在行業(yè)內(nèi)部進行“通緝”等。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但這樣既違背了勞動法律，又損害了企業(yè)形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

（作者單位：浙江省杭州市第七人民醫(yī)院）