降薪不是中國企業的良藥

中國企業薪酬福利成本的可削減空間已十分有限。

中國企業的“薪酬福利成本與總戚本的比例”范圍為5％～12％，遠低于歐美企業的15％～50％。隨著經濟危機程度的加深，許多中國企業正在削減薪酬福利成本以壓縮運營開支。然而，中國企業薪酬福利成本的可削減空間已十分有限。這樣的策略可能導致員工士氣下降、缺勤率上升、人才流失加劇等狀況，企業往往需要投入更多的成本來彌補因員工非正常流失給業務帶來的負面影響，得不償失。

普華永道中國近期發表的《2008年中國上市企業人力資本影響力研究報告》表明，提高人力資本核心競爭力是中國企業渡過經濟危機并實現長期可持續發展的良策。

此次研究覆蓋11個行業300多家中國上市企業，從人均業務收入、人均成本、人均利潤、薪酬福利成本與業務收入及總成本的比例、人力資本投資回報率等六個指標人手，對中國上市企業與歐美企業的人力資本有效性進行對比分析。分析結果表明，與美國及歐洲企業相比，中國上市企業人力資本有效性存在著極大的提升空間。

普華永道咨詢合伙人高博瑞(MarkGilbraith)指出：“保持收入持續增長的動力恰恰來自于能適應市場快速變化的人力資本。人力資本的能力受到組織架構調整、人才建設等一系列人力資源活動的影響。在目前的經濟環境下，中國企業應當采取適當的策略，將短期利益和長期可持續性發展相結合以確保企業的整體價值。”

從“人均業務收入”與“人均利潤”兩項衡量人力資本財務影響力的基礎指標來看，中國企業人均業務收入和人均利潤分別為美國企業的1/3和1/6，在員工創收和盈利能力上與美國企業的差距十分明顯。隨著中國國內市場規模的擴大和全球化程度的加強，中國企業必須衡量并提升人力資本的業績，并且對人工成本進行前瞻性的管理。

“人力資本投資回報率”指標用于衡量企業對員工的每一份投入所獲得的稅前利潤，建立起企業盈虧、基礎業績水平提升和人力資本投資管理之間的動態聯系。中國企業的人力資本投資回報率為20，領先于歐洲企業的比率1.2，及美國企業的比率1.5。然而，普華永道的深入研究表明，中國企業較高的人力資本投資回報率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強的創利能力。

普華永道人力資源咨詢總監吳福民指出：“降低薪酬福利水平并非中國企業在經濟危機時期的良藥。對中國企業而言，對薪酬福利的管理需要從調整結構著手，強化與績效掛鉤的浮動薪酬，甚至是遞延獎金、長期激勵等都將有效降低短期內的現金壓力，并激勵員工為公司的遠期目標而努力。”

從長期而言，中國企業可通過有效激勵員工實現業務增長、控制非工資成本、優化員工結構以及保持合理的薪酬水平等綜合手段，提升企業的人力資本回報能力。普華永道咨詢合伙人高博瑞補充道：“留住關鍵人才，同時獎勵業績而非回報服務年限，應是所有CEO的優先考慮。無論在經濟起飛或市場放緩的情況下，對人力資本的投入都關系到整體業務的增長及成功。CEO應在降低成本與為提高生產率而培養人才兩者之間做出平衡，這對長遠的業務前景非常重要。”