知識分享的價值分析及實踐機制研究

摘要：在市場競爭越來越激烈化的今天，知識已經成為組織主要的資源或競爭優勢的來源，必將成為推動經濟發展的新視點。本文從個人、團隊和組織三個層面對知識分享進行了價值分析，并對在組織中實現知識分享進行了機制建設的實踐研究。

關鍵詞：知識分享；知識管理

一、知識分享的價值分析

即使組織的知識分享受很多因素的影響與制約，但是并沒有影響起作用的發揮。知識分享對于組織的意義能從個人、團隊和組織三個層面體現出來。

1、個人層面分享的價值分析

在知識分享的過程中，單個人是作為一個最基本的個體存在的。他可以是知識的分享者，也可以是知識的受用者。在學習的過程中，有兩個階段是很重要的，一個是知識的內化階段；另一個是知識的外化階段。

(1)知識分享者的價值分析：

在知識的內化階段中，分享者將自己從外界獲取的知識與經驗用以指導自己的實踐行為，或者經由實踐活動得出經驗，這是一個學習的過程。

在知識的外化階段中，分享者需要將自己的精力，自己的經驗這些相對較為模糊的隱性知識，按照某種邏輯思路，有條理地形成可以為他人所能夠理解的顯性知識。在這個過程中，是對自己的一個重新審視的過程、自我評價、自我檢討的過程。分享者從這個過程中將會得益甚多，而且通過這種內視，會對自己今后的發展提供更多的幫助。所以我們將分享的過程定義為一個自我成長與超越的過程。

(2)知識接收者的價值分析：

對于知識分享的接收者來說，不僅能夠汲取到所需的專業知識與技能，更重要的是能學到其他人寶貴的經驗與方法。我們常說“授人以魚不如授人以漁”，技能知識對于一個人的成長固然是必須的，但是經驗與方法的獲取更加意義深遠。知識分享的接受者能夠憑借從分享者處的所得迅速掌握學習的技巧，讓自己快速地成長。

2、團隊層面分享的價值分析

(1)在團隊中的分享，首先有助于在分享者與接受分享者的友情的建立，這種關系可以是一種師徒、朋友或者是搭檔的關系。并能夠建立起基于理解、信賴，相互幫助、共同成長的關系。

(2)團隊間知識的分享能夠加深彼此之間的了解，形成團隊之間有自己特色的交流溝通方式，以及某些特定的小文化，提高組織的向心力。

(3)除此以外，在更大的范圍內，團隊的成員還會形成親密無間的非正式組織。這種非正式組織的形成應當是與正式組織所包括的范圍一致的，甚至比正式組織的范圍更廣。而在此基礎上，形成工作中強大的戰斗力，工作外和諧的生活圈。

在一個擁有共同目標、共同任務的團隊中，這種分享的存在顯得格外有意義。有助于和諧、團結氛圍的養成，并形成共同成長、共同進步的組織。

3、組織層面分享的價值分析

通過從個人、團隊層面對知識分享的分析，我們已經看到了知識分享的重要性，但是在更高層次的組織層面下，知識的分享顯得意義更加重大。

我們從組織對知識的管理、人力資源的管理的角度來看一下知識分享的影響：

(1)首先，從知識管理的角度。一個有長遠發展規劃的大型組織都應該做到對知識的有效管理，能夠將對本組織有用的知識進行系統地整理歸類，以提供給需要的員工。從對知識的分析來看，知識分為顯性知識與隱性知識，顯性知識可以通過組織的提供來獲取到。但是隱性知識還是需要一定方式的激發才能夠顯現出來，并且轉化為顯性知識。一個能有效地進行知識管理與分享的組織，也一定能夠激勵員工的求知欲，并在此基礎上，采取一定的激勵措施，讓員工樂于分享自己的成功經驗，為組織留下寶貴的知識財富，能夠讓更多的員工能學習到這些成長、成功的方法，并進行有效地利用，給組織創造更大的價值。

(2)從人力資源管理的角度，我們可以針對不同層次的員工來分析：

①新員工：新員工剛剛入職，缺少職業上或者本行業所需要的必要的知識與能力，他們都急需要獲取知識與鍛煉能力，以得到成長與認可。所以組織的知識分享對他們來說很重要，可以激發他們的求知欲與學習能力，使他們能夠從中汲取到自己的所需，迅速適應崗位、適應工作，縮短培養周期，迅速成長為公司的有用之才。

⑦中青年員工：他們已經是組織中的精英，支撐著組織成長與發展的重任。他們在組織中的成長得益于從組織中與老員工那里學到的知識。同時，中青年員工也是組織中新的占主流地位的分享者，他們已經有了一些成功的經驗。能夠把自己的經驗心得分享給其他人，也是一種認可與激勵。中青年員工是組織中重要的人力資源，他們的分享和成長，也有助于他們實現自我超越。

③老員工：做為曾經為組織建立與發展立下汗馬功勞的老員工來說，在有了自己的成就以后就自認為居功至偉，開始了自我封閉。如果組織能夠尊重他們的成就，并且有效地引導他們向新員工、中青年員工分享的話，則會重新激發他們的創造力，讓他們能夠把自己的能力充分發揮出來，幫助組織與其他員工成長與成功。同時老員工能夠與年齡結構與知識結構都很年輕的新員工在一起，也會激勵他們樂于接受新鮮事物、更新自己的知識結構。

④員工招募：之前是從對內部的員工角度說明了分享的優勢，然而分享的好處并不止于此，當分享機制在組織中充分發揮作用了以后，不僅會使組織內部的人力資源得以改善，而且還會產生對外部的連帶影響。首先就是有助于吸引人才。企業內部所形成的新員工——中青年員工——老員工逐漸由成長——成功——再成功的模式會成為組織自己的人力資源的特色，成為吸引更多優秀人才的重要砝碼。其次，作為能夠善用知識、善待員工的組織，在外界也會形成很好的口碑，利于組織的業務擴展與發展。

二、知識分享的實踐機制研究

1、建立知識型企業組織結構。

(1)領導的支持。任何一個組織類型的轉變或者確立，都離不開高層領導的支持。只有上層管理者的高度重視，才可以使分享型組織的建立和運行得以開展。

(2)設立專門的負責知識分享與管理的部門及崗位。為知識分享活動提供各種必要的支持，并負責知識的整理工作，保證能夠方便地為所需要的人獲得與使用，為組織留下寶貴的知識財富。

(3)組織結構必須實現扁平化，決策權應盡可能下放。扁平式組織結構可以讓員工更好的交流與溝通，在員工之間、員工和管理人員之間更好地實現知識分享。

(4)應當盡可能地根據實際工作需要建立矩陣組織，以工作團隊來取代部門成為企業中最重要的單位，團隊工作可以使組織內員工的知識，尤其是隱性知識得到充分地交流與分享，而且利用共同工作的機會使各人的知識發生碰撞，促成知識創新。

2、相關機制的確立。制度的確立是保證分享型組織正常運行的保證。沒有一個穩定的、全面支持的制度做依托，分享型組織的運行會大打折扣，這需要建立一些有關的機制：

(1)激勵機制。對于組織中的分享行為，需要采用激勵機制予以倡導與鼓勵。如對那些樂于分享的成員予以各種榮譽的獎勵，對他們的行為表示認可，并且鼓勵他們繼續努力。

(2)日常分享機制。將組織內的分享作為對員工的一項基本要求。要求成員定期地參加組織內的分享活動，強化員工對分享的認同。

(3)績效評估機制。根據員工參加分享活動的情況，以及員工對知識分享的貢獻程度對員工進行績效評估。

(4)采用基于團隊的薪酬管理方案。這樣就會使得組織中的小團隊能夠擁有了共同的利益目標，所以團隊成員都會為了這個共同目標而努力，自然而然也就愿意分享自己的知識與心得來幫助自己的伙伴。

3、硬件的支持。硬件的支持是組織中知識分享得以順利開展的基礎。可采取以下措施：

(1)如組織應當撥付相應的資源以保證知識分享活動的順利進行。

(2)應當建立起人性化的工作環境，讓員工能夠在輕松舒暢的工作環境中工作，并且建立一些環境幽雅的休息空間，為員工的自由交流提供場所與機會。

(3)應當盡可能地利用組織的網絡，在網絡上建立起可供員工學習與交流的平臺。

(4)還可以出版自己的內部刊物，方便員工發表自己的見解與看法。

4、人力資源管理方面。除了在制度方面，建立員工的績效考核機制，還可以才用以下一些措施：

(1)為了讓所有的員工都能夠認識到知識分享的重要性，應當把樂于分享作為一條理念融入到組織文化中去。

(2)向員工傳輸知識分享對于個人成長與發展的意義。讓組織內的員工都能夠把知識分享確定為自己成長的一種需要。

(3)在新員工的招聘上，選擇學習能力很強、樂于分享的員工。

(4)在員工的培訓方面，除了要注重對員工進行必須的專業知識的傳授，還應當對員工進行隱性知識的傳授。讓有經驗的員工參與到員工的培訓中。

(5)員工的輪崗。讓員工在不同的部門中輪換，有助于員工知識結構的全面發展，并且也有助于不同部門員工的交流。

(6)在員工的招聘和培訓中，還應當注意降低員工知識基礎的差異。知識基礎差異過大會影響員工之間知識的交流與分享。

(7)明確對員工的期望。把分享作為對員工的一項基本要求，使之視為是自己的作為組織中一員的基本職責

5、其他可供選用的措施。

(1)應當在已有的樂于分享的資深員工中挑選出一些，作為自己內部的專家資源，把他們作為組織中的導師來看待，一方面是對他們能力與貢獻的認可，另一方面也使其他的員工有了學習的標桿，能夠知道在那方面出現了疑問，可以找誰來咨詢。這樣子也可以促進組織的知識分享。

(2)鼓勵各種“興趣小組”或“專家社團”的成立。這種半正式的組織有利于組織內有專長以及有共同愛好的員工有交流分享的機會，更有助于知識的分享與累積。

三 結語

正是由于知識經濟時代的到來，以及知識在經濟發展、社會生活方面的重要性的日益體現，使我們認識到了是否能有效地傳播與利用知識對一個組織的發展至關重要。

應該注意到組織本身所擁有的大量的知識財富，有效地利用起這些知識資源為組織提供持續成長的動力。知識分享為此提供了一個新的思路，也使我們看到了組織與員工共同飛越前進的希望。