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劉彥弟

一、倡導尊重走向關懷

1.尊重——學校管理的基本理念

(1)尊重理念的生成

首都師范大學附屬實驗學校創建于1999年,我從建校起至今擔任學校校長兼黨總支書記。建設之初,學校設施陳舊破損,院內荒草從生,地處偏辟,交通極不方便。學校是辦學體制改革試點校,一切費用靠自籌,白手起家。教師無人事編制隊伍不穩。生源數量少,基礎差。

面對這樣的狀況,我思考,學校的未來是什么樣的,這所學校該怎么辦?我和班子成員陷入沉思。我們的教育思想、管理意識該發生什么樣的轉變?怎樣讓學生愛學校,愛老師,愛學習?如何把學校辦成學生教師成長的樂園?

從踏上教師崗位到現在,我已在教育戰線上拼搏了30多年,對學校、對教育有著深厚的感情。教育的根本目的,就是使學生獲得發展。要使學生獲得發展,教育活動的開展就要符合學生的發展規律。當代教育的特征之一是民主,校長與教師、學生之間是民主平等的,師生之間是民主平等的。

學校是學生學習知識、技能,追求真知真理,鍛練體能,發展特長的文化殿堂,是學生和教師共同發展的場所。學校應該具有寬松自主的學習氛圍,給學生和教師創設學習、思考、創新的空間。只有學生把學習當作快樂,教師對工作充滿著期待和幸福,學校教育的目標才能達到,學校才能真正成為學生和教師成長的家園。

已有的經驗和自己從教30多年的體會告訴我,成功的教育一定是尊重規律、尊重師生人格的教育。為此,在建校之初,我開始倡導學校的教育理念——尊重。

(2)尊重理念的內涵

尊重教育理念的基本內涵:尊重教育規律,尊重受教育者身心發展規律,尊重人才成長規律,尊重受教育者人格,尊重教師的人格、知識和勞動。核心是尊重規律、尊重科學、尊重人格。

尊重學生:就是要尊重學生的成長規律;尊重學生的人格;尊重學生的情感。“尊重”的教育理念讓教師對學生更真誠、更理解,想學生所想,解學生所惑,導學生所好,助學生所困,急學生所急,揚學生所長,促進學生發展。

尊重教師:對于學生而言,教師不僅是知識的傳遞者,而且是道德的引導者,是思想的啟迪者,是心靈的開拓者,是情感、意志、信念的培育者。對于學校而言,教師是日常教育教學活動的策劃者、組織者、實踐者。尊重教師就要尊重他們的勞動成果,認真聽取他們的意見和建議,真正把他們當作學校的主人。校長應該明白,只有全體教職工全身心投入,才有蓬勃發展的學校。

尊重規律、尊重科學:教育一定要堅持尊重規律,遵循學生認知規律、人才成長規律,尊重學科教學規律。尊重規律,學校教育才能抓得住課堂,抓得出質量。

(3)教師發展的外部環境與內部因素

任何教師的成長都需要有一個過程、一個環境。從環境角度看,這個過程大體有三步,第一步是對教師的尊重和信任,沒有這一步,教師就沒有奔頭。許多教師在工作了幾年之后產生了職業倦怠,很大程度是工作氛圍的不協調,得不到信任造成的。第二步是發揮特長,取長補短。要讓教師認識到別人的長處,明白自己的短處,形成互相學習,團結奮進的局面,教師之間的和諧是必不可少的。這里不僅僅是提倡理念的問題了,還要營造一種氛圍。氛圍的營造,離不開領導與教師相互的尊重,教師與教師的相互尊重。我覺得“尊重”在這里是基礎,沒有尊重,就沒有氛圍的形成。第三步是創設環境、提供條件、幫助其發展,成為專家型人才。植物的成長要靠肥沃的土壤,人才也一樣。倡導尊重的理念,是為了培育人才成長的沃土。營造“人人能成才”的氛圍,是一種手段和基礎性工作,是實踐人文化管理的必由之路。校長以教師為本,教師才能以學生為本。校長尊重教師,教師尊重學生和家長,才能形成學校管理的良性循環,學校才能實現“不管自理,無為而治”的最高管理境界。人文管理講的是文化,而文化的形成,要靠幾代人的努力,絕不是一蹴而就的事。校長要做到不斷的賦予這一理念更高的內涵,其目的是引領干部教師向人文管理邁進。

2.學習——校長領導的源頭活水

(1)在學習中感悟管理

孔子曾說:“知者不惑。” “知”就是要勤于學習、收獲頓悟、擁有智慧。校長要在學習中提高自己分析和解決全局性、前瞻性問題的能力,這樣才能凡事站得高一點,看得遠一點,想得深一點,抓得準一點,才能領導學校不斷發展。

(2)在實踐中規劃發展

向書本學習只是學習的一種方式,對校長來說,更重要的是向社會學習,向實踐學習。要使自己成為學習型校長,才能不斷解放思想,更新觀念,理清辦學思路。以學校實現三步跨越為例:

建校之初的來廣營校區占地45畝,但因種種原因,無法改造,只有21間教室,只能容納700多學生住宿,專用教室緊張,學校作為完全中學,到第三年招生時就已成為困難,學校發展受到嚴峻挑戰。2001年春,我們得知望京花園高校住宅小區有所配套學校正在招標,在首都師范大學領導的支持下,經多方努力,我們得到了小區學校的辦學權,增加了小學教育任務。雖然還是沒有開辦費,還是沒有事業編制、無撥款,但全校師生為之振奮,柳暗花明,教職工看到了學校發展的美好前景,學校由一址擴大為兩址,擺脫了客觀條件制約的困境,開始第二次創業,實現了第一步跨越。

2006年6月我校被第29屆北京奧組委、教育部、北京市政府命名為“奧林匹克教育示范校”、“同心結校”,又讓我們對奧林匹克歷史、精神有了更深的了解、對國際理解教育有了更深認識,增加了國際交流。奧運也讓市區領導對我校更了解更關注并為我校改善辦學條件提供了大量經費,這是第二步跨越。

2002年我區實施了建設區級示范校工程,我們學校是一所辦學體制改革試點校,落戶朝陽區時間又不長,我們有能力、有條件申報嗎?為了讓教師們進入更高的工作境界,就要不斷提出新的奮斗目標,并將目標明確、清晰、具體地展示在全體教工面前,成為每一個人的行動向導。自2003年到2005年我校連續三年申報區級示范校,一次比一次艱難,標準也一次比一次高,但通過申辦示范校,達到了激活團隊的潛力、增強凝聚力的目的。在申辦示范校的壓力下,我們有了動力。2006年12月區教委批準我校為朝陽區普通中學示范校并正式掛牌,師生們的激動與振奮可想而知。這是第三步跨越。

2007年春季開學,我在全體教職工大會上提出,進入區級示范校不是終點,我們下一個奮斗目標是爭創朝陽區素質教育先進校。

學校發展的歷程使我認識到:校長要適時地提出集體的奮斗目標,并使教職員工認同它、帶領大家實現它,就需要校長不斷地學習,學習的目的是為未來積蓄能量。

二、深入實際提高質量

1.抓教學,站好崗

要提高學校整體的教育教學水平,需要校長站好崗,指揮全校的教師、指揮所有的學科走在教學改革前面。校長應該清楚,校長自身的教學再優秀,也只不過是一人優秀,校長自身的業務能力再強,也只能帶領著一個學科走在前面。校長要以自身在教學上的優勢,自己對教學的感悟統領全體教師。而不是具體去實地操作,做具體事。校長對教學的管理應側重于“理”,而不是“管”。“理”是“理順”,首先是師資隊伍配置,如各學科的人員搭配是否合理,教師在教育觀念、教育思想上還存在哪些制約發展的問題等。其次是理清教師在個體發展中的共性問題,如上學期我們幾位領導聽課,大家對一些教師的課堂教學環節方面基本提不出什么問題,但在采用積極、多樣的評價方式、語言的激勵性和啟發性方面很不夠。只注重知識的傳授,而不注意學生的感受,眼睛里沒有學生,這是教師中普遍存在的問題,我們應下大力去解決。經討論,我們將2007年暑假教學研討會的題目定為《培養和諧的師生關系,激發學生學習動力》,通過研討,使教師們對教學過程有了深刻的理解,即教學的過程是知識交流的過程,是心靈溝通的過程,是生命對話的過程。我校歷年研討會的題目都是依據學校實際確定的。再次,是理順各種關系,例如,教學與教育在時間上的矛盾等。

2.建隊伍,提質量

課堂教學是學校教育活動和學生學習、發展的基本途徑,是學校工作的核心場所,提高課堂教學水平是提高教育質量的主要保證,而要使質量提高,關鍵是要有一支思想先進、水平一流、能打硬仗的教師隊伍。打造這樣一支隊伍就要創設人文管理的環境,校長的任務是充分發揮每一個人的長處,用人之長,挖掘每一個人最擅長做什么,把他放在最適合他的崗位上,是對他最大的尊重。

教委組織教師論文評選和教學基本功大賽,學校鼓勵青年教師積極參加,在比賽時學校給予吃、住、行、資料等方面的大力支持,讓他們全力以赴投入比賽。在2007年參加教師教學基本功大賽之前,各個教研組共同幫助參賽青年教師提供資料、備課、授課、評議,熱烈的研究氛圍彰顯了和諧的教師團隊精神。我校教師基本功大賽取得了優異成績,區賽以后選派3人參加北京市比賽,2人獲一等獎,1人獲二等獎,其中1名一等獎教師還代表北京市參加全國教師基本功大賽。學校安排他們在全校大會上談體會,對他們取得的成績隆重表彰。

我認為,教師隊伍建設最重要的是堅持以人為本,就是以教師發展為本,喚起教師的自主發展意識,使教師成為發展的主體,在安排校本培訓時要尊重教師的個性、了解教師個體和群體的需要,幫助教師解決專業成長中存在的問題,激發教師參與的積極性。通過校本培訓,讓教師在專業引領中成長。

例如對剛參加工作的大學畢業生,這些年輕教師精力旺盛,工作熱情高,急于想把工作做好,但缺乏經驗。領導要幫助他們實現從學生到教師的角色轉換,還要教給他們具體的工作方法和經驗。我們采取了集體培訓和個別指導相結合的幫助方法。在集體培訓中讓他們“五學會”:(1)學會了解教育教學工作常規;(2)學會班主任工作職責和班級建設要素;(3)學會掌握現在學生特點、心理特征及教育對策;(4)學會課堂教學設計、如何備課、怎樣寫教案;(5)學會一種教育科研方法。個別輔導做到每個新教師都配備教學導師和班主任工作導師,落實手拉手、一幫一,使他們盡快進入教師角色,縮短轉換時間。尤其要關懷青年教師思想政治上的進步。黨總支專門為他們講黨課、組織教育活動。幾年中發展了11名黨員,7人考取碩士學位班。青年教師的快速成長,為學校發展增添了朝氣和活力。

前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基這樣對校長說:“如果你想讓教師的勞動能夠給教師一些樂趣,使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務,那么你就應當引導每一位教師走上研究的這條幸福道路上來。”開展教科研工作,不僅是教師專業持續發展的動力,也是學校持續發展的動力。在學校發展進程中,教科研使學校發展駛上了快車道。學校提出了“科研興校、走內涵式發展道路”的策略,走以問題為向導的校本科研之路。作為校長要把課題作為教師專業發展的載體,引導教師成為研究者,就要找好科研與學校全面工作的結合點,找好科研與教師自身發展的啟動點,才能讓科研產生綜合效應和增值效應。我們采取了“問題即課題、行動即研究、成長即成果”的模式,將科研與校本培訓相結合,教研與教學相結合,促進了教師隊伍整體素質的提高和專業化發展。

3.求實際,重實效

辦人民滿意的教育是我們辦學追求的目標,如何使人民滿意,我的理解是:扎扎實實為人民辦實事。實事求是,是我們黨的一貫作風,也是辦好學校的基本指導思想。

結合學校工作實際,我們依托首師大優勢請專家來校講座。新觀念的不斷注入,使大家心明眼亮,明白今后的路該怎么走。

為了使課堂教學的效果能真正落在實處,我們建立了備課組長責任制,給予備課組長相應的權利和高于教研組長的崗位津貼,使備課組長真正擔負起對本學科教學質量負全責的責任。這一舉措起到了關鍵的作用,備課組長履行職責,與同組的教師共商如何完成學校給予的指標,共商提高教學質量的辦法。強化了集體獎勵機制,使教師間多了研討,少了內耗。

提高質量要做到責任層層落實。落實就是做實,就是事前有預見,安排周到細致,避免任何漏洞,嚴防有失誤。學校的教學工作做到了有計劃、有實施方案、有檢查落實、有總結提高。堅持對工作踏實有效的干部給予表揚,對不能把工作做實的、出現不應有失誤的給予嚴厲批評直至懲罰。

踏踏實實做事,才會有實實在在的質量,真實的提高質量,來不得半點虛假。

三、培育文化 持續發展

1.人文關懷與規章制度

有人認為,制度的剛性與文化的軟性是一對矛盾,它們不可能有較好的融和。但我想,制度建設與人文管理并不矛盾,關鍵是我們怎樣理解完善制度,我們建立一系列制度的主要目的是什么。一項研究顯示,一個員工的不良習氣,會影響他人,并像病毒一樣四處傳播,它破壞同事關系,瓦解斗志,如不加以制止,會很快損壞一個良好的工作團隊,使整個團隊的表現逐漸下滑。制度,就是為了防止和糾正這種員工行為的措施和底線。一般來說,制度對大多數人,不會產生約束感。但對少數不自律、不上進的人來說,在制度面前會感到有壓力,這是正常的。目前,管理人員比較注重文本層面的制度建設,制定的制度看起來完美,但缺乏可操作性。制度的執行,實際上也是一種文化,我們在建立健全制度的同時,要考慮到如何執行,在執行的過程中會不會挫傷教師的積極性,是否有利于教師的成長。制度應該有剛性的一面,否則就不能有效的制止不良現象的蔓延,但制度更應該有指導的一面,多積極鼓勵,少消極防范,把人文關懷放到首位,讓師生認識到管理約束,是為了使他們健康成長、更快發展。我校近兩年出臺了一系列的制度,如《教師績效獎勵方案》、《促進教師專業發展條例》,把制度建設與執行融入了更多的人文關懷。

2.鑄造“首師實驗”之魂

學校文化包括物質文化、管理文化、教育文化和精神文化,其中蘊含在深層的最為寶貴的學校文化是多年積淀形成的精神文化。我和班子成員一起總結,這幾年我們帶領大家艱苦奮斗,走過了許多坎坷,我們堅守著自己的信念,契而不舍,是什么在起作用?通過大家幾年的思考,總結出我校的精神文化,概括為首都師范大學附屬實驗學校精神:

倡導一種理念——尊重教育

弘揚一種精神——銳意進取

積淀一種品格——真誠奉獻

達到一種境界——團結和諧

首都師范大學附屬實驗學校精神是全校師生經過教育實踐,進行理性思考的思想結晶,是學校的無形資產和精神財富,它彌足珍貴。我們把這種精神培育成學校育人特色和師生共同追求的思想境界。

首都師范大學附屬實驗學校精神是學校辦學經驗的文化積淀,是學校的“精、氣、神”,是教師團隊精神的集合,尊重教育是學校的一面旗幟,它展示出了強大的內聚力,代表著學校的校風、教風和學風。靠這種精神站立起來的教育,必然銳意進取充滿力量,它使真誠奉獻變成每個教師的行為自覺,凝聚成團結和諧的校園文化,必將推動著學校可持續發展。

學校品位的核心是學校文化。深厚的學校文化的形成與積淀是一所學校可持續發展的保證,是學校發展的靈魂,是學校精神與氛圍的集中體現。校長要精心培植學校文化,就要引導干部教師不斷梳理,將好的文化保留,使它隨著學校的發展而不斷豐富和強化。

作者系首都師范大學附屬實驗學校校長

(責任編輯 潘靜波)