基于精細化管理的我國物流企業人力資源管理研究

史 偉 魏曉平

摘要:針對目前我國物流企業人力資源管理上存在的量上不足、質上不高以及員工培訓投入過少等問題,結合現代物流企業所需的人力資源特征,運用精細管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發,探討我國物流企業人力資源管理的現代化。

關鍵詞:人力資源管理;物流企業;精細化管理;策略

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

Abstract: This article flows in the quantity in view of present our country which in the enterprise human resources management exists in the insufficiency, the nature is not high and the staff train investment is so less and so on. Following the modern age flows the human resources characteristic which the enterprise needs, the utilization fine management, embarks from the human resources management commonly used seven big modules. We discussed our country to flow the enterprise human resources management about the modernization.

Key words: human resources management; logistics enterprises; refinement management; strategy

在經濟高速發展的今天,加快我國現代物流企業發展,對于優化資源配置,調整經濟結構,改善投資環境,增強綜合國力和企業競爭能力,提高經濟效益,實現可持續發展戰略,推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變,具有非常重要和深遠的意義。但是,如果沒有一套科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案,將使我國的物流企業發展面臨嚴峻的挑戰,人才因素將會成為制約我國物流業發展的“瓶頸”。因此,加快物流企業人力資源開發與管理是物流企業急需解決的重大問題。

1我國物流企業人力資源現狀

通過對現有物流企業的人力資源現狀進行調查后我們發現,目前我國物流企業人力資源普遍存在下述問題。

1.1物流企業人力資源量上不足

目前,我國物流企業從業人員的待遇一直處于中下水平,再加上現有的人才自主擇業、自主流動政策,一般技術人才都不愿意進入物流行業,甚至出現本行業專業人才外流的現象。同時,由于處于政府的附屬物地位,物流企業在長期發展中思想觀念一直比較落后,自身發展的意識淡薄,忽視對人才的引進,因而長期得不到人才的補充,使得整個行業不可避免地出現知識老化和人才缺乏的狀況。

1.2物流企業人力資源質上不高

美國奧爾良大學進行了一項為期20年的全美物流職業類型調查,該調查報告指出,在被調查的物流業管理者中,92%具有學士學位,41%具有碩士學位,22%具有從業資格證書。其中,本科生的專業結構為:物流專業占12%,商科專業占52%,工程類專業占23%,其它專業占13%;而研究生的專業結構為:物流專業占13%,商科專業占73%,工程類專業占12%,其它專業占2%。

而據有關資料介紹,我國物流行業具有中專以上學歷的人才僅占該行業總人數的7.5%;在高等院校中,開設物流課程或設置物流專業的高校有10所左右,僅占我國高等院?？倲档?%左右;碩士教育剛剛起步,博士教育遠未開始。由此可見,我國物流企業人力資源學歷較低,這將會影響到人員素質,從而對我國物流企業參與國際競爭帶來巨大挑戰。

1.3物流企業的人才培養力度不夠,員工的后期教育投入過少

我國物流人力資源開發剛剛起步,從事物流研究的大學和專業研究機構還很少,企業層面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企業的職業教育也較貧乏,短期培訓仍是目前物流企業人力資源培訓的主要方式。

物流企業的人才培養力度不夠,突出表現為企業在人才管理上視員工為蠟燭,不停地燃燒直至其退出社會舞臺;而現代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對其充電,他也才能不斷放電。據了解,目前還有相當多的物流從業人員對現代物流概念缺乏深刻理解和完整認識,很多人仍然持有物流就是“物資流通”,或物流就是“儲運”的錯誤觀點。這些都反映出許多企業缺乏對員工后期知識培訓和再教育的必要人力資源投入。

2現代物流企業所需的人才特征

現代物流是人類社會發展的產物,其核心競爭力集中在反映以市場開發能力為標志的物流能力上,而人力資源是打造核心競爭力的關鍵因素之一,因此,培育訓練有素的人力資源對推動現代物流發展有重要影響。

2.1知識型人才

知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。知識是企業的戰略資產,物流企業擁有的創新知識已成為不斷推動企業提高生產率、創造持久競爭優勢的源泉。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業創造獨占性創新知識和壟斷技術優勢的基礎?，F代物流的特征是橫跨包括原材料供應、生產、配送甚至進出口通關、國際貨代等全過程,涵蓋人、物、機械、電腦等有機組成。它是一個不斷優化的、統一的、快速的、高效的合成和運轉的“三維”立交式“高速公路”。現代物流是科技含量很高的行業,它的發展離不開懂信息技術與物流技術的高層次和富于經驗的專業人員。

2.2網絡型人才

隨著電子商務的興起,人們的消費需求日益傾向于個性化、方便化,相應的配送等物流服務的需求將增加。網絡化的發展改變了傳統的時空觀念,創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。新技術的飛速發展不僅提高了物流企業的經營生產效率,大大降低了交易費用,而且對物流企業管理方式也產生了巨大的沖擊,如計算機系統的運用,客觀上重新分配了企業的內部權力;通訊手段和網絡技術的發展,使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上,提高反應速度和靈活性,創造更多的機會。因此,現代物流企業需要一批能夠熟練操作計算機、運用電腦軟件管理系統的網絡型人才。

2.3決策和管理型人才

全球化已徹底改變了競爭邊界,使物流企業同時面臨國內、國外兩個市場的挑戰。為在全球化背景下獲取競爭優勢,物流企業各部門的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題,建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺與核心能力。現代物流企業需要高素質的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿易組織通行的海關報關規則及單證知識,要具有全新的現代物流理念,熟悉海外港口業務轉型、傳統港口企業如何向現代物流轉變、港口物流政策和物流環境設施建設及港航物流合作機制,還要具備海事海商法律知識功底和豐富的海運、空運、鐵路、汽車運輸經驗。

3現代物流企業人力資源管理的精細化策略

精細管理不是簡單的繁瑣管理、復雜管理,也不是“只見樹木、不見森林”,更不是簡單地關注細節、片面地注重量化的管理,而是從系統的角度出發,抓那些既能給客戶帶來價值、又能給企業帶來效益的關鍵和重點。其中,“精”是經營管理的關鍵環節,“細”是關鍵環節的主要控制點。因此,人力資源“精細”管理就是系統解決經營管理過程中的各個關鍵環節及其主要控制點的匹配性,以適應市場經濟的需要,確保企業健康、穩步的發展。根據一般人力資源管理的七大模塊及物流企業特征,本文認為對于物流企業來說,其人力資源精細化管理應從以下幾個方面著手。

3.1人力資源規劃

人力資源規劃重在界定核心人才。物流企業人力資源規劃的關鍵不在于規劃的多么遠大、規劃的多么美好,而在于界定企業在當前和未來3～5年到底需要什么樣的人才、哪些崗位是最為關鍵的。

3.2崗位管理

受國有企業傳統管理體制的長期影響,物流企業的崗位管理與其說是崗位設置,還不如說是等級劃分。通常的崗位設置是籠統的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位。這種粗放的崗位管理方式使得員工不是關注自己干什么工作,而是關注自己處在哪一級崗、崗位等級和薪酬待遇。因此,物流企業需要摒棄過去的崗位管理方法,全面設定崗位,評價各崗位之間的相對價值,細化崗位等級,形成“崗位排行榜”。

3.3招聘甄選

物流在我國是一個新興的行業,具有行業經驗的人才不很充分。在招聘時,尤其是一些重要崗位,要重點考慮從那些物流發展已經非常成熟的國家引進國際型人才。同時,要盡快從人力資源管理的角度提高自身的管理水平,以適應先進的管理機制引進所帶來的變革。此外,物流又是一個相對簡單的勞動,也就是說,有相當多的職位,并不需要多高的學歷,只要有責任心、有條理,一樣可以干好。因此,物流企業在招聘時需要注意:高級職位引進先進物流專業的管理人士和專業技術人才;在引進人才的同時,要注意引進先進國家物流管理的先進理念;在國內招聘一些基本素質好、有發展潛力、善于學習和創新的人;對一些技能要求不高的崗位,在招聘時注重形象和談吐,以保持對外的整體形象水平。

3.4績效管理

績效管理的重點在于改進和提升,而非考核。通常人們把績效管理和考核混為一談。這是一個錯誤的認識?？冃Ч芾硎且愿倪M和提升績效為目的的過程?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環節而已?？冃Ч芾淼哪康牟粌H在于評價員工的日常工作,更在于通過工作態度和成果的評價尋找差距,并采取措施改進工作能力以提升績效。績效管理的重心不在于評價本身,而在于評價結束后改進員工能力和績效的措施。我國物流企業應根據自身特點,設定適合本企業的績效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理是企業人力資源管理中最重要的部分,要兼顧內外公平。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才,用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩定一般員工。但一些物流企業的現狀卻反其道而行之,一般員工的收入普遍高于市場水平,而核心人才的收入低于市場水平。其最終結果是核心人才留不住,不合格的員工賴著不走。因此,現代物流企業需要考慮如何調整薪酬曲線,通過薪酬精細管理兼顧內外公平。

3.6培訓開發

物流企業本身應重視物流基礎理論和先進物流應用技術研究,尤其重視在企業內部普及現代物流知識等。物流基礎理論和先進物流應用技術研究,可為企業領導判斷本企業狀況及決策提供相應依據,普及現代物流知識則可提高員工素質。一般而言,企業可采取請進來、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵員工自學等方式實施物流教育,尤其以定期、不定期對不同層次人員進行培訓為主,以實現提高員工素質的目的。

3.7職業生涯設計

按照馬斯洛的需求層次理論,職業生涯規劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實現自我、獲得自尊。因此,對員工的職業生涯進行規劃,表達了企業尊重員工和以人為本的企業管理理念。職業生涯設計可以簡單定義為根據企業對不同崗位的職位設定和發展途徑,在基于員工個人興趣、技能、潛質的基礎上所做出的員工發展規劃與設計。與傳統的人事規劃不同,職業生涯設計更強調雙向性和系統性。職業生涯設計不僅考慮企業的職位設定和發展途徑,而且考慮個人的意愿;職業生涯設計是基于組織設定、崗位設定和描述、員工培訓等的系統工程,是物流企業人力資源管理較高層次的工作內容。

4結論

對于一個企業來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創新的意識。人力資源精細管理就是運用科學管理手段,將那些優秀的人才招聘進來,為其提供合適的崗位,并根據其自身優勢制定相應的職業生涯規劃和培訓計劃,通過物質及精神方面的激勵使其為企業創造更多的價值,促進企業更進一步的發展。因此,物流企業應摒棄原有的人力資源管理弊端,通過人力資源精細化管理來提升自身競爭力。

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